Файл: Особенности коммуникаций в организации (ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПРОБЛЕМЫ ВЛИЯНИЯ МОРАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В КОЛЛЕКТИВЕ НА ПРОЦЕСС АДАПТАЦИИ СОТРУДНИКОВ)).pdf

ВЕДЕНИЕ

Актуальность исследования обусловлена тем, что каждый человек встающий на путь профессиональной деятельности сталкивается с проблемой адаптации. Вхождение в организацию всегда является мощным стрессогенным фактором для сотрудника.. Даже если новый сотрудник имеет за плечами солидный опыт работы, он на время теряет свой социальный статус, так как не знаком с организацией служебной деятельности в учреждении, и в начале своей работы не может в полной мере проявить свою профессиональную компетентность. Поэтому около трети сотрудников покидают службу в течение первых двух-трех месяцев. С другой стороны, представитель нанимателя, берет на себя определенные обязательства и должен обеспечить новому сотруднику достойные условия работы и помочь ему быстрее стать полноправным членом коллектива. Поэтому успешность процесса адаптации зависит и от нового сотрудника, и от коллектива. Субъективным показателем успешной трудовой адаптации можно считать общую удовлетворенность работника морально-психологическим климатом в коллективе.

Вопросам адаптации посвящены работы таких известных психологов как Ж. Пиаже, Петровский А.В., Петровский В.А., А.Н. Леонтьев, С.Л. Рубинштейн, К.А. Абульханова-Славская, А.В. Брушлинский, А.А. Бодалев, К. Левин, А.А. Налчаджян и др. Вопросы адаптации сотрудников рассматриваются работах таких авторов, как Виханский О.С. , Манаев С., Горковенко Ю., Травин В.В., Дятлов В.А., Петрушин А. Л.и др.

Цель исследования: выявить влияние морально-психологического климата на процесс адаптации сотрудников в организации.

Объект исследования: процесс адаптации сотрудников в организации.

Предмет исследования: влияние морально-психологического климата на адаптацию сотрудников.

Гипотеза исследования: морально-психологический климат коллектива является фактором адаптации сотрудников, в частности в коллективах с благоприятным уровнем морально-психологического климата, процесс вхождения в коллектив новых сотрудников будет проходить быстрее, что будет отражаться в повышении уровня адаптации.

Задачи исследования:

1. Используя психологическую литературу проанализировать основные характеристики социально-психологического климата.
2. Теоретически рассмотреть особенности социально-психологического климата как процесса, влияющего на адаптацию.
3. Экспериментально изучить влияние социально-психологического климата на процесс адаптации.
4. Проанализировать полученные результаты.

Методы и методики исследования:

Теоретический метод (анализ специальной литературы по вопросу исследования)

Эмпирический метод (экспериментальное исследование с помощью опроса «Мнение о психологическом климате в коллективе», методики диагностики психологического климата в коллективе Фетискина Н. П., Козлова В. В., Мануйлова Г. М. и анкеты на выявление уровня адаптивности, авторская разработка на основании теста А. Г. Маклакова, С. В. Чермянина)

База исследования: коллектив Клиники №1 ВолГМУ и коллектив ВОПБ №6.

Структура работы: работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованной литературы, приложений.

Глава 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПРОБЛЕМЫ ВЛИЯНИЯ МОРАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В КОЛЛЕКТИВЕ НА ПРОЦЕСС АДАПТАЦИИ СОТРУДНИКОВ

1.1. Сущность, основные аспекты и структура морально-психологического климата

Треть сознательной жизни человека проходит на производстве. И то, в каких условиях протекает трудовая деятельность, какова общая психологическая обстановка в коллективе, каковы деловые и личные взаимоотношения, оказывает огромное влияние на результаты труда, количество и качество производимой продукции и даже на всю жизнь человека [18]

Коллектив – мощный стимул трудовой активности, приносит удовлетворение своим членам, ставит высокие цели, создает творческую атмосферу. Первичный коллектив – подразделение, которое официально не делится на более мелкие структурные части, но обладает организационной самостоятельностью. На интеграцию первичного коллектива влияют организационные, социальные, экономические, производственные, технологические факторы. Именно через эти факторы раскрываются собственные ценности личности, мотивы ее поведения и деятельности, социальные установки, социальная ориентация, формируется отношение личности к членам коллектива и отношение членов коллектива к личности. Отсюда вытекает огромное влияние социально-психологических факторов на работоспособность первичных коллективов, особенно на способность коллективного действия.

Существуют несколько определений понятия морально-психологический климат. Так, Е.С.Кузьмин считает, что понятие психологический климат отражает характер взаимоотношений между людьми, преобладающий тон общественного настроения, уровень управления, условия и особенности труда и отдыха в данном коллективе. [7]

Б.Ф.Ломов включает в понятие психологический климат систему межличностных отношений, психологических по природе (симпатия, антипатия, дружба); психологические механизмы взаимодействия между людьми (подражание, сопереживание, содействие); систему взаимных требований, общее настроение, общий стиль совместной трудовой деятельности, интеллектуальное, эмоциональное и волевое единство коллектива.

В.М.Шепель одним из первых попытался раскрыть содержание понятия социально-психологический климат как эмоциональную окраску психологических связей членов коллектива, возникающую на основе их близости, симпатии, совпадения характеров, интересов и склонностей. Он также выделил в этом понятии три «климатические зоны»: 1) социальный климат, который определяется тем, насколько на данном предприятии высока осознанность работниками общих целей и задач, насколько здесь гарантировано соблюдение всех конституционных прав работников как граждан, 2) моральный климат, который определяется моральными ценностями общепринятыми в данном коллективе и 3) психологический климат, то есть неофициальная атмосфера, которая складывается между работниками, находящимися в непосредственном контакте друг с другом. То есть, психологический климат – это микроклимат, зона действия которого значительно локальнее морального и социального. [20]

Р.Х. Шакуров рассматривает понятие психологического климата с двух его сторон: психологической, которая раскрывается в эмоциональных, волевых, интеллектуальных состояниях и свойствах группы и социально-психологической, которая проявляется в интегративных особенностях психологии группы, значимых для сохранения ее целостности и для ее функционирования как самостоятельного объединения людей. [19]

По мнению К.К. Платонова и В.Г. Казакова, морально-психологический климат – это такое свойство группы, которое определяется межличностными отношениями, создающими стойкие групповые настроения и мысли от которых зависит степень активности в достижении целей, стоящих перед группой. [12]

В социально-психологическом климате Б.Д. Парыгин видит не просто сумму психических составляющих его индивидов, а мощный фактор усиления психологического настроя членов коллектива. [11]

Анализ различных точек зрения на содержание понятия морально-психологического климата позволяет сделать вывод, что он представляет собой полифункциональное социально-психологическое образование, которым опосредуется любая деятельность коллектива. Специфика его состоит в том, что он представляет собой интегральную и динамическую характеристику психических состояний всех членов коллектива. Сложившиеся в коллективе отношения, выступая в качестве объективных условий трудового взаимодействия и общения, требует от человека не любого, а вполне определенного стиля поведения. Эмоции одного члена группы определенным образом мотивируют поведение других членов, направляя их не только на осуществление целей деятельности, но и на устранение фрустрирующих воздействий.

Структура морально-психологического климата определяется системой сложившихся в коллективе отношений между его членами и может быть охарактеризована элементами, представляющими собой синтез общественных и межличностных отношений. Через общественные отношения раскрывается социальное содержание личных отношений людей в коллективе. Это производственные, политические, правовые, этические, эстетические отношения. Межличностные отношения – это организационно-технологические взаимодействия, статусно-ролевая взаимосвязь, административно-психологическое взаимовлияние, эмоционально-логическое взаимопознание. Они возникают на основе предметно-практической деятельности коллектива, задаются материально-техническими, организационно-управленческими и другими условиями его жизнедеятельности. Единство содержания общественных и межличностных отношений предстает в виде взаимоотношений людей (сотрудничества, соревнования, сплоченности, совместимости, дружбы, согласия), а также в виде качеств личности, от которых зависят психологические особенности общения людей в коллективе. [2]

Интегрированным субъективным показателем успешной трудовой адаптации можно считать общую удовлетворенность работника трудом, морально-психологическим климатом в коллективе. Как видим, в процессе производственной адаптации не последнее место занимает личностный потенциал работника. Это совокупность черт и качеств работника, которые формируют определенный тип поведения: уверенность в себе, общительность, способность к самоутверждению, уравновешенность, объективность и т.д. Наряду с перечисленными характеристиками важное место занимают знания, образование, опыт. Необходимо по-настоящему использовать свой опыт и делать выводы на будущее. В частности, по всем этим критериям можно судить и об уровне адаптации.

Одно из важнейших направлений повышения роли и значения человеческого фактора в условиях современного производства лежит в сфере оптимизации управления морально-психологическим климатом трудового коллектива. Как исследователю, нам ближе взгляды К.К. Платонова и В.Г. Казакова, и этим понятием мы будет оперировать в дальнейшем.

Морально-психологический климат (МПК) – это преобладающий в группе или коллективе относительно устойчивый психологический настрой его членов, проявляющийся во всех многообразных формах их деятельности. МПК определяет систему отношений членов коллектива друг к другу, к труду, к окружающим событиям и к организации в целом на основании индивидуальных, личностных ценностей ориентаций. [18]

В первую очередь на состоянии климата отражаются все достижения или, наоборот, просчеты коллектива в целом и его руководства. Любое действие руководителя или члена коллектива, особенно действие отрицательного характера, прежде всего, сказывается на состоянии МПК, деформирует его. И наоборот, каждое положительное управленческое решение, положительное коллективное действие улучшает МПК.

Морально-психологический климат – один не только из наиболее подвижных, но и из наиболее значимых компонентов в структуре социально-психологических условий и важнейших факторов всей жизнедеятельности трудового коллектива. Высокая значимость МПК обусловлена прежде всего тем, что он отражает господствующее внутреннее состояние трудового коллектива, его психологическую атмосферу. А поскольку трудовая, созидательная деятельность занимает в нашей жизни важнейшее место и совершается через участие каждого в совместной работе трудового коллектива, то и характеристики утвердившегося в данном коллективе МПК представляют собой значимую социально-психологическую составляющую образа жизни.

Благоприятный морально-психологический климат в коллективе характеризуется широко развитыми межличностными контактами, оказывает решающее влияние на уровень развития сотрудничества в коллективе. Возникающая при этом групповая сплоченность может иметь позитивную, негативную либо конформистскую направленность. В первом случае первая группа воспринимает лучшие деловые и нравственные качества своих членов, люди своей принадлежностью к данному коллективу, возникающие проблемы решаются по-деловому, инициативно и творчески. Во втором случае большая часть энергии коллектива тратится на участие в конфликтах между различными группировками, неформальными и формальными лидерами, выяснения отношений с другими подразделениями. Производственные проблемы при этом отходят на второй план. Конформистская направленность характеризуется чисто внешней, показной заинтересованностью работников в результатах их трудовой деятельности, безразличием к коллективным усилиям. Сфера интересов сотрудников находится вне рабочей группы: общественно-политическая деятельность, семья, личные проблемы и т.д.