Файл: Технологии создания управленческих команд (Модели командообразования).pdf

Командообразование – или тимбилдинг – насущная необходимость для руководителя, владельца бизнеса. При сплоченном коллективе, когда сотрудники совместно решают поставленные задачи, резко возрастает эффективность всех бизнес-процессов, повышается конкурентоспособность.

Командообразование на предприятии позволяет создать не просто сплоченный коллектив, а сделать каждого работника первую очередь командным игроком. Важно научить работников не просто быть единой командой, а сформировать у них общие навыки работы в команде. При этом командообразование в коллективе – это часть не только взаимодействие внутри одного отдела.

Командообразование и принципы успешной командной деятельности при правильном применении неразрывно связаны с новыми бизнес-возможностями. Затраты на командообразование персонала сопоставимы с расходами на обучение и стимулирование труда. И при этом результат часто дают значительно больший, а главное, его эффект сохраняется годами. Действительно, какой руководитель не хотел бы видеть коллектив своего предприятия командой единомышленников?

Ведущая роль при командообразовании принадлежи тотальному контролю, а также системе поощрений и наказаний. Цель командообразования – не просто научить каждого работника выполнять свою роль «винтика» в сложном механизме трудового коллектива, а по мере необходимости принимать на себя разные роли, продвигаясь к общему успеху. Важно обратить внимание не только на формирование универсальных навыков работы в команде, но и на мотивацию персонала, а также на создание доверительных взаимоотношений.

Именно формированию работоспособной команды, созданию коллективной мотивации и посвящены все игры и тренинги по командообразованию.

Одной из наиболее важных ценностей для компании остается человеческая личность, интересы которой считаются приоритетом. Исходя из этого правильный подход к построению и руководству является инструментом, обеспечивающим высокую эффективность работы всей компании. Организация, согласно этим представлениям, получает сотрудников, которые ориентированы на сотрудничество, а не соперничество, рост производительности и вовлеченности, снижение текучести кадров, повышение ответственности сотрудников за результаты своей деятельности, а кроме того – ценные ключевые компетенции и возможность более полно раскрывать таланты которые ориентированы на сотрудничество, а не соперничество, рост производительности и вовлеченности, снижение текучести кадров, повышение ответственности сотрудников за результаты своей деятельности, а кроме того – ценные ключевые компетенции и возможность более полно раскрывать таланты своего персонала.

2.3 Понятие «руководитель» в командообразовании

Предприятие любой формы собственности не может обойтись без руководителя. Кто же эти люди и в чем заключаются их обязанности?

Согласно словарю экономических терминов («Большой экономический словарь» А. Б. Борисова) руководители – это определенная категория работников, занимающих посты управления как самими предприятиями, так и их структурными подразделениями. Сюда входят директора, управляющие, начальники, главные редакторы и главные научные сотрудники. К ним так же относятся главные специалисты: главный инженер, главный бухгалтер, главный механик и т.д.

В нашей стране понятия «руководитель» и «менеджер» в последнее время используется как синоним. Термин «менеджмент» означает «руководство людьми». В современной теории и практике под менеджментом понимается процесс руководства(управления) отдельным работником, рабочей группой, коллективом.

Менеджер или управляющий, руководитель – наемный работник, занятый управлением на определенном участке производства или сфере услуг. Менеджер является должностным лицом предприятия, в котором он работает, и входит в средний и высший руководящий состав предприятия. Определяющим признаком управляющего является наличие подчиненных. Основная функция менеджеров – управление, включающее процесс планирования, организации, мотивации и контроля. В зависимости от величины и количества объектов управления различают уровни управления и управляющих. (Материал из Википедии – свободной энциклопедии)

2.4 Роль руководителя в командообразовании

В организации, как правило, существует несколько уровней управления, из которых, вышестоящий руководитель координирует работу нижестоящих руководителей. Количество уровней управления зависит от размера организации. Все уровни управления делятся на три основные категории:

1. Институциональный уровень – высший уровень управления (управление высшего звена, топ – менеджмент) – самый малочисленный: президенты, вице – президенты компаний, министры, ректоры учебных заведений.
2. Управленческий уровень – руководство среднего звена; руководители подчинены руководителям высшего звена управления, осуществляют координацию и контроль за работой руководителя низшего уровня. Если в организации имеется многоуровневая система управления, то средний уровень делится на два и более дополнительных уровней. Это заведующие отделами, деканы, заведующие секторами …
3. Технический уровень – руководители низшего звена – осуществляют непосредственный контроль за выполнением заданий. Это мастера, бригадиры и т.д.

На сегодняшний день командообразование в организации – самый главный инструмент развития корпоративной культуры, благодаря чему у руководства появляется возможность выявить скрытых лидеров, улучшить обстановку в коллективе, повысить уровень доверия и грамотно использовать каждого члена группы для достижения стратегических целей. От квалификации специалистов, их деловой активности, умения взаимодействовать между собой и достигать социально значимого результата зависят судьбы людей и перспективы развития фирмы. Одним из наиболее востребованных личных качеств, наряду с профессионализмом, является способность специалиста действовать в команде. Возможность работать в команде дает каждому человеку серьезную поддержку и перспективы роста как личности. Но существуют и ложные команды, в работу которых руководитель вкладывает негативный смысл глагола «командовать». Команда – это не группа людей, которыми можно командовать. Командой считается группа сотрудников, объединенных тесными деловыми и нравственными связями и заинтересованных в достижении общего результата. Если в группе достигнуто доверие и понимание, то такая группа становится основополагающим элементом преуспевающей компании.

Правильная организация и управление командой приводит к максимальной активизации человеческих ресурсов, к более эффективной деятельности, и успеху всей организации, поэтому актуальность исследования проблем, возникающих в процессе формирования команды, трудно недооценить.

В любой компании определенный процент ее успеха зависит от того, насколько грамотный руководитель стоит во главе, насколько правильные стратегические и тактические решения он принимает. Неудачи и достижения компании — это одновременно неудачи и достижения ее руководителя. Не приходится рассчитывать на то, что при неумелом и некомпетентном руководстве фирма сможет достичь высот в бизнесе. Ошибку рядового работника, как правило, можно исправить или компенсировать. Ошибки топ-менеджеров обходятся гораздо дороже, а иногда и являются для компании фатальными. В последнее время конкурентоспособность организации все чаще связывают с качеством управления. Компании ассоциируются с личностными качествами их топ-менеджеров. Всем известны имена Стива Джобса (Apple), Билла Гейтса (Microsoft), Марка Цукерберга (Facebook). Эти люди давно уже стали символом успеха, как личного, так и своих компаний, и вполне вероятно, что без их лидерских и управленческих способностей на вершине мирового бизнеса сейчас находились бы совсем другие фирмы.

Результаты данного исследования могут быть использованы в процессе создания и формирования команд в российских компаниях.

Существует множество различных определений слова «команда»: это и воинское подразделение, и группа людей, совместно участвующих в каком-либо соревновании. Однако в менеджменте наиболее приемлемым и распространенным является определение, данное этому слову Майклом Армстронгом. В соответствии с ним, команда представляет из себя «небольшое число людей со взаимодополняющими навыками, которые собраны для совместного решения задач в целях повышения производительности и в соответствии с подходами, посредством которых они поддерживают взаимную ответственность» [1].

И. Салас и Р. Берд, С. Таненбаум называют командой небольшое количество человек (от 5 до 7 или то 15 до 20), которые разделяют цели, ценности и общие подходы к реализации совместной деятельности и взаимоопределяют принадлежность свою и партнеров к данной группе. Указывают на то, что члены команды имеют взаимодополняющие навыки, принимают на себя ответственность за конечные результаты, способность исполнять любые внутригрупповые роли.

Среди зарубежных исследователей определения «командная работа» можно отметить мнение известных специалистов М.Х. Мескона, М. Альберта и М. М. Хедоури, которые рассматривают понятие «команда» с понятием «комитет». Определение звучит так: «Комитет – это группа внутри организации, которой делегированы полномочия для выполнения какого-либо задания или комплекса заданий. В основе работы комитета – групповое принятие решений и осуществление действий.»

Под управленческой командой В.В. Авдеев, разработчик оригинальной технологии формирования команд, понимает группу психологически совместимых лиц, объединенных стратегическим интересом, концептуально-технологически мыслящих в области профессиональной компетенции и работающих по определенным правилам.

3. СОВРЕМЕННЫЕ ПОДХОДЫ К ФОРМИРОВАНИЮ КОМАНДЫ

3.1 Модели командообразования

Моделей командообразования существует множество; условно их можно разделить на три основных подхода – линейные, нелинейные и циклические. Каждый из этих подходов по-разному рассматривает закономерности и механизмы формирования команды и ее жизненного цикла и, соответственно, предлагает различные способы тимбилдинга. Рассмотрим эти основные предпосылки.

К линейным моделям командообразования можно отнести модели Б. Такмена, Р. М. Белбина, М. Йенсона, а также теорию А. В. Петровского.

Согласно подобным концепциям, команда, пройдя определенный путь развития, в какой-то момент достигает состояния полной зрелости, сплоченности, в ней формируется стабильная ролевая система – и затем ей остается только успешно следовать по накатанной колее. Дальнейших усилий к развитию команды организации прикладывать, согласно этому подходу, не нужно. Слабое место этого подхода, таким образом, вполне очевидно – тогда как речь здесь, по сути, идет о по-настоящему выдающихся, очень высокоразвитых командах, у организации появляется сильный соблазн считать, что такое положение дел обычно вообще для любой команды, и достаточно один раз предпринять командообразующее усилие, а затем просто ожидать исключительных результатов. Но даже весьма сплоченные и эффективные команды под влиянием неожиданных обстоятельств и серьезных изменений могут со временем терять свои сильные стороны, если никакой помощи извне не будет.

НК циклическим разновидностям тимбилдинга причисляют модель Курта Левина (размораживание – изменение – замораживание), подход Р. Бейлса и В. Стродбека (ориентация – оценка – контроль), модель В. Сатир (статус-кво – интервенция – хаос – интеграция – практика), модель Т. Рикардса и С. Моджер (2 барьера), и так далее.

Идею, лежащую в основе подобных подходов, можно изложить таким образом: жизненный цикл команды - это циклический процесс, который проходит повторяющиеся стадии через определенные промежутки времени. На каждой из таких циклических стадий можно наблюдать характерные особенности групповой динамики. Таким образом, командообразование сводится к диагностике стадий и соответствующему управлению феноменами групповой динамики, которое поможет группе в ее стремлении двигаться от иррационального поведения и состояния к продуктивности и эффективности.

Такая философия имеет значительные преимущества – в ней отражена высокая ценность непрерывного обучения команд, а также необходимость оказания сотрудникам постоянной поддержки; учтены внутренние и внешние факторы, которые влияют на жизнедеятельность команды. Однако, во множестве практических ситуаций идея о том, что участники команды склонны время от времени впадать в самое нерациональное поведение, кажется несколько преувеличенной. Подобные колебания в сплоченных, сработавшихся командах обычно носят не столь выраженный характер.