Файл: Кадровая стратегия в системе стратегического управления организацией.pdf

Исходя из таблицы 2, можно с уверенностью сказать, что стратегия управления персоналом реализуется кадровой службой и линейными руководителями как органичная часть общей стратегии организации [22, с. 102].

Основными чертами стратегии управления персоналом являются:

• ее долгосрочный характер, что объясняется нацеленностью на разработку и изменение психологических установок, мотивации, структуры персонала, всей системы управления персоналом или ее отдельных элементов;
• связь со стратегией организации в целом, учет многочисленных факторов внешней и внутренней среды, поскольку их изменение влечет за собой смену или корректировку стратегии организации и требует своевременных изменений структуры и численности персонала, его навыков и квалификации, стиля и методов управления [8].

В рамках формирования кадровой стратегии на первый план выходят такие аспекты управления персоналом, как планирование персонала, оценка, мотивация, обучение и развитие персонала, построение корпоративной культуры, исходя из целостного представления о цели организации. Такой подход дает взаимовыгодное сотрудничество и добиться выгоды одновременно для персонала организации, ее собственников, контрагентов и окружающей среды.

В настоящее время выделяют три концепции стратегического управления персоналом [10, с. 4].

Первая концепция предполагает, что стратегия управления персоналом определяется общей стратегией организации. То есть управление персоналом выполняет обслуживающую функцию, которая заключается в предоставлении и поддержании трудового потенциала организации.

Вторая концепция основывается на том, что стратегия управления персоналом является центральной, самостоятельной и не зависит от самой стратегии организации. То есть занятые в организации работники рассматриваются как самостоятельные ресурсы, при помощи которых можно осуществить решение различных задач, возникающие в условиях рыночной экономики.

Третья концепция является синтезом двух предыдущих. Стратегия организации сопоставляется с имеющимися и потенциальными кадровыми ресурсами, определяется соответствие направлениям стратегии кадровой политики.

Стратегия персоналом – это планы, направления действий, последовательность принимаемых решений и методы, позволяющие дать оценку, провести анализ и разработать эффективную систему воздействия на персонал для реализации стратегии развития организации [19, с. 23].

Стратегическое управление персоналом — это управление формированием конкурентоспособного трудового потенциала организации с учетом происходящих и предстоящих изменений в ее внешней и внутренней среде, позволяющее организации выживать, развиваться и достигать своих целей в долгосрочной перспективе [20].

Кадровая стратегия организации основывается на следующих базовых принципах:

• организация рассматривает персонал, как человеческий ресурс, который может ей обеспечить конкурентные преимущества при условии планирования и обеспечения его оптимального использования и развития;
• управление персоналом организации основывается в первую очередь на преобладании экономических и социально-психологических методов и составляет одну из важнейших функций управления организации на всех иерархических уровнях управления;
• персонал организации рассматривается как капитал, приобретенный в ходе конкурентной борьбы, а расходы на персонал - как долгосрочные инвестиции в развитие организации;
• персонал организации является носителем ее корпоративной культуры и ценностей и во многом способствует созданию положительного имиджа организации, что способствует атмосферы доверия к деятельности организации;
• организация и персонал выступают как социальные партнеры, разделяющие цели производства и способы их достижения, определяемые стратегией и политикой организации.
• организация ориентируется на установление длительных трудовых отношений с каждым сотрудником, основанных на соблюдении требований трудового законодательства и позволяющих сотруднику полностью реализовывать имеющийся уровень профессиональной компетентности;
• управление персоналом организации реально интегрировано в общекорпоративную стратегию. Руководство служб управления персоналом в полной мере участвует в процессе подготовки корпоративной стратегии, а не только в ее реализации [17].

Составляющими стратегии управления персоналом являются:

• условия и охрана труда, техника безопасности персонала;
• формы и методы регулирования трудовых отношений;
• методы разрешения производственных и социальных конфликтов;
• политика занятости в организации, включающая анализ рынка труда, систему найма;
• профориентация и адаптация персонала;
• меры по наращиванию кадрового потенциала и лучшему его использованию;
• совершенствование методов прогнозирования и планирования потребности в персонале на основе изучения новых требований к работникам и рабочим местам;
• новые методы и формы отбора, деловой оценки и аттестации персонала;
• разработка концепции развития персонала, включающей новые формы и методы обучения;
• совершенствование механизма управления трудовой мотивацией персонала;
• разработка новых систем и форм оплаты труда, материального и нематериального стимулирования работников;
• меры по улучшению решения правовых вопросов трудовых отношений и хозяйственной деятельности;
• совершенствование информационного обеспечения всей кадровой работы в рамках выбранной стратегии [2, с 200].

В каждом конкретном случае стратегия управления персоналом может охватывать не все, а только некоторые отдельные ее составляющие. Причем набор этих составляющих будет различным в зависимости от целей и стратегии организации [21, с. 215].

1.3 Цели и задачи кадровой стратегии

Целью реализации кадровой стратегии организации является обеспечение качество персонала, чтобы наиболее эффективно реализовать стратегические цели и задачи организации на каждом этапе ее деятельности. Под обеспечением качества персонала понимается наибольшее достижение соответствия его качественных и количественных характеристик текущим и перспективным потребностям организации [9, с. 21].

Целью стратегического управления персоналом является обеспечение скоординированного и адекватного действия состоянию внешней и внутренней среды, формирование конкурентоспособного коллектива, способного обеспечить достижения целей в расчете на предстоящий длительный период оптимальными методами и с учетом следующих направлений:

• повышение роли высококвалифицированных сотрудников всех уровней;
• увеличение доли высококвалифицированных сотрудников, для которых важную роль имеет нематериальные стимулы и социально-психологические методы управления;
• создание широких возможностей для удовлетворения высоких уровней потребностей, в том числе потребности в труде;
• обеспечение морально-психологического климата и социального партнерства в рамках организации;
• повышение имиджа организации, ее социальной корпоративной ответственности и деловой репутации как фактора развития конкурентных преимуществ [19. C. 4].

Главной целью стратегического управления персоналом является создание стратегических возможностей за счет квалифицированного, лояльного и хорошо мотивированного персонала, который даст возможность организации конкурентные преимущества в долгосрочном периоде.

Стратегическое управление персоналом позволяет решать следующие задачи:

• обеспечение потребности организации в персонале на перспективу, в соответствии с ее стратегией;
• создание внутренней среды организации таким образом, что внутриорганизационная культура, ценностные ориентиры, главные преимущества в потребностях стимулируют воспроизводство и реализацию трудового потенциала;
• отталкиваясь от стратегических целей организации и ожидаемых результатов ее деятельности, возможно решение проблем, связанных с функциональными структурами управления организации и в том числе структурами управления персоналом;
• возможность решения рассогласований в сфере централизации-децентрализации управления персоналом организации. Одна из основ стратегического управления – разграничение полномочий и задач как с точки зрения их соответствия стратегии, так и иерархического уровня их исполнения[21, с. 203].

Задачи, которые позволяет решить стратегическое управление кадрами, показаны на рис. 1

Рисунок 1.3.1

Задачи стратегического управления кадрами

1.4 Разработка и реализация кадровой стратегии

Процесс разработки и реализации стратегии является непрерывным, что находит отражение в тесной взаимосвязи решения стратегических задач, как на длительную перспективу, так и на средне и краткосрочный период [2, с. 203].

Разработка стратегии управления персоналом сходна с разработкой стратегии развития организации и состоит в определении курса действий, времени его реализации, показателей оценки прогресса и выработки планов организационно-технических мероприятий по реализации этого курса.

При формулировании стратегии управления персоналом используются два подхода: «снизу вверх» и «сверху вниз»[4]. При использовании первого подхода руководство высшего звена определяет общую стратегию управления персоналом для всей организации, которая впоследствии разбивается на стратегии и планы для каждого из ее подразделений. Это позволяет обеспечивать высокое качество оценки внешней среды и определить все изменения, определяющие общее направления развития организации. При таком подходе проблемой являются мотивации руководителей низшего звена подразделений и их подчиненных на реализацию не ими созданных планов.

Эта проблема является значительно менее актуальной при планировании «снизу вверх», когда каждое подразделение разрабатывает собственную стратегию и планы организационно-технических мероприятий, которые впоследствии соединяются в единый план организации. Недостатками такого подхода являются недостаточная информация для низовых подразделений о динамике внешней среды, не точное понимание общей стратегии развития организации, ее приоритетов и возможностей, а также сложность согласования планов различных подразделений между собой [ 4].

Как правило, руководство организации разрабатывает и направляет в подразделения стратегию управления персоналом на долгосрочный период, с 3 до 5 лет, на основании которой разрабатываются планы организационно-технических мероприятий для каждого из подразделений на более короткие периоды (1-2 года), которые впоследствии утверждаются руководством. Часто для проведения анализа динамики внешней среды и формулирования стратегии управления персоналом создаются временные группы из сотрудников организации различных уровней (с привлечением и без привлечения внешних консультантов), что позволяет устранить противоречия в подходах к разработке стратегии между персоналом верхнего и низового звена.

Разработка и реализация стратегии управления человеческими ресурсами – это сложный процесс, схожий с разработкой бизнес-стратегии и включает в себя пять взаимосвязанных этапов. Они логически следуют один из другого. При этом существует устойчивая обратная связь и обратное влияние каждого этапа на все остальные[21, с. 198]. Этапы процесса стратегического управления представлены на рис.1.4.1

Рисунок 1.4.1

Этапы процесса стратегического управления

Исходным этапом стратегического управления организации является анализ внешней и внутренней среды, так как он служит базой как для определения миссии и целей организации, так и для выработки стратегии поведения в окружающей конкурентной среде, позволяющей осуществить миссию и достичь целей [21, с. 198].

Внешняя среда – макросреда и окружение организации, с которым осуществляется взаимодействие. К этой окружающей обстановке относят юридические, социальные, экономические, научно-технические, экологические факторы [2]. К непосредственному окружению организации относятся поставщики, покупатели, кадровая политика конкурирующей организации, местный рынок труда, рыночная инфраструктура, бытовое обеспечение и т.д.

Анализ внутренней среды связан с рассмотрением сведений об организации управления, перспективах совершенствования технологических процессов, финансовом статусе организации, компетентности и профессионализме сотрудников, результативности их труда, принятых мерах социальной защиты, качестве системы управления персоналом и производственным процессом.

Методом SWOT-анализа внутренней и внешней среды организации проводится для выявления ее слабых и сильных сторон, также ее возможностей и угроз. Любая современная организация находится в постоянном контакте с внешней средой для того, чтобы обеспечить себя трудовыми ресурсами, условиями необходимыми для их трудовой деятельности. Так как квалифицированные работники являются важным ресурсом, их дефицит может ослабить потенциал организации. Помимо этого, полученная информация дает пищу для самооценки организации, что дает возможность сопоставить кадровую работу с конкурирующими фирмами и учесть эти результаты при составлении дальнейшего плана действий [2].

Стратегия управления персоналом может охватывать различные направления управлением персоналом: это и улучшение структуры персонала, и оптимизация численности персонала с учетом его динамики, и повышение затрат на персонал, в том числе оплата и вознаграждение, и развитие персонала, включающее обучение, адаптацию персонала, и меры социального обеспечения и гарантий и многое другое. По всем указанным аспектам и с учетом результатов анализа внешней и внутренней среды организации должен учитываться текущий достигнутый и сложившийся уровень для разработки стратегии кадрового управления. А также с учетом стратегии организации в целом должен быть определен тот уровень, достижение которого позволит реализовать стратегию организации [21, с. 198].