Файл: Человеческий фактор в управлении организацией.pdf

Комплексная система подбора и оценки персонала включает следующие методы:

- метод анализа резюме кандидата;

- метод заполнения анкет личности предназначен для выявления личностных характеристик черт характера. Они измеряют такие личностные качества, как самооценка, коммуникабельность, уровень зрелости, тревожность, эмоциональная стабильность и т. д.;

- метод сравнения или рейтинга, предназначенный для выявления соответствия должности работника путем масштабирования личных качеств работника. Этот метод включает в себя составление списка задач сотрудника и анализ его или ее деятельности с учетом времени, которое требуется для выполнения этих задач;

- метод независимых судей включает «перекрестный допрос» независимых экспертов по различным темам, в том числе по всем направлениям деятельности сотрудника. Как правило, этот вид сертификации проводится с использованием компьютера;

-метод всесторонней или круговой оценки предусматривает оценку сотрудника его коллегами, начальниками и подчиненными;

-метод комитентов - оценка группой экспертов возможностей выдвижения кандидата на другие должности;

- метод тестирования - позволяет применить большое количество критериев оценки [11, c. 179]. Он может включать:

• тесты общих способностей,
• интеллектуальные тесты,
• тесты на внимание и память,
• тесты межличностных отношений,
• квалификационные тесты, и т.д.

Все перечисленные виды тестов хороши тем, что допускает компьютерную обработку данных.

- метод деловых игр;

- метод интервью (собеседование) является заключительным инструмента отбора. Он позволяет одновременно решить широкий круг задач:

а) получить информацию о наличии опыта, мотивации, деловых качеств;

б) выявить возможные недостатки к выполнению данной работы;

в) определить степень соответствия работника организационной культуре;

г) уточнить и проверить формальные сведения, приведенные в резюме и стандартной форме.

Глава 2. Анализ влияния человеческого фактора в управлении организацией в ООО «Рекламные технологии»

2.1 Организационно-экономическая характеристика организации

История компании «Рекламные технологии» берет свое начало в Санкт-Петербурге с 2000 года. Издательство «Рекламные технологии» включает в себя несколько глянцевых журналов. Один из них - это собакава. С 2004 года журнал выходит в Уфе.

Уфа интересна не только своей древней архитектурой и богатой историей. Город полон интересных людей с новыми идеями, всегда что-то происходит. Мы пишем об этом - о том, что движет городом вперед. Журнал рассказывает о городской жизни, а также об основных мировых тенденциях, явлениях и героях. Это одинаково актуально как в Уфе, так и за ее пределами.

Наш журнал несет социальную ответственность, он ориентирован на рынок. Мы создаем условия для постоянного развития читателей, способствуем формированию здорового и интересного общества, сохранению культурных ценностей.

У нас есть эффективные методы и системы управления, мы всегда стремимся к совершенству и ищем новые горизонты. Наши основные ценности - люди. Наш рост в инновациях и сотрудничестве.

Компания осуществляет меры по развитию системы управления, увеличению прибыли.

Сегодня система управления ООО «Рекламные Технологии» является динамичной структурой, развивающейся с развитием компании, так как масштаб и масштаб решают ее проблемы.

Система управления включает в себя:

- система стратегического управления, обеспечивающая реализацию корпоративных стратегий в целом, стратегий филиалов компании [9, c. 152];

- система управления бюджетом, предусматривающая процедуры долгосрочного планирования, мониторинга текущей деятельности и своевременного реагирования на изменения ситуации на городском рынке.

В рамках реализации функций управления ООО «Рекламные Технологии» выполняет следующие задачи:

-эффективное управление;

- развитие профессиональных навыков персонала;

- реализация масштабных и синергетических эффектов.

Эффективность управления - это контроль текущего состояния и выработка управленческих решений, направленных на повышение эффективности работы компании в целом.

Управление эффективностью осуществляется путем:

- создание новых отделов, направлений журнала;

- включение других публикаций посредством влияния на других издателей;

-покупка франшизы.

Задачи развития профессиональных навыков сотрудников предусматривает комплекс мероприятий, направленных на повышение уровня организационного развития предприятия [14, c. 164]:

- развитие дополнительной заинтересованности работников в их деятельности;

- внедрение современных технологий для реализации мероприятий;

- улучшение деловых навыков сотрудников.

Задача развития персонала реализуется в следующем:

1) привлечение бизнес-тренеров за счет средств компании;

2) аттестация своих работников после прохождения сертифицированных курсов;

3) корпоративные посещения мастер-классов по продажам, новым технологиям компьютерного дизайна;

4) правовое развитие (поправки в закон о рекламе); [2, c. 72]

5) развитие информационных технологий.

Реализация эффекта масштаба и синергии предполагает выявление и реализацию преимуществ формирования команды в группах, создание специализированных центров компетенции [7, c. 89].

В результате выполнения этой задачи достигаются следующие показатели:

- увеличение прибыли компании за счет отдела производства и продаж;

- повышение эффективности использования имеющихся материальных, информационных и людских ресурсов и т. д.

Следующие области в настоящее время осуществляются или находятся в стадии реализации:

1) материально-техническое обеспечение;

2) информационные технологии;

3) юридическая поддержка.

ООО "Рекламные Технологии" является одним из лучших издательств Уфы, в том числе высококонкурентных кадров и направлений в своей области.

Стратегические цели ООО «Рекламные Технологии»:

- создание единого холдинга рекламных изданий Уфы и Республики Башкортостан (путем приобретения франшиз других издательств);

- формирование комплекса финансово устойчивых территорий, реализующих конкурентоспособные продукты и услуги;

- достижение лидерства среди рекламных изданий Уфы.

2.2 Анализ управления персоналом

Во-первых, вам необходимо определить стратегические цели, которые компания ставит перед собой.

Стратегическая цель:

- обеспечение культурно-просветительских, познавательных и образовательных функций СМИ;

- прибыль от предоставления рекламы и других платных услуг.

В настоящее время на предприятии работают 24 человека, средняя зарплата за 2018 год составила 21 548 рублей.

Мы видим, что основная часть сотрудников задействована в торговом блоке издательства.

Заработная плата, однако, самая высокая в продажах.

Фактическая зарплата производственного отдела в 2018 году составила 1 260 000 миллионов рублей.

В целом по сравнению с 2017 годом фонд оплаты труда в 2018 году увеличился на 13,9%, или на 153 766,1 тыс. Рублей.

Целью анализа кадровой службы является выявление ее недостатков и реализация мер, позволяющих попытаться изменить ситуацию к лучшему. Данные, полученные в результате этого анализа, дают представление о том, как сотрудники относятся к действиям сотрудников отдела и применяемым мотивационным мерам, а также их актуальности.

Любая мотивационная система должна обеспечивать достаточно высокий доход работника и высокий уровень жизни его семьи. Вознаграждение, конечно же, зависит от профессиональных навыков работника и его вклада в развитие компании. Помимо привязки заработной платы к разработке и выплате бонусов по итогам работы компания также предоставляет своим сотрудникам услуги медицинских центров города (с определенной скидкой на оказание услуг), частично оплачивает расходы на топливо, работу с жителями и празднованием профессиональных праздников [10, c. 28].

Нефинансовые стимулы на предприятии полностью разработаны. Персоналу предоставляется возможность посещать дополнительные курсы повышения квалификации, но не многие пользуются этой возможностью. Также нет сильной организационной культуры.

Эффективное использование потенциала сотрудника включает в себя:

- поддержка и развитие способностей и профессиональных навыков сотрудников;

- совместно с работником развивать материальные и социальные стимулы;

- тесное сотрудничество с администрацией в вопросах здоровья, развития спортивных навыков сотрудников и т. д.

Руководитель компании использует экономические, социальные и административные методы, чтобы стимулировать своих сотрудников.

Одним из значимых экономических методов мотивации персонала ООО «Рекламные Технологии» является заработная плата, полученная с помощью почасовой сдельной и сдельной заработной платы. Использование сдельной системы оплаты труда предполагает, что сумма заработка работника определяется количеством продуктов, разработанных им за определенный период времени (план продаж, план производства, процент производства готовых моделей). В результате зарплата работника увеличивается прямо пропорционально уровню его развития. Система оплаты используется для управления и распределения.

В ООО "Рекламные технологии" такие мероприятия осуществляются в соответствии с социальной мотивацией: обучение персонала; помощь работникам (например, матерям, воспитывающим маленьких детей без помощи кормильца (отца). [1, c. 71]]

Для соблюдения трудовой дисциплины применяются административные методы мотивации персонала в виде штрафов, штрафов, увольнения с работы.

Естественно, основными методами стимулирования работников являются экономические, в том числе: система оплаты труда; условия труда и др.

В этой компании материальный фактор имеет первостепенное значение для сотрудников «Рекламных технологий»:

- уровень заработной платы является важнейшим показателем их активности;

- в современных условиях уровень заработной платы и доходов тесно связан с самооценкой работника и его положением в обществе;

- существует тесная связь между уровнем заработной платы, уважением и командным отношением;

- сотрудники уделяют большое внимание системе оплаты труда и справедливой оценке труда;

- работники не полностью удовлетворены ни системой заработной платы, ни уровнем заработной платы;

- сравнение уровня заработной платы с другими сотрудниками отдела или с людьми, работающими на этой должности в другой компании (сфера деятельности компании такая же);

Соответственно, эти условия показывают важность уровня заработной платы как фактора мотивации работников, но в целом работники не удовлетворены уровнем своего заработка.

В компании достаточно развиты моральные стимулы, есть задание на достигнутые результаты званий, поощрительные звания и благодарности в письменной форме, конкурсы профессионального мастерства, сотрудники имеют возможность выдвигать рациональные предложения, использовать выдачу новогодних подарков для детей сотрудников.

Был проведен опрос всех 24 сотрудников, работающих в организации, включая руководителей, для определения показателей заинтересованности персонала.

Таким образом, анализируя эти показатели, можно отметить, что наиболее значимыми факторами для работника являются:

- материальная мотивация;

-устойчивость компании;

- уважение со стороны руководства.

В настоящее время Россия находится в кризисе: безработица, рост цен, сокращение объемов продаж и т. д. Несмотря на то, что в ООО «Рекламные технологии» произошло резкое сокращение персонала, увеличение текучести кадров. Молодые специалисты готовы работать в этой области, но меняют работу из-за конкурентоспособности заработной платы. Эффективная система мотивации молодых специалистов и существующих сотрудников может улучшить ситуацию.

Как уже отмечалось, большинство работников уходят на пенсию самостоятельно, лишь небольшая часть вышедших на пенсию работников выходит на пенсию по объективным причинам: выход на пенсию, призыв на военную службу. Для предприятия в целом и для каждого работника необходим рост производительности и продаж, поскольку процветание самой компании и, следовательно, доход каждого работника зависит от объема прибыли [16, c. 150].