Файл: Технологии создания управленческих команд (Модели командообразования).pdf

ВВЕДЕНИЕ

С переходом к рыночной экономике происходят принципиальные изменения в системе управления предприятиями. Следствиями таких изменений становятся новые подходы к организации и качеству управления предприятием, а также к управленческим кадрам. Одним из таких новых подходов является командная работа.

На сегодняшний день жизнь учит человека работать в команде. Энергия команды позволяет начинающим фирмам вырываться вперед, занимая достойное место на рынке. Работа в команде имеет большие ресурсы как в коммерческой, так и в некоммерческих сферах. В последние десятилетия в производственной и организационной сфере обмен информации приобретает глобальный характер. Специфика нашего времени состоит в том, что рыночная среда за счет своей динамичности и конкуренции оказывает заметное воздействие на организации, и эффективное управление любым экономическим объектом предполагает наличие соответствующей организационной структуры, с одной стороны, и ее обеспечение кадровым составом – с другой. На данном этапе, активно развиваются производственные технологии, но наблюдается значительное отставание в развитии организационных систем, поэтому необходимо ясное понимание современных концептуальных подходов и парадигм, которые могли бы способствовать выживанию, развитию и функционированию любой организации.

Психология управления возникла на стыке психологии и теории управления. Общая теория управления начала разрабатываться в недрах кибернетики и теории систем [Бандурка А.М. и др., 1998]. Кибернетика – наука об управлении, связи и переработке информации в биологических, технических и комплексных системах. Изначально управление рассматривалось как управление информацией. В настоящее время акцент делается на управлении поведением людей. В менеджменте управление понимается более широко – как деятельность по упорядочению и координации производственной и социальной сферы [Вачугов и др., 2001]. К объектам управления относят: инновации, производство, рынок, финансы, информацию, снабжение, кадры. Соответственно рассматривают управление финансами, инновациями и т. д. Все производственные процессы осуществляются людьми – сотрудниками организации; управление этими процессами связано в первую очередь с управлением поведением этих людей.

Проблемами управления занимаются многие науки: информатика, юриспруденция, философия, психология, педагогика, эргономика, социология. Психология занимает среди них одно из ведущих мест. Основные отрасли психологии: социальная психология, психология труда, психология личности и некоторые разделы общей психологии, все они дают теоретический материал для психологии управления. Психологию управления можно считать прикладной отраслью социальной психологии [Андреева, 2000].

Большинство руководителей – специалисты своего дела, профессионалы в создании продукта своего бизнеса, но мало разбирающиеся в психологии отношений в коллективе, поэтому у многих низкие показатели по управлению кадрами. На сегодняшний день актуально проверять кадры на лояльность. Английское слово « Loyal » - обозначает корректность, корректное отношение к кому-либо или чему-либо, в том числе и к закону, к власти. От лояльности сотрудников зависит многое: успех и процветание фирмы, ее лидерские позиции в бизнесе, благожелательное отношение к компании, выраженное в кадровой стабильности. Ошибочно полагать, что высокая лояльность сотрудников может быть достигнута высокой зарплатой. Однако высокая зарплата не долго удерживает сотрудника на предприятии, если на предприятии низкая лояльность самой администрации к сотрудникам. Лояльность на предприятии должна быть взаимной. Высокая лояльность сотрудников на том производстве, где присутствует уважение к ним, четко распределены обязанности и ответственность, поощрение заслужено, как и наказание, сотрудники чувствуют свою значимость в создании социально необходимых товаров или услуг и гордятся за качество своей продукции. При соблюдении всех этих условий, люди уважают своего руководителя, готовы работать с оптимально средней зарплатой, и они работают с отдачей большей, чем на предприятиях с высокой зарплатой, но низкой лояльностью со стороны администрации.

Высокая лояльность достигается высокой взаимностью отношений!

Понимание руководителями правил командной деятельности определяет быстрое и эффективное решение таких ситуаций, как нечеткое распределение обязанностей при реализации проекта, повышение мотивации предметной деятельностью и осознание причин низкого личного вклада конкретного члена группы, устранение межличностных трений. В связи с этим в общественной практике и в науке значительно возрос интерес к изучению групп, командных форм работы. Сегодня, в эпоху сильнейшей мировой конкуренции и появления новых технологий именно командная работа играет ведущую роль в достижении ощутимых организационных результатов, способствует поддержанию конкурентных преимуществ компаний и их эффективности. Современным организациям нужны сотрудники, которые качественно выполняют работу в условиях организационных изменений, помогают это делать остальным, быстро создают атмосферу сотрудничества. Использование эффективной управленческой команды приводит к значительному изменению качества рабочей силы, т.к. совместная работа требует самоуправления и более широкого информирования членов команды. В условиях же динамичного роста одним из ключевых факторов успеха организации является наличие эффективной управленческой команды, которая способна решать новые задачи в постоянно изменяющейся среде.

Необходимость быстро реагировать на внешние изменения вынуждает компании нанимать для своего управления специфические группы высококвалифицированных специалистов. Наиболее эффективно специалисты работают в том случае, если отношения внутри группы удается выстроить таким образом, чтобы они образовали управленческую команду.

При    формировании    команды, особенно   управленческой, важно распределить сферы влияния или же ответственность за конкретную задачу. Для этого очень важно определить весь перечень целей и задач, которые необходимо решить, чтобы ни одна из них не выпала из сферы внимания членов команды. При этом   может   случиться, что задачи могут различаться по степени привлекательности для членов команды. И в результате от одних задач будут стараться увильнуть, а за другие - будут бороться. Инструментом, позволяющим решить эту проблему выступает, например, функциональная матрица.

Вместе с тем вся команда должна нести коллективную ответственность за достижение общих целей. Поэтому осознание того факта, что все делают одно общее дело и успех зависит от каждого - является главным условием эффективности команды.

Управленческие команды являются реальной альтернативой авторитарному управлению в организации. Команда создает такое потенциальное поле, в котором отдельный руководитель приносит больше отдачи, нежели в одиночку. Более того, он получает дополнительный приз от общения с единомышленниками в дру­желюбной атмосфере.

Этим принципом необходимо пользоваться всегда, когда хотим сформиро­вать эффективную управленческую команду. Создание слаженных управленче­ских команд в организации не просто лекарство от слабости, но и залог ее конку­рентоспособности и стабильного будущего. Формирование управленческой ко­манды влияет на эффективность всей последующей деятельности:

• руководство и качество принятия решений улучшаются;

• изменяется командная субкультура (в сторону большей открытости);

• появляется напористость в отстаивании своей позиции;

• происходит кооперация среди всех членов команды.

Формируя окружение с учетом собственных целей и задач, руководитель управленческой команды меняет не только условия, но и себя. Поэтому окружение изменяет и условия его деятельности, и восприятие обстоятельств его реализации, и систему связей с бо­лее широкими общностями, и личность самого руководителя.

Управленческая команда - это группа влиятельных лиц компании, созданная на длительное или краткое время для помощи собственнику в принятии и реализации решений, касающихся деятельности всей компании. 
Управленческая команда формируется по признаку доверия, равноправия и профессионализма. Однако не стоит считать, что все участники управленческой команды имеют тот же статус, что и основной руководитель. Да, у них достаточно полномочий для принятия управленческих решений, но по своей сути ни один из них – не управленец в полном смысле этого слова. Они помощники руководителя.

Особую актуальность процесс командообразования приобретает в зарубежной, и, прежде всего, американской практике, где понятие «команда», а тем более «управленческая команда» в последние годы значительно распространяется и набирает весьма значительные результаты. Что касается российского экономического рынка, только в самое последнее время появился значительный интерес к формированию управленческой команды, связанный с возросшим числом собственников: отдельных граждан, общественных организаций, частных предпринимателей, что порождает построение более гибкой модели, обусловленной интенсивной динамикой современной жизни.

Проблема исследования заключается в том, что деятельность многих российских организаций связана с нестандартными ситуациями и действия административного характера, в большинстве случаев, становятся неэффективными. Однако, несмотря на возрастающую потребность командной работы в управленческой деятельности, потенциальные возможности команд в деятельности российских организаций до сих пор практически не используются. Причиной такого факта является то, что руководители недостаточно четко понимают, как создать и правильно использовать команду. Таким образом, выявление особенностей формирования управленческих команд, их использование для повышения эффективности организации и разработка специальных методик становится важным для современной российской практики в управленческой сфере.

ИСТОРИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

Корни управления персоналом уходят далеко в историю человеческого общества. В средние века большинство организаций использовало труд небольшого количества людей для выполнения одной и той же операции. Управление персоналом являлось одним из направлений деятельности руководителя организации принимавшего решения в отношении своих сотрудников на основе своего опыта. Эпоха Средневековья дает интересные примеры планирования и развития профессиональной карьеры, стимулирования труда (первые планы, участие наемных рабочих в прибыли), профессионального обучения (цеховые школы, система ученичества).

Благодаря промышленной революции XIX века, кардинально изменился характер экономических организаций, появились фабрики. В следствии чего изменился характер труда – на смену труда ремесленника пришел механический труд.

Существенные изменения в управлении человеческими ресурсами произошли в 20 – 30-е годы нашего века в промышленно развитых странах. Появление и распространение «научной организации труда», развитие профсоюзного движения, активное вмешательство государства в отношения между работниками и работодателями, все эти три важнейшие фактора предопределили все изменения.

На сегодняшний день выделяют следующие этапы развития науки управления персоналом:

классические теории (Ф. Тейлор, А. Файоль, Г. Эмерсон, Л. Урвик, М. Вебер, Г. Форд, А. Гастев, П. Керженцев) – с 1880 по 1930 гг.;

теории человеческих отношений (Э. Майо, К. Арджерис, Р. Ликарт, Р. Блейк) – с начала 1930-х гг.;

гуманистические теории (А. Маслоу, Ф. Герцберг, Д. Мак-Грегор) – c 1970-х гг. [5]

1.1. Работы Фридриха Тейлора

Основателем школы научного управления считают американского инженера (1856-1915). Тейлор был не ученым-исследователем, а практиком: сначала рабочим, потом менеджером, в дальнейшем главным инженером в сталелитейной компании. Он стоял у истоков современного менеджмента. Создатели школы основывались на двух принципах.

Первый – принцип вертикального разделения труда (за менеджером закреплена функция планирования, за работником – функция исполнения поставленной задачи).

Второй принцип – принцип измерения труда (используя наблюдения, замеры, логику и анализ, администрация может усовершенствовать многие операции ручного труда, добиваясь более эффективного выполнения. Данный принцип способствовал значительному повышению производительности труда работников.)

Учитывая важность применения на практике методов научной организации труда, Тейлор сформулировал на основе этих методов новые обязанности администрации.

Среди обязанностей администрации он выделил следующие:

• выработка научного фундамента для каждого отдельного действия во всех разновидностях труда с установлением строгих правил для каждого движения, усовершенствование и стандартизация всех орудий и условий труда;
• тщательный отбор рабочих, их последующая тренировка, обучение и развитие с целью получения высококвалифицированных работников;
• сотрудничество с рабочими в целях достижения соответствия всех отдельных отраслей производства ранее выработанным администрацией научным принципам, а также обязательное поощрение рабочих за ускоренную работу и за точное выполнение ими производственных заданий;
• равномерное распределение труда и ответственности между администрацией и рабочими (администрация берет на себя те отрасли труда, для которых она является лучше приспособленной).

Основным недостатком системы является то, что она была рассчитана на дисциплинированных рабочих. Не смотря, на это на современном этапе развития науки и практики управления персоналом принципы научного управления по-прежнему являются прогрессивными и актуальными.