Файл: Кадровая стратегия в системе стратегического управления организацией.pdf

Основным движущимся мотивом формирования кадровой стратегии является миссия организации, она создает критерий оценки для необходимости выполнения определенных действий в рамках стратегии, согласовывает интересы субъектов управления персоналом, способствует созданию корпоративного духа, в том числе расширяет для работников смысл и содержание их деятельности [15]. Но только если она донесена до каждого работника, и она ему понятна и отвечает его целям и ценностям. Только в этом случае она будет эффективна.

Следующий этап, после тщательного сбора и анализа информации, является определение миссии организации и стратегических целей для ее выполнения.

Миссия – это четкая формулировка предназначения организации, утверждение того, для чего и по какой причине она существует [21, с. 200]. То есть она помогает определить, чем в действительности занимается организация: какова ее сущность, перспективы и направления ее развития и в чем ее отличительная черта от других конкурирующих с ней организаций. В целом ее можно понимать как утверждение, раскрывающее смысл существования организации, в котором проявляется отличие данной организации [19, с. 114].

Определение стратегических целей исходит из сформулированной миссии организации, которая отображает баланс между экономическими намерениями и стратегической ролью человеческих ресурсов.

На данном этапе осуществляется выбор стратегии, опирающийся на сильные стороны организации, и в нахождении способов и действий, позволяющих расширить эти возможности за счет преимущества в сфере управления персоналом. Для выбора стратегии необходимо обеспечить формирование рациональных стратегических целей в управлении персоналом, так как верное определение целей благоприятствуют успешной разработке стратегии. Стратегические цели управления персоналом устанавливают конкретное состояние отдельных характеристик персонала и управления им, на достижение которых направлена вся деятельность в данной области [15]. Менеджеру, работающим в области разработки стратегии, важно соблюдать некоторые условия при формировании стратегических целей, к которым относится:

• достижимость цели, т.е. возможность ее осуществить;
• количественная или иная возможность измерения степени достижения цели;
• сроки достижения данных критериев в конкретных долгосрочных планах и способы его осуществления;
• совместимость с миссией организации и другими стратегическими целями, то есть поставленные цели не должны противоречить друг другу в рамках общей концепции;
• гибкость при изменении условий функционирования организации;
• охват всех направлений кадровой стратегии.

В целом выбор стратегии основывается на сильных сторонах и разработке мероприятий, усиливающих возможности организации в конкурентной среде за счет преимуществ в сфере персонала [21, с. 225].

Логически завершающими этапами процесса стратегического управления являются реализация, оценка и контроль выполнения стратегического плана, обеспечивающие устойчивую обратную связь между поставленными целями и процессом их практического достижения, определение причин отклонений и осуществления возможной корректировки [12, с. 16].

На этапе реализации стратегии осуществляется набор действий, целенаправленных на повышение деловой активности в организационной, финансовой, кадровой и других сферах организации, для достижения намеченных результатов. В сфере стратегического управления персоналом реализация стратегии осуществляется через применение таких инструментов, как кадровое планирование, планы развития персонала, в том числе его обучения и служебного продвижения, решение социальных проблем, мотивирование и вознаграждение [2, 205].

Реализация кадровой стратегии является важным этапом в процессе стратегического управления, так как ее важной миссией является скоординировать стратегию всех структурных подразделений организации и кадровой стратегии, разработать планы внедрения стратегии управления, а также способствовать активизации стартовых мероприятия для осуществления внедрения стратегии управления персоналом.

Реализация кадровой стратегии организации предполагает наличие двух этапов, для каждого из которых существуют своя постановка, реализация целей и согласование всех действий по результатом проводимого контроля:

• этап внедрения стратегии;
• этап стратегического контроля над ее реализацией.

На этапе внедрения стратегии главной целью для реализации кадровой стратегии является обеспечение экономической эффективности управление персоналом [17]. Для данного этапа характерны:

• распределение необходимых ресурсов;
• определение средств ее реализации;
• сроков исполнения;
• назначение ответственных исполнителей [21, с. 227].

На втором этапе основной целью кадровой стратегии является анализ соответствия или отличия реализуемой стратегии управления персоналом намеченным направлениям, внесении корректировок стратегическое планирование, выбор альтернативных стратегий.

Реализация стратегии управления персоналом связано с оценкой ее эффективности [3]. Правильно выбранная реализация стратегии управления персоналом обеспечивает:

• своевременное укомплектование кадрами рабочих и специалистов в целях обеспечения бесперебойного функционирования производства, своевременного освоения новой продукции;
• формирование необходимого уровня трудового потенциала коллектива организации при минимизации затрат;
• стабилизацию коллектива благодаря учету интересов работников, представлению им возможностей для профессионального роста и получения льгот;
• формирование более высокой мотивации к высокопроизводительному труду;
• рациональное использование рабочей силы по квалификации и в соответствии со специальной подготовкой [3].

Этап оценки и контроля реализуемой стратегии связан с появлением некоторых новых обстоятельств или же проявлением некоторых факторов, связанных с изменением внешней или внутренней среды, влияющих на организацию. В целом, все это приводит к необходимости вносить корректировки в выбранную стратегию, уточнить цели, изменить кадровую политику, пересмотреть систему оплату и т. д.

Стратегический контроль представляет собой выполнение триединой задачи:

• контроль состояния систем стратегического управления персоналом и управления персоналом;
• контроль соответствия стратегии состоянию внешней среды;
• контроль соответствия стратегии внутренней среде хозяйствования [21, с. 228].

При оценке стратегии управления персоналом нужно учитывать показатели оценки эффективности проводимой стратегии, когда итоговый результат деятельности выше, чем слагаемая сумма частных результатов, ведь проигрывая в одном, можно существенно выиграть в другом.

Также необходима проверка стратегии управления персоналом на ее соответствие сложившимся в организации коллективным традициям в работе с кадрами, потенциальных возможностей самого коллектива, учет психологического климата в организации и соответственно изменения в окружающей среде.

Таким образом, рассмотрение поэтапного процесса стратегического управления персоналом дает ответы на актуальные для многих предприятий вопросы о том, что конкретно, как и в какой последовательности необходимо делать при разработке и внедрении стратегического управления персоналом [3].

Кадровая стратегия в системе стратегии организации – система управления кадрами, ориентированная на единую целевую направленность организации, обеспечивающая оптимальный баланс количественного и качественного состава кадров, способствующая его развитию с потребностями организации, принимая во внимание существующие и предстоящие изменения во внешнем окружении и во внутренней среде организации.

2. Управление персоналом на примере ООО «Елизар»

2.1 Общая характеристика ООО «Елизар»

Общество с ограниченной ответственностью «Елизар» был организован в 06.02.2008 году.

ОГРН 10850270011091

ИНН/КПП 5027131352/502701001

Основными видами деятельности ООО «Елизар» является:

42.11- Строительство автомобильных дорог и автомагистралей.

Дополнительными видами деятельности являются:

23.99.3 – производство битуминозных смесей на основе природного асфальта или битума, нефтяного битума, минеральных смол или их пеков;

42.12 – Строительство железных дорог и метро;

42.13 – Строительство мостов и тоннелей;

43.99 – Работы строительные специализированные прочие, не включенные в другие группировки;

43.99.1 – Работы гидроизоляционные;

49.41.3 – Аренда грузового автомобильного транспорта с водителем и т.д.

Организация является субъектом малого предприятия по состоянию на 01 августа 2016 г.

Учредительным документом ООО является Устав общества.

Высшим органом общества является общее собрание участников.

Исполнительный орган общества (Генеральный директор) избирается общим собранием участников общества сроком на пять лет.

Миссией организации является обеспечение качественным битумным и гидроизоляционным материалом дорожных и строительных организаций.

Ее цель заключается в том, чтобы развиваться и занять свою нишу на дорожно-строительном рынке, удовлетворяя возрастающие запросы потребителей.

2.2 Персонал организации

ООО «Елизар» имеет следующие структурные подразделения: административно-коммерческий отдел (финансы, бухгалтерия, юристы и кадры), дорожно-строительный отдел (гидроизоляционные работы), отдел продаж (диспетчерский состав, продажи), производственный цех (производство битумной эмульсии, резомикса), транспортный цех (услуги спецтехники) и обособленное подразделение (участие в тендерах). Структура организации может быть отнесена к линейно-функциональной. В организации применяются административные, экономические и очень слабо социально-психологические методы управления персоналом.

Для изучения характеристики персонала организации рассмотрим динамику его численности и структуру в период с 2017 г. по 2019 г (табл. 3).

Таблица 3.

Динамика численности и структура персонала ООО «Елизар»

Из таблицы видно, что в рассматриваемом периоде численность персонала уменьшилась с 35 до 31 человек. Наибольшее уменьшение численности произошло в 2019 году. На конец периода численность составляет 31 человек. По критерию численности рассматриваемая организация относится к субъектам малого предпринимательства.

При рассмотрении структуры персонала видно, что в рассматриваемом периоде основную часть персонала составляют основные работники, доля их в общей численности составляет от 57.14 до 58,06 %, увеличиваясь к концу периода.

Анализ структуры персонала организации по уровню образования в период с 2017 г по 2019 г проведем в таблице 4.

Таблица 4

Анализ структуры персонала по уровню образования