Файл: Особенности коммуникаций в организации (ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПРОБЛЕМЫ ВЛИЯНИЯ МОРАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В КОЛЛЕКТИВЕ НА ПРОЦЕСС АДАПТАЦИИ СОТРУДНИКОВ)).pdf

Как видим, в данном случае социологи акцентируют свое внимание на социальном аспекте социально-психологического климата, психологи — на психологическом аспекте. Каждый из указанных двух подходов правомерен. Все зависит от уровня рассмотрения данной проблемы. В нашей работе мы будем концентрировать свое внимание на психологическом аспекте рассмотрения климата коллектива. Во всяком случае, дальнейшие работы в этом направлении необходимы, поскольку они позволят включить понятие социального климата в определенную систему понятий.

В работах отечественных авторов (И.П.Волков, Е.С.Кузьмин, Б.Д.Парыгин, К.К.Платонов, В.М.Шепель и др.) понятие «социально-психологический климат» употребляется наряду с такими понятиями, как «психологическая атмосфера», «социально-психологическая атмосфера», «морально-психологическая атмосфера», «нравственно-психологическая атмосфера», «духовная атмосфера» и т.д.

В литературе употребляют понятия «климат» и «атмосфера» как синонимы, но отдельные авторы (Б.Д.Парыгин, К.К.Платонов) отмечают различие понятий климата и атмосферы в экологическом смысле. Под духовной или психологической атмосферой он подразумевает «специфическое психическое состояние той или иной группы людей, проявляющееся в общении их друг с другом и стиле совместного поведения». Атмосфера здесь понимается как неустойчивая, постоянно изменяющаяся сторона коллективного сознания. В соответствии с этим понятие социально-психологического климата обозначает у Б.Д. Парыгина «не те или иные ситуативные перемены в преобладающем настроении людей, а лишь его устойчивые черты». [ 11]

Аналогичным образом различает климат и атмосферу К.К. Платонов. В его понимании «социально-психологический климат группы... определяется стойким настроением группы...», а «социально-психологическая атмосфера группы подобна климату, но отличается от него меньшей устойчивостью и поэтому не всегда отчетливо осознается». [ 15]

Социально-психологический климат (как свойство группы) является одним (хотя и важнейшим) из компонентов внутренней структуры группы, определяется межличностными отношениями в ней, создающими стойкие настроения группы, от которых зависит степень активности в достижении целей.

Климат коллектива представляет собой преобладающий и относительно устойчивый психический настрой коллектива, который находит многообразные формы проявления во всей его жизнедеятельности.

Существенным элементом в общей концепции социально-психологического климата является характеристика его структуры. Можно предположить о вычислении основных компонентов в рамках рассматриваемого явления по некоему единому основанию, в частности по категории отношения, а также что в структуре социально-психологического климата имеется наличие двух основных подразделений – отношения людей к труду и их отношения друг к другу.

В свою очередь отношения друг к другу дифференцируются на отношения между коллегами по работе и отношения в системе руководства и подчинения.

В конечном итоге все многообразие отношений рассматривается через призму двух основных параметров психического настроя – эмоционального и предметного.

Под предметным настроем подразумевается направленность внимания и характер восприятия человеком тех или иных сторон его деятельности. Под тональным – его эмоциональное отношение удовлетворенности или неудовлетворенности этими сторонами.

Психологический климат коллектива, обнаруживающий себя, прежде всего, в отношениях людей друг к другу и к общему делу, этим все же не исчерпывается. Он неизбежно сказывается и на отношениях людей к миру в целом, на их мироощущении и мировосприятии. А это в свою очередь может проявиться во всей системе ценностных ориентаций личности, являющейся членом данного коллектива. Таким образом, климат проявляется определенным образом и в отношении каждого из членов коллектива к самому себе. Последнее из отношений кристаллизуется в определенную ситуацию – общественную форму самоотношения и самосознания личности.

Выделение моделей социально-психологического климата основывается на оценке трех сторон:

1. уровень развернутости психологического потенциала коллектива;
2. степень реализации его в данный момент;
3. тенденцию дальнейших изменений психологического потенциала коллектива.

Высокий уровень развернутости социально-психологического потенциала коллектива, которому соответствует и степень его реализации. При работе с полной отдачей сохраняется необходимый резерв сил для дальнейшего совершенствования условий и организации труда, не происходит работы на износ. Четкая организация труда и управления в коллективе в сочетании с необходимым резервом сил и удовлетворенностью от ощутимой отдачи открывают перспективу дальнейшего развертывания социально-психологи­ческого потенциала коллектива.

Высокий уровень развернутости психологического потенциала коллектива при крайне низкой степени его реализации в данный момент, что связано с несовершенством сложившейся в рамках системы, выходящей за пределы данного коллектива, организации труда и управления. Отсюда – наметившаяся тенденция свертывания социально-психологического потенциала коллектива и снижения в целом уровня его профессиональной социально-экономической эффективности и тенденции роста неудовлетворенности системой организации и управления, выходящей за рамки данного коллектива, и перерастание этой неудовлетворенности в конфликт.

Невысокий уровень развернутости социально-психологического потенциала коллектива компенсируется работой (хоть и устаревшими методами, но с полной отдачей – на износ). Данный случай в перспективе сулит срыв в работе и резкое падение социально-экономической эффективности.

Социально-психологический климат коллектива Клиники №1 имеет свои особенности, которые заключаются, прежде всего, в реализации целей и задач, стоящих перед Клиникой.

Главная цель Клиники, а, следовательно, и членов коллектива – это оказание специализированной высококвалифицированной медицинской помощи пациентам. Для достижения поставленной цели коллектив каждодневно должен решать комплекс задач:

• отбор больных, соответствующих профилю Клиники;
• проведение комплекса лечебно-диагностических мероприятий в целом в Клинике и для каждого конкретного больного;
• создание и сохранение лечебно-охранительного режима в Клинике;
• поддержание высокого морально-психологического климата, который, с одной стороны, позволяет доброжелательно оказывать медицинскую помощь, а с другой стороны, способствует и более быстрому выздоровлению больных, и стремлению (желанию) больных получать помощь именно в этом стационаре.

«Если больному после беседы с врачом не стало легче, это плохой врач». Эти слова принадлежат отечественному терапевту, академику В.М.Мудрову. На мой взгляд, эти слова наиболее полно характеризуют те требования, которые предъявляют сами врачи к своим коллегам. Создание высокого морально-психологического настроя на позитивный исход – это основа, на базе которой должны формироваться принципы взаимоотношений «врач-пациент», «врач-медсестра», «медсестра-пациент» и т.п.

С другой стороны, Клиника рассматривается нами и как организация, которая должна оказывать платные услуги. Это требование времени. В последние годы все чаще вопрос о «продаже-покупке» услуг (в т.ч. медицинской) приобретает реальность в нашей жизни. В связи с этим встает вопрос о формировании позитивного отношения у пациента к самому понятию «платная услуга». Создание в коллективе позитивного морально-психологического климата в значительной мере повысит вероятность лучшего контакта между пациентом и врачом, пациентом и медсестрой.

Таким образом, формирование морально-психологического климата во вновь созданном коллективе исходит из целей и задач этого коллектива. Это, в свою очередь, требует проявления моральных качеств, человеческих чувств, способности использовать психоэмоциональное направление в процессе общения.

1.2. Влияние психологического климата на адаптацию сотрудников

Адаптация – это взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенной врабатываемости сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда. [16].

Процесс трудовой адаптации сотрудника и организации будет тем успешнее, чем в большей степени нормы и ценности коллектива являются или становятся нормами и ценностями отдельного сотрудника, чем быстрее и лучше он усваивает свои социальные роли в коллективе.

Большое влияние на процесс адаптации оказывают целый ряд условий, такие как особенности организации труда в трудовой группе, качество работы ее членов, их профессиональное развитие, включенность в трудовую деятельность и эмоциональное самочувствие, а также особенности социально-психологического климата, сложившегося в коллективе. Адаптация работников зависит от производственной устойчивости рабочих кадров, от того, в какой мере стабильны трудовые коллективы.

Факторы трудовой адаптации – это условия, влияющие на течение, сроки, темпы и результаты этого процесса.

Важными факторами, улучшающими психическую адаптацию в коллективах, являются социальная сплоченность, способность строить межличностные отношения, возможность открытой коммуникации. [18]

Факторы делятся на субъективные и объективные. Объективные – это факторы (в трудовой организации – связанные с производственным процессом), которые в меньшей степени зависят от работника. Это уровень организации труда, механизация и автоматизация производственных процессов, санитарно-гигиенические условия труда, размер коллектива, расположение предприятия, отраслевая специализация и т.д.

К субъективным (личностным) факторам относятся:

• социально-демографические характеристики работника (пол, возраст, образование, квалификация, стаж работы, социальное положение и т.д.);
• социально-психологические (уровень притязаний, готовность трудится, практичность, быстрота ориентации в производственной ситуации, самоконтроль и умение действовать рационально, коммуникабельность, восприятие самого себя и способность формировать у других чувство ответственности и т.д.);
• социологические (степень профессионального интереса, степень моральной и материальной заинтересованности в эффективности и качестве труда, наличие установки на повышение квалификации и образования и т.д.). [14.6]
• Эффективная психическая адаптация представляет собой одну из предпосылок к успешной профессиональной деятельности. А любая деятельность коллектива опосредуется, преломляется через материально-психологический климат. При этом преобладающий психический настрой той или иной группы людей определяет собой не только меру включенности каждого индивида в деятельность, но и в конечном итоге эффективность самой деятельности.

Исходя из этого, морально-психологический климат может быть фактором не только роста производительности труда, мобилизации внутренних резервов трудового коллектива, но и существенным компонентом процесса адаптации коллектива, всей морально-психологической атмосферы общества.

МПК – интегральный показатель уровня развития трудового коллектива. Достижение определенного уровня единства – это одновременно и цель на пути становления коллектива, и показатель состояния его морально-психологического климата. Ясное понимание и принятие членами коллектива его основных целей и задач, достаточная гибкость в выборе средств и способов их достижения характеризуют высокий уровень развития коллектива. Эти же показатели служат основой формирования положительного МПК.

Если МПК в коллективе положительный (преобладает устойчивый психический настрой коллектива, удовлетворенность работой, а также продуктивность труда коллектива, достаточно высокий уровень психологической совместимости членов группы), то можно говорить о стабильном трудовом коллективе. Это в свою очередь предполагает, что процесс адаптации будет протекать наиболее быстро и благоприятно.

1.3. Факторы, влияющие на социально-психологический климат

В процессе совместной трудовой деятельности членам первичного коллектива необходимо вступать в контакты друг с другом с целью координации своей деятельности. От уровня такой координации во многом зависит эффективность производственного коллектива. Эффективная психологическая адаптация представляет собой одну из предпосылок к успешной профессиональной деятельности. В свою очередь, этот уровень есть величина, производная от той или иной степени психологической совместимости членов коллектива. Психологическая совместимость может быть обусловлена как сходством каких-либо характеристик членов группы, так и различием их. В итоге это приводит к взаимодополняемости людей в условиях совместной деятельности, так что данная группа представляет собой определенную целостность.

Роль психологически совместимых групп важна во всех без исключения сферах совместной человеческой деятельности. Наличие психологической совместимости членов группы способствует их лучшей срабатываемости, процессу адаптации и в итоге – большей эффективности труда.