Файл: ОБЩИЕ ОСОБЕННОСТИ КАДРОВОЙ СТРАТЕГИИ МАЛЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ (на примере OOO "Неон-дизайн").pdf
Добавлен: 22.04.2023
Просмотров: 84
Скачиваний: 1
Однако, для того чтобы раскрылись способности человека к труду, имеющего инновационную направленность, необходимо создать условия, способствующие их развитию и определяющие результативность использования трудового потенциала. Прежде всего – это создание благоприятного инновационного климата в организации с обеспечением восприимчивости к инновациям. Немаловажную роль играет использование такого элемента интеллектуального капитала, как корпоративная культура. К структурным активам наряду с корпоративной культурой относится также управленческая система организации в целом. В странах с развитой рыночной экономикой самыми популярными и действенными инструментами менеджмента для повышения производительности труда, возможный рост которой в 4 раза был отражен в одном из сценариев социально-экономического развития России до 2020г., стали технологии
lean management, или управления, основанного на «непрерывном совершенствовании». Данные концепции направлены на максимизацию реализации человеческого потенциала, проактивное выявление и устранение скрытых потерь в процессах на основе всеобщего вовлечения персонала в постоянное улучшение этих процессов.[8]1
Использование в локальном управлении трудовыми ресурсами различных средств — образовательных, административных, психотерапевтических — является частью этой системы. Это общие условия использования кадрового капитала на предприятии. Таким образом, для решения проблемы развития персонала необходим комплексный подход, включающий: долгосрочное планирование бизнеса, формирование высокопрофессиональной СП, координацию деятельности дирекции по развитию и СП, «опережающие» формы работы с потенциальными сотрудниками компании в сочетании с текущими способами работы с имеющимся персоналом, дальнейшее совершенствование личности лидеров и собственников.[9]2
Так же стоит отметить, еще немаловажные кадровые проблемы:
Неудовлетворенность персонала социальным пакетом и условиями труда. Не во всех компаниях понимают значимость социального пакета для удержания своих сотрудников. К тому же, социальный пакет требует значительных финансовых вложений, а часть компаний предпочитает их больше вкладывать в развитие производства и в новые проекты, чем в социальные программы.
Необходимость поддержания заработной платы на достаточно высоком уровне, с учетом ее индексации, а также роста инфляции, и повышения уровня жизни в обществе. Растет уровень инфляции, а зарплата остаётся прежней. В связи с этим, персонал начинает подыскивать лучше оплачиваемую работу, которая могла бы обеспечить растущие потребности. К тому же, идет постоянное сравнение, сколько за одну и ту же работу платят в одной компании, и сколько в другой.
Необходимость переподготовки кадров и повышение их квалификации. Ничто не стоит на месте, бизнес стремительно развивается, применяются новые технологии, постоянно запускаются новые проекты. Отставание в любой сфере бизнеса сразу же сказывается на прибыльности компании, на ее успешности.[10]1
1.3. Теперь, когда мы рассмотрели основные кадровые проблемы, попробуем разобраться, какие же существуют пути решения вышеперечисленных кадровых проблем.
Достойная оплата труда. На сегодняшний день средняя зарплата в столице квалифицированных работников составляет от 500 до 1000$, а неквалифицированных от 300 до 500$. Если планка опускается ниже, значит, может начаться отток кадров, которые будут присматриваться к другим компаниям, и, обнаружив такую же работу, но лучше оплачиваемую, постараются на нее перейти. Поэтому, компании постоянно должны отслеживать уровень зарплаты по своей отрасли, в соседних компаниях, знать уровень инфляции, для того, чтобы быстро ориентироваться, когда и насколько необходимо повышать зарплату или ее пока можно удерживать на прежнем уровне.
Хороший социальный пакет для персонала. Это - обеспечение обедами, или наличие в офисном здании компании своей столовой или кафе с низкими ценами. Комнаты отдыха и психологической релаксации, удобная офисная мебель, достаточное количество средств связи и компьютеров. Медицинская страховка. Очень актуальна оплата мобильной связи, а также предоставление различных кредитов, путевок в санатории, дома отдыха и на курорты за границу. Новое веяние на рынке труда - оплата сотрудникам спортзала и бассейна. Все это важно! На обеспечение такого социального пакета уходят определенные средства, но это окупается, т.к. люди видят конкретную заботу о них, а это снижает текучесть кадров. Поэтому, предоставление людям хороших условий труда приобретает важное значение.[11]1
Корпоративные мероприятия. "Жизнь без праздников напоминает долгую дорогу без постоялого двора". Праздничные дни, проводимые в компании, вносят в нее радостную волну, чувство вовлеченности и общности в коллективе. Для начинающих этот фактор особенно значим. Предприятие, в котором задействовано немало людей, работающих порой в различных подразделениях и недостаточно общающихся друг с другом, только лишь выиграет с учреждения солидных корпоративных мероприятий, которые помогут развитию коллективной культуры и знакомству коллег друг с другом. Также, event-агентства занимаются организацией не просто праздников, а именно мероприятий, которые нацелены на развитие и усовершенствование коллективных взаимоотношений.
Профессиональное обучение. Для компаний - проведение постоянных тренингов - это относительно новый, но уже характерный фактор. Мало кто из компаний регулярно проводит постоянные тренинги и переподготовку, чаще бывают разовые семинары и двух дневные тренинги. Только солидные компании регулярно посылают своих топ-менеджеров на обучение МВА. А ведь квалификацию необходимо повышать регулярно. Во-первых, это поддерживает заинтересованность сотрудников, во-вторых, постоянно появляются новые технологии и современное оборудование, на котором надо уметь работать, все больше находят применение компьютерные технологии, и необходимо поддерживать "профессиональную форму" своих сотрудников.
Психологическая мотивация. Это обязательное подчеркивание стабильности компании. Сотрудники компании должны знать, что руководство о них заботится, проявляя уважительное отношение, способствует их профессиональному и карьерному росту. Для привлечения молодежи последний пункт важен. Устраиваясь на работу, они все чаще спрашивают: "Какие карьерные перспективы?" И если компания не развивается и перспектив никаких, то заполучить к себе на работу молодых профессионалов будет довольно трудно.[12]1
Анализ психологического климата в компании. Для того, чтобы всегда "держать руку на пульсе компании", необходимо понимать отношения работников ко всем делам, проистекающим в фирме. Для этого стоит раз в пол года раздавать работникам анонимную анкету, в которой встречаются следующие вопросы: позиции к начальству всех уровней, анализ морального и психологического климата на предприятии, есть ли удовлетворенность работой и заработной платой, если нет, то по какой причине, анализ социального пакета, свои предложения начальству фирмы по улучшению работы. Далее рассмотреть подобранные сведения, и вы обретете интересные данные для размышления и улучшения работы предприятия.
Поддержание связи с бизнес-школами, вузами и училищами, привлечение молодых кадров. Такие связи позволяют компании напрямую подыскивать себе специалистов, подготавливая уже студентов старших курсов или вкладывая определенные средства в их обучение. Данное сотрудничество позволяет компании постоянно подбирать для себя новые кадры, причем, делая заказ по тем специальностям, которые в наибольшем дефиците на сегодняшний день в компании.
Привлечение неквалифицированных кадров. Данную проблему можно решать с помощью региональных кадровых агентств, которые охотно набирают персонал в регионах.[13]1
Вывод:
Для качественной работы персоналу необходимо создать комфортные современные условия труда, как физически, так и морально. В этом помогут: переквалификация и переподготовка персонала, а также трененги и семинары. Немаловажно, чтобы работники выполняли свои обязанности в уютном психологическом климате, который также стоит поддерживать организовывая различные мероприятия.
Подводя итоги, можно сказать, что высокая удовлетворенность персонала - высокая удовлетворенность клиента - высокая эффективность компании.
Глава 2. Управление и создание персонала малого предприятия
2.1. Особенности управления персоналом малого предприятия
Характерной чертой малого предприятия является тесная взаимосвязь управления с персоналом. В небольших компаниях зачастую отсутствуют документы согласно регламентации профессиональной деятельности, однако есть теория частных конструкций. Это обладает к личному раскладу к любой ситуации и пролетарию, и приводит к возникновению конфликтов, формулировке персональных расположений и антипатий управляющего к работникам. Рассмотрим, способы, которые продуктивно скажутся на управлении персоналом малого предприятия и предоставят возможность повысить производительность труда и гарантировать результат дела.
Особенности малого предприятия требуют от руководителей высокого профессионализма в области управления персоналом. Общие характерные черты управления персоналом малого предприятия, не зависят от формы собственности и сферы деятельности учреждения, включают целый ряд характеристик.
1. Комплексный характер деятельности и гибкая организация труда. Отсутствие четкого функционального разделения между административным и производственным персоналом способствует сокращению дистанции между персоналом, однако не устраняет социальных различий (например, в оплате труда). Работникам малого предприятия приходится выполнять функции, не свойственные их должностям, поэтому здесь необходимы не профессионалы узкого профиля, а универсальные работники, способные совмещать должности и выполнять различные виды работ. Одна из сильных сторон малого бизнеса — свобода в определении круга обязанностей и способность к быстрым переменам[14]1
2. Отсутствие многоуровневой организационной структуры. Это приводит персонал к пониманию карьеры как расширения и усложнения функциональных обязанностей, роста профессионализма, увеличения заработной платы, а не повышения в должности.
3. Относительно более высокая информированность работников. Руководителю предприятия сложно скрыть от персонала сведения о методах работы и отношениях с клиентами и государственными структурами. Эта информированность ставит работодателя в некоторую зависимость от работника и тем самым вынуждает вести поиск персонала среди родственников, личных знакомых или по рекомендации проверенных людей.[15]1
4. Минимальный уровень бюрократичности в работе. На малых предприятиях отсутствуют многочисленные руководящие бумаги согласно регламентации профессиональной деятельности, а существует концепция частных установок. Это обладает к персональному раскладу в любой ситуации и сотруднику, тем не менее, приводит к возникновению инцидентов, формулировке индивидуальных симпатий и антипатий управляющего к сотрудникам.
5. Организационное обучение практически отсутствует. Объясняется это факторами: недооценка управляющим компании потребности обучения, недостаток средств, неопределенность перспектив предприятия.
6. Малое предприятие предъявляет высокие требования к личным качествам сотрудников. Небольшой коллектив скорее освободится от сотрудников, чьи качества не соответствуют установленным нормам и ценностям данного предприятия.
7. Принципы отбора персонала иногда ориентированы не на прямые, а на косвенные доказательства профессиональной пригодности.
Рекомендации на малых предприятиях фактически являются подтверждением наличия у кандидата знакомых и коллег, готовых отвечать своей репутацией за действия работника. Другими словами, важно не только содержание рекомендации, а личность (должность) того, кто ее дает. Принципы кадрового отбора ориентированы не на прямые, а на косвенные доказательства профессиональной состоятельности кандидата. Предприятие получает работника, обладающего специфическим капиталом в виде личных знакомств, должностных контактов и неформальных связей, которые в дальнейшем могут принести предприятию дополнительные заказы и предложения.[16]1
8. Одна из самых важных проблем работников малого предприятия — социальная незащищенность. Благополучие персонала зависит от руководителя. Прослеживается слабая формализованность трудовых отношений: часто предпочтение отдается устным трудовым договорам, редко гарантируется охрана труда, широко практикуются гибкие формы принуждения сотрудников к труду без оплаты больничных и ежегодных отпусков. Практически на всех малых предприятиях отсутствуют коллективные договоры или профсоюзы, которые смогли бы оказать давление на администрацию в защиту интересов работников. Единственный документ, который регулирует отношения работодателя с работниками — Трудовой кодекс РФ.