Файл: Кадровая стратегия в системе стратегического управления организацией.pdf

ВВЕДЕНИЕ

В настоящее время российские организации находятся в условиях жесткой конкуренции и стремительно меняющейся внешней среды. Все большее значение приобретает ориентир на качественный, а не на количественный показатель производимой продукции или выполняемых услуг, что во многом зависит от человеческого фактора. Для современных организаций становится актуальной проблема повышения качества управления во всех функциональных сферах. Поэтому многие руководители преуспевающих организаций вкладывают большой капитал в развитие трудовых ресурсов, видя в них главную основу деятельности своей организации. Именно человеческий капитал обеспечивает конкурентоспособность и экономический рост, да и другие возможности организации. И поэтому проблемы управления человеческими ресурсами становятся все более актуальными, так как в зависимости от того насколько умело используются данные ресурсы в организации, зависит ее успешная конкурентоспособность и экономическое развитие.

В целях повышения эффективности и результативности управления человеческими ресурсами организации в современных рыночных условиях вынуждены искать новые формы и методы управления. Управление человеческими ресурсами показывает, что кроме традиционных функций управления (подбор и отбор персонала, оценка и аттестация персонала, обучение и развитие персонала и т.д.) стали появляться новые функции, направленные на оценку эффективности управления персоналом, на оценку стоимости человеческого ресурса в целом. То есть система управления персоналом организации должна ставить целью поддержку планирования, управления, контроля, а также информационного обеспечения всех мероприятий в данной области для обеспечения эффективного управления деятельностью организации.

Управление человеческими ресурсами в системе стратегического управления организацией требует увеличения капиталовложения в привлечение квалифицированных работников, поддержания их трудовой активности, развитие и создание условий для лучшего и максимально полного раскрытия профессиональных возможностей и личных способностей каждого работника.

В связи с этим для системы управления персоналом в любой организации необходимо не только кадровая политика, но и продуманная, долгосрочная стратегия.

Вышесказанное делает эту тему очень актуальной, интересной и полезной для изучения, не только с теоретической, но и с практической точки зрения.

Цель работы – рассмотреть особенности кадровой стратегии в системе стратегического управления организацией.

В задачи работы входит:

1. рассмотрение общих теоретических основ кадровой стратегии в системе стратегического управления организацией: понятие кадровой стратегии, ее цели и задачи, взаимосвязь со стратегией организации, а также разработка и реализация;
2. рассмотрение действующей системы управление персоналом на примере ООО «Елизар», описание характеристики, выявление имеющихся проблем в управление персоналом и пути их решения.

Объектом исследования данной работы является персонал ООО «Елизар».

Предмет исследования - разработка стратегии управления персоналом организации.

Информационной основой выполнения работы являются: учебно-методическая литература, статьи в периодических печатных изданиях и с электронных ресурсов, посвященных управлению персоналом, а также данные полученные от ООО «Елизар».

Глава 1. Кадровая стратегия организации

1.1 Понятие кадровой стратегии

В современном мире наблюдается жесткая конкурентная борьба, стремительно меняются условия рынка, в связи с этим главную и очень важную роль играет грамотное управление персоналом. Так как именно персонал является движущей силой эффективной деятельности любой организации. А развитие любой организации напрямую зависит от человеческих ресурсов [18]. Персонал организации влияет на осуществление целей и задач, формирование инновационных изменений и результативность самой организации, что дает ее возможность максимизировать свою прибыльность и конкурентоспособность. Поэтому основным фактором управления организацией является именно функция управления персоналом, которая должна быть тесно связана с миссией организации, с ее общей концепцией развития.

Стратегическое управление опирается на человеческий потенциал как основу организации, позволяющую достигать поставленных целей используя различные технологии и методы работы с персоналом [5, с. 67].

Понятие «человеческий потенциал» зачастую используется наравне с такими понятиями, как «человеческий капитал», «человеческие ресурсы». Рассмотрим некоторые определения человеческого потенциала из разных источников, приведенных в таблице 1

Таблица 1

Определение человеческого потенциала

Если выявить общую составляющую определений, приведенных в таблице 1, то из нее следует, что человеческий потенциал – это совокупность всех трудовых возможностей, как отдельного человека, так и различных групп работников в целом [18, с. 74]. То есть понятия «человеческий потенциал», «человеческие ресурсы», рассматриваются как главный стратегический ресурс организации, а стратегическое управление как новый философский виток в управлении, обеспечивающий выживание и финансово-экономическое развитие организации в быстроменяющихся условиях внешней среды. И поэтому этот ресурс должен использоваться эффективно и в полной мере, рассматривая его как объект инвестиции.

Человеческий капитал на сегодняшний день для большинства российских организаций является главным конкурентным преимуществом. Стратегия управления персоналом позволяет, а в некоторой мере и помогает определить стратегические цели организации, а так же сопоставить цели управления персоналом [18, с. 74]. Таким образом, использование человеческих ресурсов в полной мере помогает поддержке стратегии организации.

Основным объектом управления становится взаимосвязь кадровой стратегии со стратегией организации, создание организационной культуры; главной потребностью работников становится ориентация на предпринимательство и инновации; ведущими функциями и направлениями становятся стратегическое развитие кадрового потенциала, создание условий для реализации работников [14].

Стратегия управления персоналом предполагает:

• определение целей управления персоналом, то есть при принятии решений в сфере управления персоналом необходимо учитывать как экономические затраты организации, так и потребности и интересы самих работников;
• формирование идеологии и принципов кадровой работы, отражающейся в виде документации, представляющий собой набор этических норм в работе с персоналом организации. И ее реализация должна осуществляться всеми руководителями структурных подразделений организации, включая руководителя организации;
• определение условий для обеспечения баланса между экономической и социальной эффективностью использования трудовых ресурсов в организации. Обеспечение экономической эффективности в области управления персоналом означает оптимальное использование персонала для достижения целей предпринимательской деятельности организации (например, увеличение объемов производства) при ограниченности соответствующих организации трудовых ресурсов. Социальная эффективность обеспечивается реализацией системы мер, направленных на удовлетворение социально-экономических ожиданий, потребностей и интересов работников организации [6, с. 24].

Кадровая стратегия организации это совокупность основных подходов организации к разработке системы воздействия на персонал для реализации выработанной стратегии развития организации. Она является составной частью общей стратегии организации и служит одним из главных инструментов реализации миссии и стратегических целей организации. Кадровая стратегия, являясь функциональной стратегией, полностью подчиняется стратегии развития организации, а ее развитие и изменение определяются тенденциями изменений стратегического управления в целом [19, с. 25]. Таким образом, взаимообусловленность этих стратегий дают стабильность организации в долгосрочной перспективе, качественное развитие кадрового потенциала сотрудников, формируют их мотивацию, что, в конечном счете, повышает эффективность деятельности организации.

1.2 Взаимосвязь кадровой стратегии со стратегией организации

Основу стратегического управления персоналом составляет, прежде всего, согласование направлений и принципов работы с персоналом с основными бизнес-целями организации, разработка кадровой политики и формирование философии организации [11].

Стратегия управления персоналом вырабатывается с учетом, как интересов руководства организации, так и интересов ее персонала [10, с. 4]. И это позволяет определиться в реализации общей стратегии организации и какие корректировки необходимо внести в работу с персоналом.

В большинстве случаев, стратегия управления персоналом является составной частью общего стратегического управления организации, но в реальности существует два разных варианта их взаимодействия:

1. Управление персоналом является производной от стратегии организации. То есть кадровая служба в данном варианте взаимодействия подчиняется действиям руководителей и общей стратегии организации;
2. Общая стратегия организации и стратегия управления персоналом взаимодействуют как единое целое. То есть кадровая служба в данном случае вовлечена в решение стратегических задач на корпоративном уровне.

Но в любом случае, стратегия управления персоналом ориентируется на конкретный тип организации и взаимосвязь стратегии управления персоналом и стратегия организации очень очевидна. Без сомнения, стратегия управления персоналом обусловлена общей стратегией организации, и ее цель создать условия для человеческих ресурсов в пределах организации, формирование у сотрудников ответственности, лояльности и чувство сохозяина организации.

Существует несколько типов стратегии организаций. Это, в частности, стратегии:

1. предпринимательства;
2. динамического роста;
3. прибыльности;
4. ликвидации;
5. круговорота (цикличная).

Основные характеристики стратегии организации и кадровой стратегии при различных типах стратегии рассмотрены в таблице 1.2

Таблица 2

Взаимосвязь стратегии организации и кадровой стратегии