Файл: Особенности политики мотивации персонала малых предприятий (Анализ системы мотивации на примере ООО «Карнавал-Маскарад».).pdf

______________________________________

¹С. Ю. Трапицын «Мотивация персонала в современной организации» выдержка из гл. 1 ред. С. Изд. «Книжный Дом», Ред. 2017. С 189.

1.2 Формы и методы мотивации трудовой деятельности

Не смотря на уже разработанные схемы мотивации, современные предприниматели имеют множество проблем с разработкой своей системы мотивации, так как система мотивации должна соответствовать требованиям коллектива, а так же модернизироваться вслед за меняющимися условиями.

Условно систему мотивации персонала подразделяют на две формы: материальную и нематериальную.

Виды мотивации представлены на рисунке ниже:

Рисунок 5- Формы мотивации персонала

Материальное (экономическое) стимулирование- это дополнительные выгоды, которые люди получают в результате выполнения предъявляемых к ним требований. Как правило, экономическую мотивацию подразделяют на два вида: денежную и неденежную.

Денежное стимулирование (монетарная мотивация) – это: дополнительные выплаты за высокие показатели в работе:

премии, бонусы, проценты от сделок, увеличение оклада;

поощрение здорового образа жизни. Премии за отсутствие больничных, поощрение некурящих, оплата абонементов в спортзал;

оплата медицинской и социальной страховки;

предоставление кроме ежегодного отпуска, предусмотренного ТК, дополнительного времени отдыха (по семейным обстоятельствам, в связи со свадьбой, учебой);

компенсация затрат сотрудников на проезд до предприятия или организация служебного транспорта;

пенсионные надбавки. Специальные компенсационные выплаты от организации для поощрения заслуженных работников, вышедших на пенсию.

Не денежная разновидность экономического стимулирования (не монетарная мотивация):

наличие социальных учреждений предприятия;

льготные условия приобретения продукции организации;

вознаграждения при смене рабочего места;

улучшение условий труда и материально-технического оснащения;

гибкий график исполнения профессиональных обязанностей;

Нематериальное (моральное) мотивирование- это это разновидность стимулирования, регулирующая поведение объекта управления на основе использования предметов и явлений, специально предназначенных для выражения общественного признания и способствующих повышению или же снижению его престижа. [2]

Похвала от администрации организации. Если руководитель замечает не только промахи подчиненных, но и успешно выполненную работу, не скупится на похвалу, служащие стремятся и в дальнейшем не разочаровывать руководство. Поэтому в учреждениях и сегодня используются доски почета как форма поощрения добросовестных работников.

Продвижение по службе. Каждый подчиненный знает, что за качественное исполнение трудовых обязанностей ему гарантировано повышение в должности. Это повышает его статус среди коллег и способствует карьерному росту.

________________________

²Шубина Н.А. Материальное и нематериальное стимулирование труда: Организационный опыт и общественное мнение/ Научное сообщество студентов XXI столетия, 2019г. С 202.

Создание дружественной, теплой атмосферы. Отсутствие сплоченности у коллег отрицательно влияет на работу организации в целом, в то время как дружная команда с легкостью справится с самыми сложными вопросами.

Наличие «обратной связи» – прекрасная мотивация служащих. Если каждый подчиненный знает, что его мнение небезразлично руководству, и не боится предлагать идеи модернизации работы, это позитивно сказывается на всем предприятии.

Выбор материальных и нематериальных методов мотивации персонала остается за руководителем. Только директор вправе решать, какие способы стимулирования будут наиболее результативны в условиях современного рынка и помогут достичь максимальной продуктивности работы персонала.

Пожалуй, основным и самым главным методом денежной мотивации является заработная плата.

Под заработной платой (оплатой труда работника) понимается вознаграждение за труд, размер которого определяется квалификацией работника, сложностью, количеством, качеством, условиями выполняемой работы. Кроме того, в состав заработной платы включаются выплаты компенсирующего и стимулирующего характера. К первым относятся выплаты, компенсирующие неблагоприятные условия труда и условия места выполнения работы, а ко вторым - выплаты, стимулирующие достижение определенных количественных и качественных результатов труда. [3]

Заработная плата-есть основный доход большинства людей. Заработная плата имеет множество функций, которые стоит рассматривать как единое целое. Выделяют следующие основные функции заработной платы:

1. Воспроизводственная функция состоит в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы на социально нормальном уровне потребления, то есть в определении такого абсолютного размера заработной платы, который позволяет осуществить условия нормального

_________________________ ^{3 3}Трудовой Кодекс РФ. Ст 129.http://www.trudkod.ru/chast-3/razdel-6/glava-20/st-129-tk-rf

воспроизводства рабочей силы, иными словами поддержание, а то и улучшение условий жизни работника, который должен иметь возможность нормально жить (платить за квартиру, пищу, одежду, т.е. предметы первой необходимости), у которого должна быть реальная возможность отдыхать от работы, чтобы восстанавливать силы, необходимые для работы.

2. Социальная функция, иногда выделяется из воспроизводственной, хотя является продолжением и дополнением первой. Заработная плата как один из основных источников дохода должна не только способствовать воспроизведению рабочей силы как таковой, но и давать возможность человеку воспользоваться набором социальных благ – медицинские услуги, качественный отдых, получение образования, воспитание детей в системе дошкольного образования и т.д. Кроме того, обеспечить безбедное существование работающего в пенсионном возрасте.

3. Стимулирующая функция важна с позиции руководства предприятия: нужно побуждать работника к трудовой активности, к максимальной отдаче, повышению эффективности труда. Этой цели служит установление размера заработков в зависимости от достигнутых каждым результатов труда.

Работник должен быть заинтересован в повышении своей квалификации для получения большего заработка, т.к. более высокая квалификация выше оплачивается. Предприятия же заинтересованы в более высококвалифицированных кадрах для повышения производительности труда, улучшения качества продукции. Реализация стимулирующей функции осуществляется руководством через конкретные системы оплаты труда, основанные на оценке результатов труда и связи размера фонда оплаты труда (ФОТ) с эффективностью деятельности предприятия.

4. Статусная функция зарплаты предполагает соответствие статуса, определяемого размером заработной платы, трудовому статусу работника. Под статусом подразумевается положение человека в той или иной системе социальных отношений и связей. Трудовой статус – это место данного работника по отношению к другим работникам как по вертикали, так и по горизонтали. Отсюда размер вознаграждения за труд является одним из главных показателей этого статуса, а его сопоставление с собственными трудовыми усилиями позволяет судить о справедливости оплаты труда.

4. Регулирующая функция – это регулирование рынка труда и прибыльности фирмы. Естественно, что при прочих равных условиях, работник наймется на работу в то предприятие, где больше платят. Но верно и другое – предприятию невыгодно платить слишком много, иначе его рентабельность снижается. Предприятия нанимают работников, а работники предлагают свой труд на рынке труда. Как и всякий рынок, рынок труда имеет законы образования цены на труд.

5. Функция формирования платежеспособного спроса работающих по найму. Заключается в определении их покупательной способности, что, в свою очередь, оказывает влияние на совокупный спрос, структуру и динамику национального производства. Действие этой функции позволяет при помощи регулирования величины заработной платы устанавливать рациональные пропорции между товарным спросом и предложением.

6. Производственно-долевая функция заработной платы определяет меру участия живого) в образовании цены товара (продукции, услуги), его долю в совокупных издержках производства и в издержках на рабочую силу. Эта доля позволяет установить степень дешевизны рабочей силы, ее конкурентоспособность на рынке труда, ибо только живой труд приводит в движение овеществленный труд, а значит, предполагает обязательное соблюдение низших границ стоимости рабочей силы и определенные пределы повышения зарплаты. В этой функции воплощается реализация предыдущих функций через систему тарифных ставок и сеток, доплат и надбавок, премий, порядок их исчисления и зависимость от ФОТ. [4]

________________________

⁴Интернет журнал «Regulareconomic» 2019г. Ст 703.

Сила данного вида мотивации заключается в том, что сотрудник, получая за свой труд достойное регулярное материальное вознаграждение, удовлетворяет свои материальные и моральные потребности, тем самым повышая свою производственную функцию.

Существует ряд показателей, измеряющих эффективность заработной

платы на предприятии. Например, коэффициент отдачи средств на оплату труда, с помощью которого определяют сумму выручки, приходящуюся на один рубль заработной платы. Производительность труда показывает сумму выручки, которую приносит один сотрудник организации. Все эти показатели имеет значимость при разработке системы материальной монетарной мотивации для конкретного предприятия.

В условиях рыночной экономики на величину заработной платы

воздействуют ряд рыночных и внерыночных факторов, в результате чего

складывается определенный уровень оплаты труда. [5]

Данные факторы представлены на Рисунке 6.

Рисунок 6- Факторы формирования заработной платы [6]

Следовательно, для каждого предприятия должна быть организована своя эффективная система оплаты труда, которая будет приемлема и для самого предприятия и для его сотрудников.

Составляющими элементами организации оплаты труда являются формы и системы оплаты труда, которые мотивируют работников к улучшениям своих производственных показателей.

_________________________

⁵ Журнал ИнфоМенеджмент статья 4. 2019г.

⁶ Одегов Ю. Г. Аутосоринг в управлении персоналом: учебник и практикум. Изд. Юрайт, Москва. 2016. С 388-399.

Таким образом, существует две формы заработной платы, это сдельная это повременная.

При сдельной форме оплаты труда, работник получает вознаграждение в зависимости от количества произведенных им единиц продукции или выполненного объема работ, учитывая их качество и сложность выполнения. При повременной форме оплаты труд, работник получает вознаграждение за фактически отработанное количество времени за фиксированный период. [12]

Таким образом, существует две формы заработной платы, это сдельная и повременная.

При сдельной форме оплаты труда, работник получает вознаграждение в зависимости от количества произведенных им единиц продукции или выполненного объема работ, учитывая их качество и сложность выполнения. При повременной форме оплаты труд, работник получает вознаграждение за фактически отработанное количество времени за фиксированный период. [12]

На основании двух данных форм оплаты труда формируются различные систем оплаты труда, представленные на рисунке ниже.

Рисунок 7-Формы оплаты труда

_________________________

¹² Ю. Н. Горбунова Экономика и управление на предприятии. Системы оплаты труда и формы заработной платы. 2018 г. Выдержка из гл. 2.

Таким образом, можно сделать вывод, что мотивация сотрудников по средствам заработной платы приносит эффективность общим результатам компании, так как, получая вознаграждение, у сотрудника повышается качество труда, тем самым он приносит пользу своему предприятию.

Так, для достижения целей этих самых форм мотивации используются различные методы мотивации и их применение, нацеленное на стимулирование персонала. Методы мотивации могут быть самыми разнообразными, их классифицируют следующим образом:

- организационно-производственные (административные) методы;

- экономические методы (методы материального стимулирования);

- социально-психологических методы.

Более подробно классификация этих методов представлены на Рисунке 8.

Рисунок 8 – Методы мотивации трудовой деятельности

Организационно-производственные (административные) методы основываются на улучшении условий труда, так как совокупность всех факторов рабочей среды оказывает влияние на трудоспособность, здоровье и эмоциональное состояние сотрудника.