Файл: Особенности политики мотивации персонала малых предприятий (Анализ системы мотивации на примере ООО «Карнавал-Маскарад».).pdf

Всё это приводит к увольнению сотрудников из компании. За 2018 год из компании уволилось 12 продавцов-консультантов, основанием для их увольнения было заявление на увольнение по собственному желанию. Рассмотрим анализ причин увольнения сотрудников приведенный в таблице.

Таблица 4- Анализ причин увольнения продавцов-консультантов

Обе причины неудовлетворенности можно устранить, разработав мотивационную систему оплаты труда и пересмотреть принцип построения рабочего графика, хотя в современных условиях в Российской Федерации такой рабочий график считается самым удобным.

Чтобы разработать мотивационную систему оплаты труда, следует рассмотреть экономические показатели магазина и определить финансовые возможности по изменению и предполагаемому увеличению фонда оплаты труда работников.

Таблица 5- Анализ товарооборота и расходов на заработную плату

Таким образом, мы видим, что чистая прибыль организации составляет 3,9 % от годового товарооборота, а расходы на заработную плату 32,7 %.Таким образом, видно, что магазин работает, не совсем успешно, а больше себе в убыток. Это говорит о том, что у компании нет возможности для увеличения фонда оплаты труда. Значит, следует полностью пересмотреть систему оплаты труда. Это сократит и текучесть кадров и приведет к увеличению экономических показателей компании. Так же следует пересмотреть принцип составления рабочего графика. Частичное отсутствие материальной мотивации вызывает у продавцов отсутствие личной заинтересованности в своей работе. Кроме того, дополнительными основаниями для изменения системы оплаты труда являются: жалобы покупателей на некомпетентность продавцов-консультантов, жалобы сотрудников на удаленность рабочего места от дома, неудовлетворенность сотрудников жестким контролем рабочего времени и загруженностью не по существу, отсутствие эффективной системы внутреннего контроля учета рабочего времени, отсутствие системы учета качества труда.

Сотрудники не видят связи между собственными интересами и интересами компании. Поэтому для достижения экономических успехов заработная плата должна отвечать следующим требованиям: оплата труда должна осуществляться в соответствии с качеством труда, фактически отработанным временем и результатами труда, оказание стимулирующего воздействия на сотрудников, обеспечение работодателю в процессе хозяйственной деятельности экономического результата, позволяющего покрыть расходы и получить прибыль.

В данном пункте был проведен анализ мотивационной системы на примере отдельного магазина из сети ООО «Карнавал - Маскарад», выявлены её недоработанные стороны, связанные с материальной мотивацией и неудобным графиком работы. Однако эти проблемы являются довольно существенными в деятельности компании.

3.3 Разработка системы материальной мотивации и рекомендации по совершенствованию системы нематериальной мотивации

Разработка и доработка материальной системы мотивации труда в ООО «Карнавал-Маскарад» основана на изменение системы оплаты труда, действующей с момента основания фирмы. Настоящая система оплаты труда имеет следующую структуру: основная заработная плата, бонусная часть (процент от выручки); премиальная часть (за индивидуальный вклад и качество работы сотрудника).

Согласно штатному расписанию, заработная плата продавца-консультанта составляет 15 000 + процент от продаж в месяц. Средняя заработная плата по Московской области в 2018 году, согласно Росстату составила 35 697 рублей. Таким образом, заработная плата в ООО «Карнавал-Маскарад» на 23% меньше средней заработной платы по региону.

Рыночная стоимость труда продавца консультанта составляет от 18 000 рублей до 35 000 рублей по региону.

Таким образом, предлагается повысить оклад продавца-консультанта до 18 000 рублей, чтобы он соответствовал минимальной рыночной стоимости труда, и добавить начисление процента от выполненного плана. Допустим, за выполнение плана 90% сотрудник получает 10% от общей выручки магазина, за выполнение 100% сотрудник получает 15% от общей выручки магазина, за перевыполнение плана сотрудник получает 20% от общей выручки магазина.

Так же стоить внедрить премию за качества труда по истечении каждого квартала.

Получаем следующие данные:

1. Фиксированная оплата за одну рабочую смену (допустим в месяц сотрудник отрабатывает 16 смен), так мы имеем 1 125 рублей за смену.
2. Комиссионная выплата в виде фиксированной ставки процента от дневной выручки магазина составит 0,15%;
3. Соответствие сотрудника каждому показателю эффективности ( работа с покупателями, соблюдение рабочего времени, работа с товаром) составит 200 рублей за смену.
4. Стаж работника;
5. Отсутствие больничных листов;
6. Опытность работника.

Так же максимальная сумма премии за эффективность может превышать 3200 рублей.

Разработанная система премирования продавцов включает в себя дифференциацию заработной платы между опытными продавцами и начинающими, результат этого пункта вычисляется по средствам аттестации. Премиальная система продавцов-консультантов за качество труда будет основываться на результатах опроса среди покупателей методом анкетирования. Примерный пример анкеты приведен в Таблице 6.

Таблица 6- Пример анкетирования покупателей с целью получения данных о качестве работы продавца-консультанта

В случае несоответствия показателю эффективности, сотрудник будет лишен такой премии. В следующий раз премия будет начислена после 16 смен, отработанных без претензий менеджера. Такой метод мотивации поможет сделать коллектив более дисциплинированным. Так же для контроля каждой точки может внепланово приезжать менеджер по работе с персоналом, а так же тайные покупатели.

Так же предлагается обратить внимание на ротацию и поменять местами некоторых сотрудников, чтобы путь от дома до работы занимал меньшее время, так сократятся опоздания на работу и всевозможные задержки.

Далее, при составлении графика следует разрешить сотрудникам меняться сменами друг с другом, но за каждым оставить обязательным отработать 16, либо 14 смен в месяц, так же можно разрешить сотрудникам самим составлять свой график, но руководствуясь некоторыми правилами- это будет являться одним из фактором нематериальной системы мотивации.

Введение новой системы требует разработки локальных документов, отражающих информацию об оплате труда, разработку графика внедрения, кадровое оформление документов сотрудников, связанное с переводом на другую систему оплаты труда, моральную подготовку самих работников и полное перестроение системы расчета заработной платы в программном обеспечении. Информацию об изменении системы оплаты труда нужно зафиксировать в положении об оплате труда, коллективном договоре и штатном расписании компании, куда следует вписать новые размеры окладов. Также необходимо разработать положение о премировании. Все изменения в локальных документах производятся на основании приказа директора. Разработанная система оплаты труда предполагает увеличить заинтересованность каждого сотрудника в общем результате компании, путем вовлечения его в процесс деятельности организации. Расчет заработной платы сотрудников, исходя из количества и качества труда, позволит повысить эффективность труда каждого работника, это приведет к увеличению объема выручки от продаж и росту прибыли.

Изменение структуры заработной платы показано на рисунке 9.

Рисунок 9- Изменение структуры заработной платы ООО «Карнавал-Маскарад»

С момента внедрения новый системы оплаты труда, заработная плата каждого продавца- консультанта будет оцениваться по разным критериям, поэтому для фиксирования данного действия следует разработать собственный учетный бланк. Этот документ должен содержать все первичные данные учета и должен быть приложен к приказу об учетной политики организации.

Далее, начисление и учет заработной платы будет начисляться по трем документам:

1) табель учета рабочего времени для расчета окладной части;

2) отчет о выручке для расчета комиссионной выплаты;

3) отчет по соответствию KPI.

Следовательно, от новой системы оплаты труда и системы мотивации продавцы-консультанты будут ожидать следующее:

• Фиксированная стоимость рабочего дня позволит связать количество и качество труда с его оплатой;
• Внедрение права на создание и изменение рабочего графика повлияет на мотивированность сотрудников работать именно в этой компании.
• Материальная мотивация продавцов- консультантов в виде получения процента от выполнения плана поможет не только сотрудникам, то и предприятию в целом в достижении экономической эффективности;

Систему нематериальной мотивации предлагается дополнить следующим:

Программа «Лучший продавец-консультант месяца» и награждение дипломами на различных корпоративных праздниках, а так же персональные благодарности.

В целом от внедрения новой системы мотивации сами сотрудники и руководитель ожидают:

1. Снижение текучести кадров;
2. Увеличение прибыли от продаж, что повлечет рост экономических результатов компании;
3. Личную заинтересованность сотрудников в финансовых результатах компании;
4. Улучшение психологического климата внутри компании.

Рекомендации для улучшения мотивационной системы в ООО «Карнавал-Маскарад».

Чтобы система мотивации не теряла свой приоритет, следует постоянно ее совершенствовать и улучшать, для этого следует внедрять новые материальные мотивации, дополнять нематериальные мотивации и постоянно следить за эффективностью действующей системы мотивации. Для того чтобы получать данные от сотрудников, можно использовать самые простые методы. Это могут быть опрос или анкетирование.

Заключение

Процесс мотивации в управлении персоналом есть процесс побуждения сотрудников к труду (внутренняя мотивация) и процесс создания стимулов( внешняя мотивация). Цель: создание условий, побуждающих человека к труду и достижение максимальной экономической эффективности.

Процесс мотивации можно поделить на 3 этапа: создание и разработка системы мотивации, внедрение системы мотивации, ее корректировка и поддерживание, а так же поддержка ее актуальности.

В данной курсовой работе были рассмотрены самые известные теории мотивации, разработанные Маслоу и Герцбергом, а так же процессуальные теории Врума, Локке и Адамса.

Система мотивации персонала имеет две формы: материальную и нематериальную. Для каждого предприятия устанавливается индивидуальная система мотивации, зависящая от таких факторов как: финансовое состояние предприятия, стадия развития, на которой оно находится, количество сотрудников, заинтересованность и качество работы персонала.

В третьей части курсовой работы была рассмотрена система мотивации на предприятии ООО «Карнавал-Маскарад», проведен анализ стабильности кадров, финансового состояния и непосредственно самой системы мотивации. Рассмотрены все положительные и отрицательные стороны действующей системы оплаты труда. Предложено пересмотреть систему оплаты труда, а так же внедрить различные нематериальные поощрения.