Файл: Технологии создания управленческих команд (Модели командообразования).pdf

Работы Фридриха Тейлора, изложенные в теории «научного управления» и дополненные многими другими учеными, совершили «тихую революцию» в управлении организацией и человеческими ресурсами. По утверждению теории «научного управления» существуют, оптимальные и универсальные методы управления и организации труда, позволяющие значительно повысить производительность на предприятии. В основе этих методов лежало разделение труда и глубокая специализация сотрудников. Благодаря идеям «научного управления» на многих производствах появились представители новой профессии – инженеры, которые занимались изучением и оптимизацией рабочих методов. [5]

1.2 Теория управления ХХ столетия

В 20 — 30-е годы XX столетия возникли специализированные отделы по управлению человеческими ресурсами, которые долгое время играли подчиненную роль, выполняя в основном рутинную работу, связанную с ведением документов, разбором конфликтов, присутствием в судах, выплатой заработной платы и т. п. Их функции рассматривались как сугубо технические, вспомогательные для руководства компании. Все решения, связанные с управлением людьми, принимались высшими руководителями без участия сотрудников отделов кадров.

Весомый вклад в научную теорию управления внесли Френк Гилберт и Лилиан Гилперд. Френк Гилперд первым применил фотоаппарат и кинокамеру для исследования движения работников, а Лилиан первой начала заниматься вопросами управления персонала, его научным подбором, расстановкой и подготовкой.

Известный американский ученый Гаррингтон Эмерсон(1853-1931) разработал штабной принцип управления, уделил большое внимание персоналу и одним из первых высказался о необходимости должности «менеджер по персоналу». Эмерсон является одним из последователей Тейлора. Г. Эмерсон еще в 1912 г. в работе “Двенадцать принципов производительности” писал: “для производства крайне важно иметь хотя бы немного специалистов, обладающих интуицией, наблюдательностью, понятливостью, с одной стороны, и всем богатством физиологических, психологических и антропологических знаний, с другой. Только такой специалист может дать администрации и кандидату на работу действительно компетентный совет, только он может верно сказать, годится ли кандидат на данную работу”.

С 1863–1947гг. был одним из создателей “философии практики” XX века. Он разработал теорию, основные положения которой:

• высоко оплачивать труд каждого рабочего и следить за тем, чтобы он работал 48 часов в неделю, но не больше;
• обеспечивать наилучшее состояние всех машин, настаивать на их абсолютной чистоте, приучать людей уважать окружающих и самих себя.

Руководствуясь этими принципами, он установил 8-часовой рабочий день и увеличил зарплату своим рабочим в 2 раза по сравнению с общепринятыми нормами, открыл необычные школы со стипендиями, предназначенными трудолюбивым и талантливым ученикам, создал специальную социологическую лабораторию для изучения условий труда, быта и досуга работников.

В годы Второй мировой войны перед отделами кадров промышленных предприятий (прежде всего в США и Великобритании) самой жизнью была поставлена грандиозная задача — в кратчайшие сроки принять на работу и обучить сотни тысяч новых сотрудников всех профессий, чтобы заменить призванных в армию. Эта задача была успешно решена, и с тех пор вопросы подбора и подготовки кадров стали важнейшим направлением деятельности отделов по управлению человеческими ресурсами.

 В 1960 году Дэвид Мак-Грегор опубликовал ставшую впоследствии знаменитой книгу «Человеческая сторона предприятия», в которой подверг критике основные положения теории «научного управления». Мак-Грегор утверждал, что разделение труда и концентрация функции принятия решений на верхних этажах организации убивают творчество, ограничивают самостоятельность работников и тормозят их развитие, создают антагонизм между рабочими и их руководителями, что в конечном итоге отрицательно сказывается на производительности. Работы Мак-Грегора и других теоретиков управления, оказали значительное влияние как на практику управления, так и на подготовку будущих руководителей. В 60 — 70-е годы американские школы бизнеса расширили свои программы за счет включения в них дисциплин, связанных с человеческими ресурсами — индустриальной психологии, организационного поведения, управления персоналом. В результате в экономику начали приходить руководители, осознавшие необходимость и важность управления человеческими ресурсами, а также понимавшие специфику этого процесса в сравнении с управлением финансами или закупками.

В 80-е годы неблагоприятная экономическая конъюнктура вынудила многие компании сокращать масштабы своих операций и увольнять работников. Способность организации эффективно управлять массовыми увольнениями превратилась в одну из критических компетенции. Отделы человеческих ресурсов активно занялись трудоустройством и переобучением, высвобождаемых работников и поддержанием морали оставшихся в организации.

В 90-е годы также произошли существенные изменения в приоритетах управления человеческими ресурсами, связанные с ускорением технологического прогресса, глобализацией экономики и усилением конкуренции во всех отраслях жизни. Одновременно с развитием этих тенденций произошло дальнейшее ослабление влияния профессиональных союзов, уменьшилась степень государственного регулирования экономики и отношений работников и работодателей, произошли реформы по либерализации систем социального страхования и обеспечения. Значительной корректировке подверглась традиционная модель трудовых отношений — с окончания учебного заведения до пенсии. В свою очередь сотрудники, не ожидающие более гарантий пожизненной занятости, требуют от организации поддержания их конкурентоспособности на рынке труда за счет профессионального развития. В таких условиях приоритетными для специалистов по управлению персоналом стали следующие задачи:

• обеспечить соответствие уровня квалификации сотрудников жестким требованиям современной экономики, где базовые навыки устаревают каждые пять лет;

• взять под строгий контроль постоянно растущие в развитых странах издержки на рабочую силу, сохранив при этом конкурентоспособность индивидуальных пакетов компенсации;

• найти способы поддержать и усилить чувство принадлежности к организации у сотрудников, которым больше не требуется приходить в офис, поскольку они могут работать дома, общаясь с внешним миром с помощью электронных средств связи;

• определить, как многонациональные корпорации могут сочетать преимущества размещения производства в странах с дешевой рабочей силой с их моральными обязательствами в отношении обеспечения занятости населения собственных стран.

 В целом заслуга Тейлора, Ганнта, супругов Гилберт и других сторонников данной школы в развитии управления персоналом как одного из направлений менеджмента заключается в утверждении следующих принципов:

• отбор работников, наиболее подходящих для выполнения определенных задач, и их обучение;
• обеспечение работников ресурсами, требуемыми для эффективного выполнения задач;
• систематическое использование материального стимулирования для повышения производительности.

Отсюда напрашивается вывод: предприятие нуждается в партнерстве с сотрудником пока это выгодно для производства. [5]

2. РУКОВОДИТЕЛЬ И ЕГО РОЛЬ В КОМАНДООБРАЗОВАНИИ

2.1 Понятие «команда»

Команда – это группа людей, которые работают над достижением совместной взаимовыгодной цели, влияют на поведение друг друга и осознают себя как уникальное единство.

Команда – это автономный самоуправляемый коллектив профессионалов, способный оперативно, эффективно и качественно решать поставленные перед ним задачи. [2]

Как уже было отмечено ранее, практика создания специализированных команд является весьма распространенной. Это достаточно легко объясняется тем, что командная форма организации работы зачастую крайне эффективна и имеет множество преимуществ. Некоторые из этих преимуществ автор работы предлагает рассмотреть ниже.

Преимущества работы в команде:

- создание команды предполагает объединение нескольких профессионалов в разных областях, а это обеспечивает полный охват и видение проблемы с различных точек зрения;

- при работе в команде происходит наиболее полная реализация потенциала каждого ее члена. Если в обычном режиме работы, сотрудник замкнут в рамках своей должности, то в команде происходит интеграция различных сфер (посредством объединения людей) и у каждого человека появляется возможность выразить свои идеи и свежий взгляд на ту или иной область деятельности;

- в условиях командной работы увеличивается вероятность принятия наиболее уместного решения, так как в команде учитывается мнение всех участников, каждый из которых компетентен в то или иной области;

- команда способствует развитию индивидуальности каждого отдельного человека. «Каждый занимает в команде место, соответствующее его способностям и возможностям. В команде каждый ее член ощущает себя значимым и незаменимым» [3], а для сотрудника это является обязательным условием удовлетворения своей профессиональной деятельности. Также, надо отметить, что работа в команде способствует реализации творческого потенциала сотрудника;

- работа сотрудника в команде обеспечивает сотрудника наиболее ясным и четким осознанием целей и задач, поставленных перед компанией. А это осознание, в свою очередь, мотивирует и достаточно сильно увеличивает производительность.

Можно привести множество примеров успешного применения командных форм организации труда. Так компания Motorola, организовав команды для развития системы управления снабжением, повысило качество на 50%. Также, компания GE Applience добилась сокращения инвентаризационных расходов на 20% и вдвое понизили циклы выполнения работ.

Более полную характеристику понятию «команда» дают ученые МГУ А.Т.Зуб и О.А.Волкоганова: «Команда – группа людей, имеющих высокую квалификацию в определенной области и максимально преданных общей цели деятельности, для достижения которой они действуют сообща, взаимно согласовывая свою работу.»

Преподаватель Института бизнеса и делового администрирования АНХ при Правительстве РФ А.И.Кочеткова посвятила проблеме формирования и развития команды в своей монографии отдельную и солидную главу. Она считает, что «команда – это небольшая группа работников, стремящихся к достижению общей цели, постоянно взаимодействующих и координирующих свои усилия.

Профессор ВАВТ Л.Г.Зайцев приводит следующие определения: «Команда – это рабочая группа, в которой обеспечено единство членов, и уровень противоречий внутри группы находится на минимальном уровне». Этими определениями он проводит грань различия между понятием «команда» и «группа».

Профессор ВАВТ В.П.Медведев выделяет два существенных элемента команды: ее численность и предназначение. Считает, что команда – это «группа людей, состоящая из 3-х и более человек, созданная для выполнения определенных совместных действий». Среди других определений понятия «команда» можно выделить следующие:

1. Команда – группа специалистов – профессионалов, подчиненных конкретной задаче и взаимодействующих друг с другом через поиск путей решения этой задачи;
2. Команда – это особый вид небольшой группы, которая характеризуется наличием специальных черт, определяющих эффективность ее деятельности.

Исследования выше изложенного, не будет преувеличением сказать, что правильно созданная и исправно функционирующая команда является залогом конкурентоспособности и успеха всей организации. В своей книге «Теория и практика командообразования» Зинкевич-Евстигнеева пишет, что формирование навыков работы в команде становится одной из ключевых задач управления в высокоэффективных организациях [3].

2.2 Что такое «командообразование»

Разобравшись с понятием «команда» и ее значением в организации, рассмотрим теперь такое понятие как «командообразование». Процесс по формированию и созданию команд называется - командообразованием. Если говорить более точно, то Владимир Михеев дал такое определение этому слову: «командообразование – это целенаправленный процесс построения определенного способа взаимодействия людей в группе, позволяющего эффективно реализовывать их профессиональный, интеллектуальный и творческий потенциал в соответствии со стратегическими целями данной группы» [4].