Файл: Особенности политики мотивации персонала организаций бюджетной сферы (Основные цели, функции и задачи деятельности Центра).pdf

Вторым недостатком в работе сотрудники видят именно жесткие требования к соблюдению дисциплины, все. Но они же и отмечают, что жесткая исполнительская дисциплина способствует сохранению свободного времени сотрудников.

Единственное что вызывает у работников неодобрение это невысокая оплата труда, и достаточно высокая работа персонала, объясняется любовью к своему делу и как достаточно высокий уровень мотивации.

Уровень своей профессиональной подготовки работники оценили на 70%.

В целом, состояние организационной культуры в ЦСО можно оценить как благополучное. Однако объективная картина организационной культуры выявляется только в совокупности всех факторов.

Фактор «Отношение к организации» имеет несколько пониженные показатели за счет того, что в него входит и возможность карьерного продвижения, которая, очевидно, недостаточно удовлетворяется на государственных предприятиях.

Уровень развития группы, формальные и неформальные коммуникации, обратные связи, отношения между сотрудниками в целом являются благополучными.

Известно, что как характер труда работника, так и окружающая среда влияют на его поведение: работники, не удовлетворенные условиями труда, скорее всего, будут не удовлетворены своей работой в целом. Неудовлетворенность трудом может привести к снижению его производительности.

Для успешной мотивации персонала можно предложить следующую модель, которая затрагивает несколько областей системы стимулирования:

1. Материальное стимулирование.

Материальное стимулирование труда - это совокупность мероприятий, обеспечивающих создание таких условий, при которых каждый рабочий и служащий, имея возможность получать те или иные блага, необходимые для удовлетворения потребностей, в зависимости от его личного вклада в общественное производство, заинтересован в повышении эффективности труда.

1. Моральное стимулирование.

Моральное стимулирование основано на использовании предметов и явлений, предназначенных для выражения общественного признания, социальной оценки деятельности работника.

1. Продвижение по службе.

Для организации наиболее приоритетным направлением выступает необходимость использования более гибких систем оплаты труда, активизирующих стимулирующую функцию и приводящую к экономическому эффекту.

Совершенствование систем оплаты труда целесообразно осуществлять на основе положительного опыта зарубежных предприятий.

Системы оплаты труда в ЦСО могут подразделяться на:

- системы стимулирования конкретных объемов работ;

- системы премиальных выплат (бонусов).

Руководству предприятия на первоначальном этапе совершенствования экономического стимулирования необходимо усилить зависимость заработной платы работников от результатов их труда.

Мотивация и стимулирование труда должны базироваться на следующих принципах:

• создание достойного уровня оплаты труда, гарантирующего сотруднику и членам его семьи свободное существование, формирующего чувство уверенности и социальной защищенности;
• обеспечение справедливого уровня оплаты труда, отражающего степень приложения усилий по достижению конечного результата и значимость трудового вклада каждого сотрудника;
• своевременное стимулирование, опирающееся на конкретные, организационного значимые итоги труда и имеющие дифференцированный характер;
• персонификация оценки результатов труда каждого работника;
• защита здоровья и создание благоприятных условий для сотрудников;
• обеспечение слаженного межуровневого информационного обмена внутри предприятия;
• налаживание атмосферы взаимного доверия и уважения, поддержание благоприятного микроклимата в коллективе.

В менеджменте отмечают несколько способов не денежного стимулирования – это одобрение, вознаграждение свободным временем, вознаграждение вниманием, продвижение по служебной лестнице, предоставление свободы действия.

Директору ЦСО и руководителям отделами необходимо использовать все эти методы стимулирования персонала для более эффективной работы организации.

Вознаграждение свободным временем поможет удержать сотрудников от формирования привычки непродуктивно тратить время и позволит им использовать его в личных целях. Такой метод подходит для людей со свободным расписанием и идеален, например, для отдела социальной помощи ЦСО, где работник должен в строго указанный час явиться к прикреплённому клиенту и при быстром и качественном выполнении работы может уйти раньше.

Предоставление самостоятельности особенно хорошо, когда работники стремятся стать профессионалами, но ощущают над собой пресс контроля. Этот способ мотивации поможет освободить руководителей отделов от лишнего контроля над социальными работниками и даст им шанс проявить себя.

Способ вознаграждения интереса и понимания к сотруднику наиболее значим для эффективных сотрудников-профессионалов. Для них внутреннее вознаграждение имеет большой вес. Такой подход поможет руководителям отделов не только повысить производительность труда своих подчиненных, но еще и всегда быть в курсе всех внутренних событий происходящих в отделе, что немаловажно.

Также важным способом мотивации для работников ЦСО является продвижение по служебной лестнице. Этот способ вознаграждения требует серьезных финансовых затрат высшего руководства, но именно он позволяет в настоящее время организациям повышать эффективность своей деятельности.

Обучение включает в себя получение новыми и действующими сотрудниками навыков, необходимых для успешного выполнения работы. В настоящее время все больше и больше фирм используют обучение для достижения двух целей, во-первых, предоставлять сотрудникам более широкий спектр навыков, в частности навыков решения проблем общения, взаимодействия в коллективе; во-вторых, посредством обучения способствовать формированию чувства ответственности сотрудника. Изменения навыков, необходимых сотруднику для выполнения работы, могут быть связаны с расширением сферы его деятельности по мере роста квалификации, а также с перемещением на новую должность. Иногда изменения могут произойти из-за смены приоритетов деятельности организации.

Любая программа обучения в идеале включает четыре этапа:

1. Предварительная оценка. Целью этого этапа является определение потребности в обучении.

2. Постановка целей обучения. Уточняются в наглядных, измеримых величинах прогнозируемые результаты, которых достигнут работники по окончании обучения.

3. Обучение. На этом этапе осуществляется выбор методов и проведение собственно обучения.

4. Оценка. Необходимо сравнить результаты, достигаемые работниками до и после обучения и оценить эффективность программы обучения.

Развиваясь, получая новые знания за счет бюджета ЦСО, сотрудник понимает, что организация не просто пользуется его ресурсами, но и готова пополнять их, он чувствует заботу руководства. А когда человек чувствует отдачу, он в свою очередь начинает стремиться к максимальной эффективности. Действия руководства, проявление заботы о персонале, стимулирует сотрудников максимально качественно выполнять свою работу и относиться к ней ответственно. Вновь обученные сотрудники, работают более вдохновенно и активно, чем другие.

Стоит обратить внимание на оценку эффективности процесса подготовки и повышения квалификации персонала, для этого необходимо ввести поэтапную оценку проведения обучения и оценку результатов персональной оценки сотрудника:

1 этап - оценка перед началом обучения, позволяющая определить исходный уровень знаний и имеющихся навыков сотрудников. Подробный анализ дает возможность соотнести желаемое видение руководства организации с имеющимися возможностями и подготовить упражнения, более адаптированные к уровню участников и достижению поставленных целей обучения.

2 этап – оценка, выставляемая в последний день обучения. Это поможет участникам осознать то, чему они научились и проанализировать применимость этих знаний.

3 этап - оценка, выставляемая через некоторое время после проведения обучения.

Источниками предполагаемого социально-экономического эффекта будут являться: снижение текучести кадров; более рациональное использование средств за счет формирования бюджета на обучение; повышение мотивации сотрудников; предоставление более качественных услуг клиентам.

Заключение

Активизация деятельности персонала современного предприятия является одной из важнейших функций менеджмента. Использование различных форм и методов мотивации позволит сформировать руководству фирмы действенную мотивацию кадров к эффективной деятельности, что, в свою очередь, будет способствовать не только функционированию, но и развитию предприятия. Поэтому хозяйственная деятельность предприятия во многом зависит от правильной организации финансовой и управленческой работы на предприятии.

Как показывает анализ, содержательные и процессные теории организационных условий труда являются базой для концептуального подхода к практическому стимулированию трудовой деятельности.

Эти концепции в наглядном виде, четко и ясно излагают определенный взгляд на организацию, персонал, и этот взгляд подтвержден эмпирическими исследованиями и уже достаточно продолжительное время используются в практике управления. Для того чтобы лучше понимать мотивацию организации и персонала, менеджеры обязательно должны быть знакомы со всеми нюансами теоретических разработок в сфере условий труда.

В настоящее время уже недостаточно стремиться только к тому, чтобы предприятие учитывало в своей деятельности, особенно при ее планировании, те все убыстряющиеся перемены во внешней среде, последствия которых чаще всего неблагоприятны и представляют угрозу для его экономики – сейчас необходимо развивать у менеджмента предприятия способность видеть также и благоприятные возможности, которые практически всегда представляют такие изменения, умение использовать их в интересах предприятия и быстро осуществлять необходимые преобразования в соответствующих сферах.

Современная организация действует во все более неопределенных условиях; неожиданные явления возникают весьма быстро, и организации должны оперативно на них реагировать.

Объектом бакалаврской работы выступало Государственное бюджетное учреждение Самарской области «Центр социального обслуживания граждан пожилого возраста и инвалидов Промышленного района г.о. Самара». Политика мотивации в ЦСО в данный период времени является особенно важным и приоритетным направлением.

В ходе исследования были сделаны следующие выводы:

1. Не ведется политика поощрения сотрудников за выполненную ими работу.
2. Уровень мотивации кадров находится на низком уровне.

Исправление выделенных недостатков в системе управления персоналом позволит улучшить состояние организации в целом.

В заключительной части курсовой работы представлены рекомендации по совершенствованию политики мотивации в организации. Мотивация и стимулирование труда должны базироваться на следующих принципах:

• создание достойного уровня оплаты труда, гарантирующего сотруднику и членам его семьи достойное существование, формирующего чувство уверенности и социальной защищенности;
• обеспечение справедливого уровня оплаты труда, отражающего степень приложения усилий по достижению конечного результата и значимость трудового вклада каждого сотрудника;
• своевременное стимулирование, опирающееся на конкретные, организационно значимые итоги труда и имеющие дифференцированный характер;
• персонификация оценки результатов труда каждого работника;
• защита здоровья и создание благоприятных условий для сотрудников;
• обеспечение слаженного межуровневого информационного обмена внутри предприятия;
• налаживание атмосферы взаимного доверия и уважения, поддержание благоприятного микроклимата в коллективе.

Так же в ЦСО необходимо ввести экономические методы управления трудовой мотивацией персонала:

• заработная плата сотрудника должна быть равна сумме оклада и доплаты по объему работ, выполненных отделом или сотрудником;
• практика премирования сотрудников за объем, качество и сроки выполняемой работы.

В курсовой работе совершена попытка наиболее полно и всесторонне раскрыть политику мотивации ЦСО Промышленного района г.о. Самара, выявить недостатки его организации и предложить варианты ее совершенствования данной системы.

Список использованной литературы

1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 05.02.2018) Статья 57. Содержание трудового договора (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 05.02.2018) Статья 135. Установление заработной платы (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
3. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 05.02.2018) Статья 191. Поощрения за труд
4. Бабынина, Л.С. Развитие _{изменения} систем оплаты труда: российский опыт / Л.С. Бабынина _фондов // Нормирование _{изменения} и оплата _{основных} труда _{средств} в промышленности. – 2016. – № 2. – С. 13
5. Бакирова Г.Х. Психология развития и мотивации персонала: учебное пособие/ Бакирова Г.Х.— Электрон. текстовые данные.— М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012.— Режим доступа: http://www.iprbookshop.ru/15454.— ЭБС «IPRbooks»
6. Буданова М.В. Методика анализа системы мотивации труда персонала промышленного предприятия / М.В. Буданова, С.А.Афонина//Российское предпринимательство.-2015.-№ 8.-c. 21
7. Виханский, О.С. Менеджмент/ О.С. Виханский, А.И. Наумов. - М: Контроллинг, 2016.
8. Герчикова, И.Н. Менеджмент / И.Н. Герчикова. - М.: ЮНИТИ, 2014.
9. Егоршин, А.П. Управление персоналом: / А.П. Егоршин - М.: Экономика, 2015.
10. Кибанов, А.Я. Основы управления персоналом: учеб. / А.Я. Кибанов.- М.: ИНФРА-М, 2016.
11. Кулакова, А.Ю. Мотивация персонала в организации / А.Ю. Кулакова, А.С. Костров // Экономика и менеджмент инновационных технологий. - 2015. - № 6. – С.5-9
12. Маслова Е.Л. Теория менеджмента / Маслова Е.Л.— М.: Дашков и К, 2015.
13. Мескон, М. Основы менеджмента. /М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури - М.: Вильямс. 2014.
14. Михайлова О.В. Мотивация работников как функция управления персоналом / О.В. Михайлова, Е.А. Гришнякова // Актуальные проблемы развития хозяйствующих субъектов, территорий и систем регионального и муниципального управления материалы Х международной научно-практической конференции. под ред. Ю.В. Вертаковой. Курск, 2015.
15. Одегов, Ю.Д., Мотивация персонала. / Ю.Д. Одегов, Г.Г. Руденко, С.Н. Аленько, А.И, Мерко - М.: «Альфа-Пресс», 2013.
16. Основы менеджмента / под ред. Ю.Н. Кулакова.— М.: Московский государственный строительный университет, ЭБС АСВ, 2014.
17. Павленко О.В. Нематериальная мотивация в системе управления персоналом/ О.В. Павленко // Экономика и предпринимательство. – 2015. – № 3 (56). – с. 352
18. Петрова, Ю.А. Лучшие способы мотивации персонала / Петрова Ю.А., Спиридонова Е.Б.— Саратов: Ай Пи Эр Медиа, 2014.
19. Плотникова, Е. Формализация процессов управления персоналом: мотивация / Е. Плотникова //Управление персоналом – 2016. - №22. –С.36-39
20. Сурков, С. А. Мотивация персонала / С. А. Сурков // Управление персоналом. – 2016 – №7. – С. 32.
21. Управление персоналом: учебник / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина.- 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ, 2016.
22. Федченко, А.А. Оплата труда и доходы работников : учеб. пособие / А.А. Федченко, Ю.Г. Одегов. – М. : Изд.-торг. корпорация «Дашков и Ко», 2014
23. Хекхаузен, Х.А. Мотивация и деятельность / Х.А. Хекхаузен. - М.: Питер, 2016.
24. Ховард, К.С. Принципы менеджмента: управление в системе цивилизованного предпринимательства / К.С. Ховард, Э.Б. Коротков. – СПб: Муза, 2016.
25. Худобина Г.И. Мотивация труда работников как фактор управления персоналом организации / Г.И. Худобина // Проблемы экономики, организации и управления в России и мире. Материалы IX международной научно-практической конференции. – Прага, Чешская республика, 2015.
26. Шапиро, С.А., Основы управления персоналом в современных организациях/С.А., Шапиро, О.В. Шатаева.– М.: ГроссМедиа, РОСБУХ, 2013.