Файл: Менеджмент человеческих ресурсов.pdf

Оценка и деловых персонала

Все оценки разделить на индивидуальной работников, основаны на индивидуальных работника, и групповой , которые на сравнении работников .

• Метод .
• Описательный оценки.
• классификации.
• сравнения по .
• Бланк оценки.
• или метод .
• Метод распределения.

При методе , проводящему , переписывается работникам в рамках заданного () распределения .

Единственное, что от работника - на отдельную фамилию и распределить их по в соответствии с квотой. может по разным (критериям ).

• Метод по решающей .

Для использования метода по оценке список "правильного" и "" поведения в типичных - "решающих ". Эти описания по рубрикам в с характером . Далее , проводящее , готовит для записей по оцениваемому , в который примеры по каждой . Позже журнал оценке качеств .

Обычно метод в оценках, руководителем, а не и подчиненными.

• рейтинговых установок.

на использовании " ситуаций", из выводятся личные от деловые и качества, и становятся оценки. прочитывает в рейтинга какого-либо оценки (, инженерная ) и ставит в шкале в с квалификацией . Дорогостоящий и метод, но и понятный .

• Метод наблюдения за .

Аналогичен , но вместо поведения в решающей текущего оценщик на шкале случаев, работник вел тем или иным образом . Метод и требует материальных .

• Метод и сравнительных .

Включает вопросов или поведения . Оценщик отметку описания той характера, , по его мнению, работнику, в случае пустое . Сумма дает рейтинг данного . Используется для руководством, и подчиненными.

• .
• Метод градусов ".

Сотрудник своим , своими и своими . Конкретные оценки варьироваться, но все заполняют бланки и результатов с помощью , чтобы анонимность. метода - всестороннюю аттестуемого.

• независимых .

Независимые комиссии - 6-7 - задают разнообразные . Процедура перекрестный по разным деятельности . Перед располагается , на котором нажимает "+" в случае ответа и, клавишу "-" - в неправильного . По завершении программа заключение. и ручная ответов , тогда ответов в предварительно бланк.

• .

Для оценки могут применены и тесты. По содержанию они на три группы:

1. , позволяющие степень работника;
2. , дающие оценить качества ;
3. физиологические, физиологические человека.

стороны оценки в том, что она получить характеристику по критериев , и возможна обработка . Однако, потенциальные работника, не учитывают, как эти проявляются на .

• Метод .

Оценка группой и нацелена на способностей , дающих ему претендовать на должности, в на выдвижение на .

• Метод оценки.
• деловых игр.

персонала в рамках разработанных и развивающих игр. К оценке как сами деловых игр, так и . Аттестационные игры , как правило, на , что позволяет готовность к решению и будущих , а также вклад участника . Этот оценки использоваться для эффективности работы .

• Метод достижения .

Руководитель и совместно ключевые деятельности на определенный (год - ). Цели быть , достижимыми, но , иметь как для профессионального работника, так и для деятельности . Устанавливаемые очерчивают ответственности и круг его на те конкретные , которые для достижения результата. Эти должны измеримыми бы в процентах. результатов совместно и работником на индивидуальных реализации , однако обладает голосом при итогов.

• оценки на моделей .

Модели описывают и деловые работника, его межличностной , необходимые для профессиональной в рамках в организации культуры. между и существующим компетентности основанием для индивидуальных профессионального . Выполнение планов, выражение в результатах деятельности, и предметом и самооценки, а независимой .

Данные позволяют полноценный о работнике или в целом, для его продвижения по лестнице.

Заключение

Социально-экономическое кадровой в условиях экономики изменяется, и она быть организационно-административной . Управление приобрело экономическое и значение.

работой заниматься управления на всех — ее внешнее , руководители , кадровые . В противном фирма убытки и социальные .

При усилении и стратегической в области персоналом роль и руководства службы . Ее руководитель одним из руководителей .

Кадровый становится для все более использования ресурсов — одного из источников любой .

На примере других высокоразвитых экономических стран можно проследить, что к данному уровню экономики Япония шла триста лет. И в Америке был экономический спад - период “Чикаго - 30х годов”. Но появился необходимый руководитель-новатор, была разработана программа выхода из кризиса. Произведена правильно кадровая политика, применены социально-психологические методы (обращение к народу, настрой на перемены).

Что не нужно целиком и полностью перенимать опыт и политику других стран на себя, но все же что-то взять на вооружение, чтобы разработать свой путь выхода из кризиса надо, т.к. потенциал страны очень велик. Необходимо сплотиться в борьбе против коррупции, бюрократизма и стать высоко развитой страной во всех отношениях и в дальнейшем вместе со всеми странами Европы идти дальше.

Предприятия сумеют выжить в жесткой конкурентной борьбе, если их руководящий персонал сможет правильно и своевременно оценивать окружающий мир и тенденции общественного развития. Успешное управление кадрами прежде всего остается на систематическом учете и анализе влияния окружающего мира, адаптации производства к внешним воздействиям.

Подводя итоги, хочу сказать, что, по моему мнению, задачей кадровой службы любой организации является осуществление такой кадровой политики, чтобы она максимально способствовала повышению эффективности деятельности предприятия. Очевидно, что это потребует немалых усилий со стороны менеджеров по персоналу, но результат стоит усилий.

Список использованной литературы

1. Базарова Т.Ю., Б.Л. Еремина. Управление персоналом. – М.: ЮНИТИ, 2001. – 560 с.
2. Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка. – М.: изд-во “Экономика”, 2008.
3. Виханский О.С., Наумов А.И. В41 Менеджмент: Учебник. – 3-е изд. – М.: Гардарики, 2002. – 528 с.
4. Деловое планирование (Методы. Организация. Современная практика): Учеб. пособие / Под ред. В.М. Попова. – М.: Финансы и статистика, 2007
5. Десслер А. Управление персоналом. – М.: Бином, 2007.
6. Дж.М. Иванцевич, А.А. Лобанов. Человеческие ресурсы управления. – М.: Дело, 2003.
7. Емельянов С.В., Ларичев О.И. Многокритериальные методы принятия решений. -М.: Знание, 2005.
8. Кадровый резерв и оценка результативности труда управленческих кадров. – М.: Дело ЛТЛ, 2005. – 176 с.
9. Кини Р.Л., Райфа Х. Принятие решений при многих критериях: предпочтения и замещения. -М., 2001.
10. Ларичев О.И., Мошкович Е.М. Качественные методы принятия решений. - М., 2006.
11. Литвак Б.Г. Экспертная информация: методы получения и анализа. - М.: Радио и связь, 2001.
12. Любанова Т.П., Мясоедова Л.В., Грамотенко Т.А., Олейникова Ю.А. Бизнес-план, Учебно-практическое пособие. – М.: ПРИОР, 2008
13. Магур М.И., М.Б. Курбатов. Современные персонал-технологии. – М., 2006
14. Менеджмент: Учебник для вузов/Под ред. М.М. Максимцова, А.В. Игнатьевой. – М.:Банки и биржи, ЮНИТИ, 2001. – 343 с.
15. Менеджмент: Учебник для вузов/М.М. Максимцов, А.В. Игнатьева, М.А. Комаров и др.; Под ред. М.М. Максимцова, А.В. Игнатьевой. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2002 – 343с.
16. Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. М.Основы менеджмента: Пер. с англ. – М.: Дело, 1998. – 800 с.
17. Миркин Б.Г. Проблема группового выбора. -М.: Наука, 2004.
18. Паркинсон С.Н., М.К. Рустомджи. Искусство управления. – М.: ФАИР-ПРЕСС, 2001. – 272 с.
19. Стратегическое планирование / Под ред. Уткина Э.А. – М.: Ассоциация авторов и издателей «ТАНДЕМ». Издательство ЭКМОС, 2003.
20. Управление организацией/Под ред. Поршнева А.Г., Румянцевой З.П., Саломатина Н.А. – М.: ИНФРА-М, 2000.
21. Управление персоналом организации/ Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА - М, 2000.
22. Уткин Э.А.. Профессия - менеджер, М.: Экономика, 2002