Файл: Кадровая стратегия в системе стратегического управления организацией.pdf

Как видно из таблицы большее количество персонала имеют среднее профессиональное образование. Это может говорить о том, что персонал слабо или совсем не мотивирован на получение требуемого для работы образования. Хотя, как положительный момент, можно отметить, что к концу периода заметны, пусть незначительные, но сдвиги в сторону образовательного роста. Так к концу периода уменьшается доля в общей численности персонала со средним полным образованием с 5,72 до 0 %. Так же уменьшается доля в общей численности с начальным профессиональным образованием с 17,14 до 12,90 %. А с высшим образованием идет рост доли в общей численности персонала с 31,42 до 38,71%.3).

Таблица 5

Анализ структуры персонала по возрасту

Из таблицы мы видим, что основную долю в общей численности персонала составляют работники в возрасте от 40 до 50 лет. Можно сделать вывод, что наблюдается старение коллектива, необходимо найти способы для привлечения молодых кадров.

2.3 Система управления персоналом

Управление персоналом выполняет обслуживающую функцию, которая заключается в предоставлении и поддержании работоспособности необходимого для деятельности ООО «Елизар» персонала.

При рассмотрении системы управления персоналом организации можно заметить, что оно не включает в себя все необходимые элементы (табл.6).

Таблица 6

Состав системы управления персоналом организации

Кадровое планирование персонала используется частично, так как на средне- и долгосрочную перспективу планирование отсутствует. Лишь, исходя из определенной в конце года потребности в найме работников, производится процедуры набора и найма персонала.

При наборе персонала организация использует как внешние, так и внутренние источники. Внутренними источниками являются сами сотрудники, предлагающие своих знакомых и близких на вакантные места.

К внешнему источнику найма персонала и единственному, к которому наиболее часто прибегала организация это ГКУ МО Домодедовский центр занятости населения.

Продолжается «старение» коллектива. Это свидетельствует о неэффективной работе организации по удержанию молодых работников. Кроме того, увеличение показателя среднего возраста говорит о том, что среди принятых на работу молодых работников большая текучесть кадров.

На основе этих данных можно сказать, что одним из наиболее узких мест в кадровой политике организации является адаптация, социализация и удержание новых работников. Высокий процент увольнений среди молодых работников, объясняется тем, что по отношению к ним не приемлемы традиционные для данной организации технологии управления персоналом.

В организации фактически не работает система профессиональной адаптации принятых работников, а система психологической адаптации отсутствует вообще, что также является причиной уменьшения числа молодых работников.

2.4 Проблемы кадровой политики и пути их решения

Анализ, проведенный в пункте 2.3 данной работы, позволил сделать следующие выводы относительно кадровой политики, проводимой ООО «Елизар». Число молодых специалистов (до 30 лет) в организации на конечный период составляет всего лишь 6,45% в то время как число работников предпенсионного возраста и число работающих пенсионеров увеличивается и составляет – 74,2% от общего числа работников. Это свидетельствует о неэффективной работе организации по привлечению молодых специалистов.

В организации фактически не работает система профессиональной адаптации принятых работников, а система психологической адаптации отсутствует вообще, что тоже может являться причиной уменьшения числа молодых работников в организации.

2.5 Предлагаемая кадровая стратегия

Для улучшения экономического развития и повышения своей конкурентоспособности ООО «Елизар» необходимо изменить свой подход к управлению кадрами, сформировав грамотную кадровую политику. Для этого необходимо осуществить следующие мероприятия:

• разработать качественно новое направление действий для создания высокопрофессионального коллектива. Документально это оформить и довести до сведения всех сотрудников;
• предоставить персоналу возможности обучения и повышения квалификации;
• урегулировать уровень оплаты труда, достаточного для привлечения и удержания молодых и перспективных сотрудников;
• разработать программы мотивации и стимулирования сотрудников, не только материально, но и нематериально: создание благоприятного психологического климата в коллективе, признание и одобрение результатами работы;
• также ввести программы по адаптации вновь принятых сотрудников;
• сплотить коллективный дух, организовывая праздничные мероприятия, коллективные отдыхи на природе, поздравления с днем рождения.

Учитывая все вышеперечисленные мероприятия, можно изменить не только потенциал сотрудников, улучшив качество их деятельности, но и изменить деятельность самой организации, вдохнув в нее вторую жизнь.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Стратегическое управление персоналом представляет собой систему стратегического управления, опирающуюся на кадровый потенциал, который гибко и своевременно реагирует на все изменения, исходящие от внешнего окружения организации и организует соответствующие изменения внутри самой организации. Это позволяет повысить конкурентоспособность организации, изменяя ее ориентир на потребности клиентов и этим способствуя выживанию.

В современных условиях человеческий капитал стал весьма ценным активом организации, который привносит свою добавочную стоимость путем применения своего потенциала уникальных, творческих возможностей и организации это необходимо развивать для улучшения своего экономического развития.

В этом смысле процессы стратегического планирования могут успешно развиваться только при учете последствий выбранной стратегии управления персоналом. Для этого стратегия управления персоналом должна быть известна ее работникам, разрабатываться с максимально широким вовлечением сотрудников, поскольку только в этом случае персонал будет поддерживать начинания руководства и обеспечит реализацию стратегических целей организации.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Азизова Э.Д., Мустафаева З.И. Байрамова С.Р. Словарь-справочник экономиста по труду и человеческим ресурсам 2009// URL: https://vocable.ru/slovari/slovar-spravochnik-ekonomista-po-trudu-i-chelovecheskim-resursam-2009.html (Дата обращения 22.08.2020)
2. Айтмуханбетова А.С. Выбор стратегии управления персоналом// Профессиональная ориентация. - 2017. - №2. – с. 200-207 URL.: https://cyberleninka.ru/article/n/vybor-strategii-upravleniya-personalom/viewer (Дата обращения 03.09.2020)
3. Алимбеков Т.А. Формирование и реализация стратегии управления персоналом// Вестник Саратовского государственного технического университета – 2009. URL.: https://cyberleninka.ru/article/n/formirovanie-i-realizatsiya-strategii-upravleniya-personalom (Дата обращения: 14.09.2020)
4. Березин В.Б. Основные положения стратегического управления персоналом в условиях кризиса// Организатор производства. – 2009. URL.: https://cyberleninka.ru/article/n/osnovnye-polozheniya-strategii-upravleniya-personalom-v-usloviyah-krizisa/pdf (Дата обращения 28.01.2020)
5. Богданова Ю.Д. Сущность кадровой стратегии современной организации// Образование и наука в России и за рубежом. – 2020. - № 3. – С. 67. URL:https://www.gyrnal.ru/statyi/ru/2050 (Дата обращения 22.08.2020)
6. Дуракова И.Б., Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация. Учеб. Пособие. - М.:ИНФРА-М. – 2009. – 301 с.
7. Иванов О.И. Человеческий потенциал (формирование, развитие, использование)//ИПРЭ РАН СПбГУ- СПб.: Скифия-принт, 2013 – 336 с.
8. Ивановская Л. Стратегия управления персоналом // Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2009. - № 1 URL: https://hr-portal.ru/article/strategiya-upravleniya-personalom (Дата обращения 26.08.2020)
9. Ивановская Л.В.,Кибанов А.Я. Управление персоналом: теория и практика. Кадровая политика и стратегия управления персоналом: Учебно-методическое пособие/А.Я. Кибанов, Л.В. Ивановская- М: РУТ (МИИТ).- 2018.- 360 с.
10. Кибанов А., Ушаков М. Концепции стратегии кадровой политики организации //Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2008. - № 10 – С. 4-10