Файл: Особенности политики мотивации персонала малых предприятий (Анализ системы мотивации на примере ООО «Карнавал-Маскарад».).pdf

Введение

В настоящее время на всех предприятиях крупного, среднего и малого бизнеса одной из основных проблем является мотивация. В непростых условиях рыночных отношений успешная деятельность каждого предприятия во многом зависит от уровня управления квалификацией и мотивационным поведением работников. Само по себе наличие бизнес плана и формальной системы управления не даёт гарантии, что намеченные задачи будут решены. Для успешного осуществления поставленных целей необходимостью является мотивация персонала и принятие соответствующих решений в условиях постоянно изменяющихся требований рынка.

Мотивация работников в малом бизнесе является основным из главных вопросов, так как почти каждый работник есть единственный профессионал своего дела в своей сфере деятельности. Так, для того чтобы деятельность отдельного сотрудника в организации была максимально продуктивной, он должен быть заинтересован своей работой как морально, так и материально. Основой мотивации на предприятиях малого бизнеса является оплата труда, но она не всегда соответствует квалификации и трудозатратам сотрудника. Как правило, в таких организациях уровень оплаты труда устанавливает сам руководитель, так как именно он формирует фонд оплаты труда.

В сложившихся условиях рыночной экономики каждый предприниматель всё больше и больше осознает важность и значимость мотивации, так как ни одно предприятие не может полностью реализовать свой потенциал развития в различных аспектах. В связи с этим, проблемы мотивации труда освещаются в большом количестве работ как советских, так и зарубежных авторов и изучение теоретического понятия мотивации и применение его на практике несёт прогрессирующий характер.

В данной курсовой работе будут изучены основные теоретические аспекты мотивации, организация и структура предприятий малого бизнеса, а так же изучена система мотивации на примере предприятия ООО «Карнавал-Маскарад», определены проблемы действующей системы мотивации и предложены пути по улучшению системы мотивации данного предприятия и предприятий малого бизнеса в целом.

Цель данной курсовой работы: разобраться в особенностях политики мотивации малого предпринимательства. Для достижения цели необходимо осуществление следующих задач:

- изучить теоретические аспекты мотивации труда, рассмотреть формы и методы мотивации трудовой деятельности, установить значение мотивации.

- рассмотреть принципы организации труда на предприятиях малого бизнеса, изучить политику мотивации малого предпринимательства.

Объект исследования: ООО «Карнавал-Маскарад».

- исследовать систему мотивации на примере предприятия ООО «Карнавал-Маскарад».

Предмет исследования: действующая система мотивации в ООО «Карнавал-Маскарад».

- выявить проблемы в действующей системе мотивации в ООО «Карнавал-Маскарад»;

- разработать рекомендации по совершенствованию системы мотивации малого предпринимательства.

1. Теоретические аспекты мотивации

1.1 Значение мотивации

Из вышеупомянутого можно сделать вывод, что мотивация является не только одной из важнейших проблем на предприятиях малого бизнеса, так как правильно замотивированный сотрудник будет выполнять свою работу более продуктивно, что в целом принесет успех всему предприятию, но и то, как правильно организовать и реализовать систему мотивации.

Впервые понятие «мотивация» было употреблено в труде А. Шопенгауэра. Тогда он дал «мотивации» следующие определение: Мотивация (motivatio) – система стимулов, побуждающих человека к выполнению действий. Является динамическим процессом физиологической природы, управляемым психикой личности и проявляемым на эмоциональном и поведенческом уровнях. Но, не смотря на это, по сей день, мотивация считается одним из актуальных вопросов исследования психологов, социологов, педагогов, поэтому не установлено единого определения этого явления.

Мотивация подразделяется на внешнюю и внутреннюю, положительную и отрицательную, устойчивую и неустойчивую.

• Экстринсивная мотивация (внешняя) – группа мотивов, обусловленных действием внешних факторов на объект: обстоятельств, условий, стимулов, не связанных с содержанием конкретной деятельности.
• Интринсивная мотивация (внутренняя)- имеет внутренние причины, связанные с жизненной позицией личности: потребностями, желаниями, стремлениями, влечениями, интересами, установками. При внутренней мотивации человек действует и поступает «добровольно», не руководствуясь внешними обстоятельствами.
• Положительная и отрицательная мотивация: мотивация, основанная на положительных стимулах, называется положительной. Мотивация, основанная на отрицательных стимулах, называется отрицательной.
• Устойчивая мотивация - нужды и потребности личности, для удовлетворения которых индивид выполняет осознанные действия, не нуждаясь в дополнительных подкреплениях.
• Неустойчивая мотивация- человеку необходима постоянная поддержка, стимулы извне.

Существует деление мотиваций на подвиды: индивидуальные, групповые, познавательные.

• Индивидуальная мотивация объединяет потребности, стимулы и цели, направленные на обеспечение жизнедеятельности организма человека и поддержание гомеостаза.
• К явлениям групповой мотивации относятся: забота родителей о детях, выбор вида деятельности для получения признания социума, поддержание государственного устройства.
• Примерами познавательной мотивации выступают: научно-исследовательская деятельность, получение ребенком знаний через игровой процесс.

Объяснение явлению мотивации пытались дать многие ученые. Выделяется два основных подхода к изучению теории мотивации:

1. - содержательные теории мотивации,
2. - процессуальные теории и механизмы мотивирования.

Теории, относящиеся к первому подходу, основываются на изучении человеческих потребностей, которые являются мотивами для действий. Сторонниками такого подхода являются: А. Маслоу, К. Альдерфер, Ф. Герцберг и др.

Например в 1943г. американский психолог А. Маслоу разработал «пирамиду потребностей» в которой иерархично выстроил все потребности человека . Пирамида показана на рисунке 1.

Рисунок 1- Пирамида потребностей А. Маслоу

А. Маслоу считал, что неудовлетворенные потребности мотивируют поведение человека, на которое оказывают влияние экономические, социальные и психологические факторы, такие как условия профессиональной деятельности. Но в своей теории Маслоу не учитывал то, что у каждого человека разные индивидуальные различия, имеется множество потребностей одновременно и сложное измерение потребностей самореализации.

Так же существует теория К. Альдерфера, который считал что именно индивидуальные особенности человека влияют на его потребности. Он выделил три типа потребностей:

- потребности существования (еда, вода, зарплата, условия работы и т.д.);

- потребности взаимосвязей (отношения в обществе и межличностное общение);

- потребность роста (личный профессиональный рост).

В отличии от Маслоу он считал что движение между потребностями происходит в обе стороны, а не только снизу вверх.

Ещё одной теорией мотивации является теория Ф. Герцберга, являвшегося специалистом в области психических заболеваний работников промышленности. Он разработал двухфакторную модель, которая измеряет удовлетворённость сотрудников работой. Все побуждения Ф. Герцберг разделил на две группы.

Все эти потребности необходимо удовлетворить для того, чтобы сотрудники мотивировали себя к трудовой деятельности, но для многих этого не достаточно.

Вторая группа (побуждение к труду) основывается на мотивационных потребностях, удовлетворяя которые сотрудник будет качественно выполнять свои функции, обязанности.

Главным недостатком теории Ф. Герцберга является недооценка индивидуальности и ограничение исследования методом критических случаев. При нем одновременно появлялись факторы, удовлетворяющие и неудовлетворяющие положениям теории.

Теория постановки целей разработанная в 1968 году, предполагала что цели и удовлетворённость результатом труда для их достижения определяют мотивацию человека. По данной теории, результат труда зависит от сложности, специфичности, выгодности и приверженности цели. Процессы оценки результатов труда могут быть внутренними (работник оценивает результат, сравнивая результат с поставленной целью) и внешними (оценку дают окружающие).

Теория справедливости С. Адамса, разработанная в 60-е годы XX века, рассматривает мотивацию на основании сравнения сотрудника с другими работниками: по вкладу и по результату.

Мотивационная теория ожиданий, большой вклад в развитие которой внес В. Врум, является одной из наиболее известных теорий процесса мотивации. Согласно этой теории, мотивационный эффект оказывают не сами потребности людей, а мыслительный процесс, в котором индивид оценивает реальность достижения поставленной цели и получения желаемого вознаграждения.

Э. Диси и Р. Раян разработали принцип разделения мотивации на внешнюю и внутреннюю (определнния данных видов мотивации приведены выше). Мотивация в управлении персоналом рассматривается как процесс активизации совокупности мотивов работника (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для побуждения к качественной трудовой деятельности.

Современные теоретические подходы к мотивации сформированы психологической наукой, изучающей механизмы целенаправленного поведения людей. С этой точки зрения мотивация является движущей силой человеческого поведения, основанной на взаимосвязи потребность – мотив – цель.

Рисунок 2- Схема протекания мотивационного процесса

Мотивация как функция управления реализуется через систему стимулов, предполагающую то, подчиненный должен выполнять любые действия, которые будут эффективны для достижения цели, невзирая на внешние условия. Создать правильную систему мотивации не так-то просто, ввиду следующих трудностей, с которыми сталкивается компании при попытке разработки и внедрения этой самой системы.

Отсутствие эффективной системы мотивации приводит компанию к таким проблемам как:

- высокой уровень текучести кадров;

- низкая эффективность труда; - отсутствие условий для самореализации творческих и иных потенциалов сотрудников;

- низкий авторитет руководителя;

- низкий уровень межличностных коммуникаций;

- проблемы при создании команды для решения общих задач;

- отсутствие перспективы карьерного роста, отражающееся на рабочем тонусе сотрудников;

- персонал негативно оценивает деятельность руководства и др.

Ввиду таких проблем компания приглашает к себе новых работников, производительность которых ниже производительности бывших сотрудников, из-за низкого уровня квалификации. Так, результаты деятельности фирмы начинают регрессировать.

Для того, чтобы построить эффективную систему мотивации руководителю требуется изучение теоретических основ мотивации и применяемых в настоящее время систем стимулирования. Некоторые современные методы стимулирования представлены на рисунке ниже.

Рисунок 3- Современные методы стимулирования

Таким образом, мотивация в управлении персоналом рассматривается как процесс активизации совокупности мотивов работника (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для побуждения к качественной трудовой деятельности. Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом.

Опираясь на вышесказанное можно сделать вывод: что руководитель должен создать благоприятные условия и способы мотивации для сотрудника, имеющего свои потребности, для достижения эффективности деятельности. Только результат у каждого будет свой. Сотрудник получит вознаграждение за выполненную работу, а руководитель достигнет цели организации и увечит прибыль. При выборе форм и методов мотивации прежде всего необходимо учитывать мотивы сотрудников.

Мотив - внутреннее побуждение к действию на основе личного интереса.

Рисунок 4- Механизмы мотивации персонала

Учитывая то, что в каждой компании работают сотрудники с разными мотивами, потребностями, навыками, интересами и статусом в организации, к каждому нужен индивидуальный подход и разные инструменты воздействия и мотивации. В связи с этим современные работодатели осознают, что создание эффективных мотивационных схем является отличным методом снижения текучести кадров и удержания лучшего персонала. А задачей менеджера является понимание и выявление движущей силы, которая может привести к эффективному труду конкретного сотрудника. [1]