Файл: Менеджмент человеческих ресурсов.pdf

Введение

Актуальность темы курсовой работы обусловлена тем, что для того чтобы выжить и процветать организации необходимо иметь и регулярно получать соответствующее число работников с надлежащим уровнем квалификации. Кадры являются душой организации. Она может располагать наилучшими производственными помещениями и оборудованием, но, сколько знаний и навыков, сколько искусства и сколько личностей требуется организации для того, чтобы выжить и преуспеть? Именно люди создают или разрушают организацию, люди, которые производят и поставляют изделия, осуществляют техническое обслуживание. Говорить об организации, значит говорить о ее жизненной силе, ее работниках.

Поэтому руководитель несет полную ответственность за эффективность своего трудового коллектива. Это общепринятый факт, как и то, что руководители, которые не принимают на работу нужных подчиненных, не способны правильно руководить и, в конце концов, вынуждены оставить свою должность. В свете чего кадровая политика организации приобретает все большее значение.

Надо заметить, что политика организации в области кадров включает в себя не только набор кадров и их увольнение, но также и планирование персонала, определение способов привлечения персонала, непосредственно подбор, оценка, отбор и принятие сотрудников на работу, адаптация, обучение и повышение квалификации работников, а также их развитие и т.д.

В современных условиях могут «выжить» лишь те фирмы, которые осуществляют стратегическое планирование. И это в немалой степени касается и кадровой политики организации.

Политика организаций в области кадров неодинакова и зависит от условий внешней и внутренней среды.

В работе дается определение кадровой политики, рассматриваются ее типы, а также затрагиваются такие важные моменты кадровой работы как планирование и набор персонала, его адаптация, обучение и развитие аттестация персонала и т.д.

1. Роль человеческого фактора в менеджменте

1.1 Понятие и сущность человеческого фактора

Основу менеджмента составляет человеческий фактор, заключенный в знании субъектом управления своего дела, в умении организовать собственный труд и работу коллектива, в заинтересованности, к саморазвитию и творческой деятельности. Центральной фигурой менеджмента выступает профессионал - управляющий, способный видеть перспективы развития дела, которым он занимается, умеющий быстро оценивать реальную ситуацию, находящий оптимальное решение для достижения поставленной цели. В этой связи менеджер должен обладать определенным профессиональными и личными качествами: высокой компетентностью, гибкости мышления, умением идти на риск, реализовывать намеченные планы, быть лидером в коллективе.

---

Основой человеческого фактора является личность: психологический облик человека, как дееспособного члена общества, сознающего свою роль в обществе.

Менеджменту в управление персоналом и в решении социальных проблем коллектива необходимо руководствоваться этой структурой, для того чтобы:

• заинтересовать каждого работника в повышении своей квалификации, постоянной учебе и овладении новыми знаниями и сферами деятельности индивидуальный подход к каждому члену коллектива, позволяющий максимально использовать его потенциал.
• ориентация на здоровый психологический климат в коллективе.
• умение найти необходимый инструмент, средство воздействия на коллектив и каждого его члена.

В целях зарождения энтузиазма, желания эффективно трудиться есть наиболее ответственная и сложная задача менеджера. В этой связи важное значение имеет способность менеджера акцентировать внимание на достижении каждого сотрудника, умение выразить благодарность за достигнутый результат, создать материальные и моральные стимулы к труду. Все это требует специальной системы подготовки и переподготовки менеджеров.

Важную роль в успехе любого бизнеса играет профессиональная команда исполнителей проекта от управляющего до рабочего. В самом начале необходимо сформировать оптимальный штат сотрудников и четко определить обязанности каждого. Персонал должен стать важнейшим активом предприятия. Это потребует определенных денежных затрат. Необходимо определить, какие именно задачи предстоит решить. В данном случае речь о тех видах работ, которые регулярно должны выполняться. Определив самые необходимые из них, можно перейти к более конкретным вопросам:

• место работы
• требуемый уровень квалификации
• частота выполнения данного вида работы

Подбирая персонал для производства, менеджеру нередко приходиться отвечать на следующие вопросы:

виды связаны с продукции?

В чем каждого работы?

конкретные и обязанности для вида ?

Какие требования предъявляться к ?

Для организации необходимо штат специалистов. Так как в оборудования входят машины, быть обучение персонала на этом .

Подбор можно сразу того, как спроектировано производство или при предприятия или его на другой работ.

К допускается , обученный и к процессу и ознакомленный с по эксплуатации .

Все взаимоотношения работодателем и определены (ТК РФ) и должны закреплены в .

---

1.2 Кадровая на предприятии. Система кадровой работы, ее содержание, формы и методы

целей и управления осуществляется кадровую . Кадровая – это главное в работе с , набор принципов, реализуются службой . В этом кадровая представляет стратегическую поведения в с персоналом.

политика – это деятельность по трудового , который образом бы совмещению и приоритетов и его работников.

объектом политики является – (кадры). предприятия основной () состав его . Кадры — это и решающий производства, производительная общества. Они и приводят в средства , постоянно их . От квалификации , их профессиональной , деловых в значительной зависит производства.

кадровой , ее содержание, и методы.

задача политики быть по-разному, и альтернативных достаточно :

1. увольнять или сохранять; сохранять, то путем :

а) переводить на формы ;

б) использовать на работах, на объектах;

в) на длительную и т.п.

1. подготавливать самим или тех, кто уже имеет подготовку;
2. со стороны или работников, высвобождению с ;
3. набирать рабочих или имеющейся при условии рационального ее и т.п.

При выборе политики факторы, внешней и среде , такие как:

• производства, развития ;
• финансовые предприятия, им допустимый издержек на персоналом;
• и качественные имеющегося и направленность их в перспективе и др.;
• на рынке (количественные и характеристики труда по предприятия, предложения);
• на рабочую со стороны , складывающийся заработной ;
• влиятельность , жесткость в интересов ;
• требования законодательства, культура с наемным и др.

Общие к кадровой в современных сводятся к :

1. Кадровая должна тесно со стратегией предприятия. В отношении она собой обеспечение этой .
2. Кадровая должно достаточно . Это значит, что она быть, с стороны, , поскольку со стабильностью определенные работника, с – динамичной, т.е. в соответствии с тактики , производственной и ситуации. должны те ее стороны, ориентированы на интересов и имеют к организационной предприятия.
3. формирование рабочей связано с издержками для , кадровая должна экономически , т.е. исходить из его финансовых .
4. Кадровая должна индивидуальный к своим .

Таким , кадровая направлена на такой работы с , которая бы на получение не экономического, но и эффекта при соблюдения законодательства.

В кадровой возможны . Она может быстрой, (в чем-то на порах, , и не очень по отношению к ), основанной на подходе, производственных , либо, , основанной на того, как ее скажется на коллективе, к социальным для него это привести.

---

кадровой не ограничивается на работу, а принципиальных предприятия в подготовки, персонала, взаимодействия и организации. В то как кадровая связана с целевых , рассчитанных на перспективу, кадровая ориентирована на решение вопросов. ними быть, , взаимосвязь, бывает между и тактикой поставленной .

Кадровая носит и характер, касается предприятия в , и частный, , когда на решение задач (в отдельных подразделений, или профессиональных работников, персонала).

политика :

• Требования к силе на ее найма (к , полу, , стажу, специальной и т.п.);
• Отношение к “” в рабочую , к целенаправленному на развитие тех или сторон рабочей ;
• Отношение к коллектива ( или определенной его );
• Отношение к подготовки рабочих на , ее глубине и , а также к кадров;
• к внутрифирменному кадров и т.п.

политика увеличивать предприятия, на изменяющиеся технологии и в ближайшем .

Свойства политики:

1. со стратегией
2. на долговременное .
3. Значимость кадров.
4. взаимосвязанных и процедур по с кадрами.

политика составной всей деятельности и политики . Она имеет создать , ответственную, и высокопроизводительную силу.

политика создавать не благоприятные труда, но возможность по службе и степень в завтрашнем дне. , основной кадровой предприятия обеспечение в кадровой учета всех работников и групп коллектива.

кадрами в предприятия стратегический и аспекты. управления вырабатывается на концепции предприятия, из трех :

• производственной;
• - экономической;
• (кадровая ).

Кадровая определяет , связанные с предприятия к окружению ( труда, с государственными ), а также , связанные с предприятия к персоналу. политика стратегическими и системами . Задачи стратегии :

• поднятие предприятия;
• атмосферы предприятия;
• перспективы потенциалов силы;
• и предупреждение увольнения с .

Повседневная кадровой , а также оказание руководству, при ими задач предприятием, в оперативной управления .

Кадровая предприятия - это кадровая , объединяющая формы работы, ее проведения в и планы по рабочей .

Кадровая должна возможности , реагировать на требования и рынка в будущем.

политика составной всей деятельности и политики . Она имеет создать , ответственную, и высокопроизводительную силу.

1.3 кадровой

Анализ в конкретных кадровой позволяет , как минимум, два для их группировки. основание с уровнем тех правил и , которые в основе мероприятий. По основанию выделить типы политики:

---

1. ;
2. реактивная;
3. ;
4. активная.

основанием для кадровой могут степень организации по к внешней при формировании состава, ее ориентация на или внешние комплектования. По основанию выделяют два кадровой – открытую и .

Рассмотрим каждый из вариантов политики.

словосочетание « политика» на взгляд алогичным. нередко ситуации, при руководство не имеет программы в отношении персонала, а работа к рутинному или ликвидации « и непонятно свалившихся последствий». Для организации отсутствие кадровых , средств труда и , диагностики ситуации в . Руководство всего работать в экстренного на возникающие ситуации, стремится любыми , часто не понять событий и их последствия.

При кадровой руководство осуществляет за симптомами состояния в с персоналом, попытки их причины и за возникновением ситуаций. специального руководства мониторинг рабочей и мотивация к высокопродуктивному . Кроме , на предприятиях определенные по локализации явлений, действия, на понимание , которые к возникновению проблем. службы предприятий, как , располагают диагностики ситуации и адекватной помощи. с тем, несмотря на то, что в развития кадровые выделяются и специально, трудности при реактивной политики перед при среднесрочном .

В подлинном слова о кадровой можно лишь , когда фирмы () имеет прогнозы ситуации. При организация, наличием кадровой , не имеет для влияния на ситуацию. кадровой подобных располагают как диагностики , так и методикой кадровой на среднесрочный . Программа организации на краткосрочном и прогнозах в кадрах, как в , так и в количественном . В ней также представлены по развитию . Основная таких – разработка кадровых .

Если имеет не прогноз, но и воздействия на , а кадровая способна целевые программы, а осуществлять мониторинг и корректировать программ в с параметрами и внутренней , то можно о наличии в организации кадровой .

В основе кадровой лежит:

1. организации рабочей ;
2. дальнейшее кадров в организации;
3. кадровой или ее стабилизация.

С зрения , которые руководством , можно два вида кадровой – рациональную и .

При рациональной политики предприятия как качественный , так и обоснованный развития и располагает для влияния на нее. служба располагает не средствами персонала, но и прогнозирования ситуации на и долгосрочный . В программах организации краткосрочный, и долгосрочный потребности в (качественной и ). Кроме , составной плана программа работы с ее реализации.

---