Файл: Технологии создания управленческих команд (Модели командообразования).pdf

Среди нелинейных подходов можно отметить модели Дж. Макгрейта (сложная система), С. Козловского (колебания интенсивности), Э. Сджеволда (колесо ролей), К. Джерсик (неустойчивое равновесие), М. Маркс, Дж. Мэтью и С. Заккаро (эпизоды).

Концепции подобного рода постулируют, что в развитии команд нет ни универсальных линейных этапов, ни повторяющихся циклов. То, как команда действует, в очень большой степени зависит от контекста, а не только от характера работы, а также и от того, каковы отношения участников с другими людьми извне самой команды. Сами границы команд в таких моделях представляются весьма условными – особенности современного бизнеса предполагают выраженную многофункциональность каждого сотрудника, который может одновременно работать в нескольких командах, возможно, географически распределенных либо виртуальных. Таким образом, имеет смысл рассматривать скорее не автономные команды, а широкие сети сотрудников, связанных совместной работой либо общими целями и интересами. Всё это диктует новые формы командообразования: нужно не подталкивать команду к новой стадии развития, а развивать у ее участников межличностные, коммуникативные, рефлексивные навыки; учить их работать над разными задачами в рамках разных культур, а также строить и развивать персональные и командные цели контактов.

Нельзя не признать, что контекст современного бизнеса отражен в подобных подходах весьма полно и точно. Тем не менее, к командообразованию как таковому они относятся лишь как к одной из целого ряда взаимосвязанных практик – в частности, к ним относятся поддержка производительности, непрерывное обучение, развитие лидерства и так далее.

3.2. Этапы командообразования

Специалисты выделяют пять ключевых этапов командообразования:

Адаптация – этап анализа поставленных задач и взаимного информирования. Как показывает практика, результативность коллектива на данном этапе довольно низкая, так как участники плохо знают друг друга, настороженны и чувствуют себя «не в своей тарелке», не уверены в поддержке остальных членов группы. Но несмотря на все минусы, на этом этапе происходит поиск оптимального способа решения поставленной руководством задачи.

Группирование – этап создания отдельных групп по интересам и симпатиям, объединение всех членов подгрупп вокруг их лидеров. На втором этапе происходит эмоциональный ответ коллектива на требования руководства.

Кооперация – этап проявления групповой солидарности и сплоченности людей. На данном этапе у сотрудников появляется желание работать над решением поставленной задачи. Развивается организационное единство, но отсутствуют психологические связи.

Нормирование деятельности – этап, в процессе которого разрабатываются принципы эффективного группового взаимодействия. Отношения участников особенно тесные, доминирует сфера эмоциональной активности.

Функционирование – этап принятия решений для успешного выполнения поставленной задачи. На данном этапе образуется ролевая структура, группой достигается высший уровень подготовленности, организационного и психологического единства. Целесообразно использовать средства материального и морального стимулирования, награждать стоит всю группу целиком.

Руководителю, решившему применить командообразование в компании, важно помнить и понимать, что рассмотренные этапы – это примерный ориентир в типичном пути развития сотрудников и подразделений. Построение эффективной команды потребует от руководства внимательного управления: четкую постановку целей, регулярный инструктаж, обширная система коммуникаций, обратную связь, оптимальное использование всех ресурсов, внимательное отношение к замечаниям каждого сотрудника.

В современном мире, для создания успешного бизнес – проекта необходимо собрать команду единомышленников, которая будет генерировать и реализовывать нестандартные идеи. На данный момент развитие командообразования наиболее актуальная тема для разработки методов в российских организациях.

Люди – главная ценность и основной ресурс любого бизнеса.

Каждый начинающий или опытный руководитель стремиться использовать этот ресурс с максимальной эффективностью. Чем теснее взаимодействует коллектив, тем большую пользу и прибыль он сможет принести организации, что в свое время позволит с высокой результативностью и более быстрым темпом решать самые сложные задачи и воплощать идеи в жизнь.

Идеальным вариантом команды является такой коллектив, в котором сотрудники уже много лет знают друг друга, налажены дружеские отношения, среди которых царит доверие, понимание, поддержка и взаимопомощь. А если коллектив совершенно новый, люди не знают друг друга и не могут найти «точки соприкосновения» между собой. Как сплотить этих людей и сделать из них настоящую команду способную эффективно работать на положительный результат?

Для достижения этих целей применяются пришедшие из зарубежной практики методика тимбилдинга – тренингов, направленных на улучшение взаимодействия между сотрудниками, сплочение коллектива, осознание общих для всех целей и задач. Существует огромное количество методик, помогающих не только сплотить, но и объединить сотрудников вокруг общей цели. Но из-за русского менталитета, и особенностей характеров сотрудников в российских компаниях многие процессы протекают особенно и своеобразно.

Тимбилдинг в России не рассматривается как обыденный бизнес-инструмент [1].

Во всем мире в системе управления человеческими ресурсами в организации, которая желает добиться успеха, происходит переориентация бизнес-процессов с индивидуальной работы на командную работу персонала. В современных рыночных условиях предпосылками для формирования проектных организационных структур стали:

1) качество продукта и сосредоточенность на процессах;

2) адаптация к запросам потребителя.

Поэтому одним из основных факторов, влияющих на эффективность функционирования проектной структуры является командообразование [2].

В современной России популярность тренингов командообразования с каждым годом растет примерно на 20% по данным 2010-2015 годов [3].

В настоящий момент в российских компаниях большой упор делается на получение прибыли, получения максимального дохода от реализации товара и услуг, не обращая внимания на качество продукта и удовлетворенности потребностей клиента. Желание больше заработать объединяет людей, но эффективность командной работы снижается и становится равной нулю.

3.3 Особенности командообразования, плюсы и минусы

Однако в нашей стране есть и более позитивные особенности. Одной из самых важных черт менталитета русского человека является коллективизм. Это чувство присуще почти каждому россиянину от рождения и сопровождает его на протяжении всей жизни. Анализируя особенности российского командообразования, никак нельзя замалчивать преимущества и недостатки российского менталитета. Поэтому, помня о таком важном аспекте как менталитет народа, не следует слепо копировать чужие методики, которые могут быть рассчитаны на другой тип культуры.

Таким образом, можно сделать выводы о командообразовании в деятельности российских организациях исходя из вышеизложенных особенностей:

1) командообразование представляет собой приверженность к определённой команде (организации), что полностью характеризует россиян и их готовность в любой момент бороться за единые цели;

2) увеличение тренингов по командообразованию в российских организациях говорит о том, что мы готовы перенять опыт зарубежных стран и адаптировать его на свои компании;

3) коллективизм — составная часть менталитета русского человека, следовательно, залог на успешное будущее такого процесса как командообразование;

4) на проектно-организационные процессы в российских организациях влияют исторические корни коллективной работы в нашей стране, которые сложились испокон веков.

Успешное функционирование команды и высокие результаты возможны при соблюдении некоторых условий, рассмотрим их ниже:

- Грамотная постановка целей

- Наличие четких и ясных задач

- Правильный подбор командного состава

- Наличие детализированной системы работы

- Способность людей работать в команде.

Только при соблюдении этих условий командная работа имеет смысл и свои преимущества работы командой. Рассмотрим преимущества командообразования.

- В процессе командной работы достигаются замыслы, которые не возникли бы в процессе обычной работы.

- В команде учитываются мысли, идеи и мнения всех ее членов.

- Команда, состоящая из 3-4 человек способна достичь больших результатов, сумма потенциала отдельных элементов гораздо больше целого.

- В команде принято прислушиваться к идеям каждого из участников.

- Командная работа наделяет людей готовностью, решительностью и способностью к сотрудничеству.

- Человек поработавший в команде становится более открытым, терпимым и лояльным к коллегам.

- Командная работа вырабатывает в человеке терпимость к окружающим людям, настраивает на порядок, формирует уважение чужого мнения и способность грамотно вести диалоги.

- Все члены команды имеют возможность максимально раскрыть свои творческие потенциалы.

Плюсов в командной работе достаточно много, и научившись видеть потенциал в командной работе, можно достичь небывалых высот.

Однако при всех плюсах, в командной работе есть и свои недостатки.

Минусов существенно меньше, но рассмотреть их необходимо обязательно.

Важно выделить следующие:

- Командная работа требует дополнительных временных затрат.

- Характерна медлительность, это сильно заметно, когда в команде много людей, когда кто-то из членов совмещает командную работу с индивидуальной.

- Разногласия членов команды на одни и те же вещи.

- Анонимность результатов деятельности.

- Если работа в команде является для человека дополнительной, что отнимает у него большое количество сил.

Но, так же, важно заметить, если лидер команды способен успешно применять принципы командообразования и в состоянии найти к каждому члену коллектива индивидуальный подход, у него есть все шансы создать эффективную команду и сделать преимущества командной работы выше недостатков.

Таким образом важно помнить, создавая команду, организатор должен предусмотреть все «плюсы» и «минусы». Так же важно помнить, что команда – самостоятельный сплоченный коллектив, который можно переманить, предложив большие деньги и возможности [6].

На основании всего сказанного, можно сделать вывод, что высокое стремление к коллективизму у россиян (примером может служить неискоренимая традиция списывания друг у друга на лекциях и экзаменах) до сих пор остается непонятным в зарубежных странах, где с малолетства воспитывается индивидуализм как одна из наиболее важных личностных характеристик. Отсюда выходит, что именно вследствие особенностей менталитета групповые тренинги и корпоративные программы необходимы на Западе и бесполезны в России. Поэтому россияне, в которых коллективизм воспитан с детства, не всегда готовы к искусственным сплочениям в виде тимбилдинга. Вследствие чего, большая ответственность за успех командообразования в организации ложится на плечи руководителя, который должен сам на основе собственного опыта работы в России определить эффективность проведения командообразующих мероприятий, целесообразность тимбилдинга в организации.

Из всего выше приведенного можно сделать вывод, для успешной работы коллектива необходимо придерживаться некоторых правил: постановка целей (сотрудникам должны быть поставлены конкретные, четкие и жесткие задачи), принятие ответственности (сотрудник должен понимать, что от его усилий зависит результат работы коллектива), коллективное выполнение заданий, определение формы стимулирования (лучше выбрать материально-денежную компенсацию), повышение квалификации- профессиональный рост сотрудников (одна из главных задач командообразования) [6].

4. ОСНОВНЫЕ ВИДЫ И ПРИЗНАКИ УПРАВЛЕНИЯ КОМАНДООБРАЗОВАНИЯ