Файл: Человеческий фактор в управлении организацией.pdf

В известных заявлениях лидеров таких гигантов производства, как «IBM», «Stomp», «Sony», «Volvo», «Siemens» и др., Что люди являются «самым ценным ресурсом компании» «главный источник производительности», хотя и с опозданием, проявляется в признании человека главной производительной силой общества. И это находит прямое воплощение в практическом усилении внимания руководства к активизации человеческого фактора, использованию как физического, так и умственного, эмоционального потенциала работников, т. е. не только исполнительских, но и творческих, организаторских способностей [6, c. 50].

Рабочая сила - это совокупность физических и умственных способностей человека, которые он использует для производства материальных товаров и услуг.

По отношению к непосредственному процессу труда он выступает в качестве потенциальной ценности, в то время как труд является функциональной способностью, действующей рабочей силой. Традиционно в отечественной экономической науке рабочая сила означает трудоспособность, рабочая сила - соответствующую деятельность человека.

Труд как товар, в отличие от других видов товаров, имеет качественную особенность: он обладает значительной пластичностью, способностью активно изменять свои характеристики и тем самым активно влиять на ситуацию спроса и предложения. Естественно, у каждого человека есть свой, свойственный только ему диапазон товарных характеристик, требуемых рынком труда [13, c. 77].

У одних это шире, у других - уже: все зависит от имеющихся знаний, умений, т.е. исходя из того, что широко называется опытом индивида, а также его способностью приобретать новые переживания - как сознательные, так и потенциальные, что иногда не подозревает саму личность.

Рабочая сила относится ко всему социально активному населению.

Цель управления этим видом ресурсов - социальная активизация населения в решении бытовых, семейных, культурных, экологических, экономических проблем. Большая часть человеческих ресурсов вовлечена в трудовой процесс [11, c. 106].

Эта категория воплощает единство людей в биологическом и социальном смысле, их единство как личностного фактора производства и субъектов производственных отношений, единство социально-экономической сущности и конкретных, естественно-исторически определенных количественных и качественных характеристик.

В то же время в этих определениях понятия «труд» и «труд» рассматриваются как пассивные объекты внешнего контроля [8, c. 76].

Поскольку «рабочая сила» и «трудовые ресурсы» представляют собой не что иное, как совокупность физических и умственных способностей людей, предназначенных для производства материальных благ и услуг, они не могут ставить свои собственные цели, иметь потребности. преследовать определенные интересы, проявлять творческую инициативу.

По своей природе они должны были формироваться, распространяться, перераспределяться, использоваться государственными органами в условиях плановой экономической системы для создания материально-технической базы, для последовательного увеличения экономического потенциала, увеличения общественного продукта и национальный доход [10, c. 207].

В конце 1980-х годов, когда в экономике стала проявляться «нехватка» трудовых ресурсов, рабочие стали рассматриваться как фактор производства. Термин «фактор» определяется в словарях как причина, движущая сила чего-либо, т. е. в отличие от термина «ресурс» он подчеркивает активную роль чего-либо, в данном случае – человека [23, c. 98].

С середины 1980-х годов термины «человеческий фактор» и «трудовой потенциал» все чаще используются для выражения нового взгляда на роль человека в производстве в экономической литературе. В этом случае обычно предполагается, что концепция человеческого (или иногда личного) фактора фиксирует внимание к активной роли человека в экономике. Это наиболее соответствует новой социальной ситуации, характеризующейся отсутствием эффективного использования живого труда.

Другими словами, человеческий фактор раскрывает человека во многих измерениях: как работника, как гражданина и семьянина, как человека во всем многообразии его чувств и мыслей. Личный фактор производства (в прямом социальном смысле - личностный фактор) характеризует все многообразие качеств субъекта (работника), которое проявляется в процессе его трудовой деятельности [7, c. 28].

Личный фактор производства и рабочая сила связаны в целом и как частный.

Рабочая сила, выражающая только производительную потенцию работника, не может выступать в качестве фактора производства. Это человек, обладающий способностью работать (трудом), который осуществляет процесс труда, т. е. включается в производственный процесс.

Человеческий фактор следует рассматривать как проявление всего комплекса личностных качеств человека, влияющих на его трудовую деятельность. Эта концепция указывает на решающую роль человека в процессе производства [2, c. 49].

Человеческий фактор - это люди организаций и учреждений, объединенных для совместной работы. В структурном плане - это прежде всего человек, рабочая группа, команда.

Человеческий фактор - это не только коллективный работник, но и коллективный субъект общественной жизни, имеющий социальную, демографическую, экономическую и политическую структуру, взаимодействие элементов которой обеспечивает развитие общества. Эта точка зрения согласуется с пониманием цели социального развития как создания необходимых условий для социального развития людей и повышения эффективности экономики - как средства достижения этой цели.

Человеческий фактор - это экономический и политический термин, предмет интересов современной общей теории систем, психологии труда, эргономики и социологии [18, c. 66].

Внимание к человеческому фактору напрямую связано с необходимостью ускорения социально-экономического развития, чего невозможно достичь с помощью авторитарных, административных и бюрократических методов управления [1, c. 217].

Административная система управления, которая формально признавала особую роль человеческого фактора, фактически отвергала его содержание, основывалась на принципах беспрекословного подчинения, что в конечном итоге приводило к отчуждению личности от интересов общества, работников - от общественных целей и интересов, и был связан с чрезмерной централизацией и бюрократизацией всей системы управления. В то же время переход к экономическим методам управления показал, что их невозможно реализовать без активизации человеческого фактора.

Это наглядно демонстрирует тот факт, что относительно равный доступ разных стран к новым технологиям не привел к выравниванию уровней производительности в мировой экономике. Экономическая эффективность сопоставимых заводов в США значительно превысила аналогичные показатели в Западной Европе. Чтобы выяснить причины этого явления в 50-х годах, был проведен масштабный международный опрос с участием специалистов из Стэнфордского университета (США) и европейских экспертов [19, c. 43].

Таким образом, важность новых методов управления персоналом как особой технологии управления, обеспечивающей максимальную реализацию потенциальной экономической эффективности ресурсов, задействованных в производстве, была официально подтверждена на международном уровне.

Прежде чем рассматривать практические вопросы активизации человеческого фактора для совершенствования экономического механизма, следует отметить сущность человеческой личности и ее поведение. Человеческая деятельность должна быть направлена ​​не только на перестройку общества, но и на постоянное самосовершенствование.

Поэтому в содержание понятия «человеческий фактор» должны входить категории культуры, искусства, цивилизации, стремящиеся к совершенству.

Философы XX века (В. И. Вернадский, В. Грант и др.) утверждают, что человечество вступило в новую стадию своей эволюции - стадию контролируемого разумом развития и свободного мышления человечества в целом [24, c. 20].

Есть и другая сторона вопроса, которая до недавнего времени в нашем обществе учитывалась совершенно недостаточно и касается объекта управления - работающего человека, исполнителя.

Социально развитый человек обладает большим трудовым потенциалом, но в то же время он является более сложным объектом управления, чем пассивный человек. Интересы работников являются многосторонними, и поэтому управление человеческим фактором, его активация должны отличаться разнообразием методов, гибкостью, целеустремленностью.

Активация человеческого фактора должна рассматриваться с точки зрения социально-психологических аспектов труда работника, характерных для этого периода [14, c. 12].

Во-первых, отношения между компонентами производства стали более сложными.

Технические, организационные и экономические аспекты производственной деятельности становятся все более зависимыми от человеческого (субъективного) фактора, преобладающего в социально-психологическом климате рабочей силы, который может не только стимулировать, но и сдерживать развитие трудового потенциала обоих отдельный работник и предприятие в целом.

Во-вторых, интенсификация производства и ускорение процесса его технического перевооружения динамически меняют условия труда, влияющие на реализацию трудовых потенциалов работника [76, c. 90].

В-третьих, система управления производством «запаздывает», а иногда она просто не готова решать вопросы, связанные с повышенной мобильностью персонала, изменчивостью социальных интересов людей.

Поэтому экономический рост предприятий и ассоциаций определяет не повышение технического уровня, а человеческий фактор, который воплощает способность создавать, изобретать, производить новые знания. [25, c. 37]

Для этого, прежде всего, необходимо определить, кого называют лучшим в компании, какими качествами и компетенциями он обладает. Определение «портрета» такого сотрудника станет отправной точкой в ​​процессе совершенствования практики управления людскими ресурсами.

1.2 Содержание формы и метод кадровой работы

Содержание кадровой работы охватывает все проблемы персонала в социальном управлении и предполагает их условное разделение на три большие группы: первая включает анализ категорий работников и должностей, планирование и прогнозирование в сфере персонала, определение и формирование источники удовлетворения потребностей персонала; второе - отбор, расстановка, обучение и повышение квалификации; третий - организация и оценка труда, формирование устойчивых коллективов, укрепление дисциплины и т. д [12, c. 106].

Учитывая проблемы координации кадровой работы, необходимо учитывать отраслевые, региональные и корпоративные аспекты использования человеческих ресурсов.

В организации работы с персоналом программы целью на современном этапе является освоение механизма управления профессиональной деятельностью человека в условиях материального и духовного производства. В связи с этим возрастает значение этических, социально-психологических, гуманистических проблем, активизирующих профессиональную деятельность человека.

На практике давно доказано, что молодые специалисты - один из основных источников набора высококвалифицированных кадров предприятий реального сектора экономики, а также формирование эффективного резерва на руководящие должности. [23, c. 50]]

Поэтому работа по ускорению адаптации вчерашних выпускников к требованиям современного производства занимает важное место в арсенале форм и методов работы отделов кадров. На рынке, который требует структурной перестройки производства, замены устаревших технологий на новейшие, производство продуктов, соответствующих лучшим превосходящим аналогам или превосходящих их, значительно ускорило процесс старения знаний, полученных в университете.

По мнению западных экспертов, теоретических знаний молодых специалистов обычно достаточно для первых 4-5 лет работы на современном производстве, после чего требуется обучение. [6, c. 29]

Исходя из этого, отделы кадров должны создавать такую ​​адаптивную среду, в которой молодые специалисты могут с помощью своих непосредственных руководителей в кратчайшие сроки не только органически интегрироваться в новую команду, но и научиться эффективно применять свою теоретическую подготовку в практика [15, c. 62].

Основными составляющими и конечной целью сложного процесса адаптации молодых специалистов являются:

- получение необходимого количества профессиональных знаний и практических навыков по выбранной специальности;

- самостоятельное и оптимальное выполнение условий и требований должностной инструкции работника;

- усиление интереса к работе и построение профессиональной карьеры;

- осознанное соблюдение установленных в организации стандартов производительности, производственной и трудовой дисциплины;

- установление деловых отношений с коллегами и непосредственным руководителем и т. д.

Самым сложным, ответственным и дорогостоящим компонентом кадровой политики любой организации является оценка кандидатов на работу. Методы и формы оценки могут различаться в зависимости от требований к должности, личных качеств сотрудника, объема задач и конечных целей. Они должны быть организованы так, чтобы персонал оценивался объективно и достоверно. [12, c. 90]