Файл: Особенности коммуникаций в организации (ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПРОБЛЕМЫ ВЛИЯНИЯ МОРАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В КОЛЛЕКТИВЕ НА ПРОЦЕСС АДАПТАЦИИ СОТРУДНИКОВ)).pdf

Можно выделить два основных вида психологической совместимости: психофизиологическую и социально-психологическую. Психофизиологическая совместимость подразумевает определенное сходство психофизиологических характеристик людей и на этой основе согласованность их сенсомоторных реакций, синхронизацию темпа совместной деятельности. Социально-психологическая совместимость является следствием оптимального сочетания типов поведения людей в группах, а также общности их социальных установок, потребностей и интересов, ценностных ориентации.

Надо иметь в виду, что далеко не каждый вид производственной деятельности требует психологической совместимости членов первичного коллектива. Однако, учет требований психологической совместимости способствует повышению продуктивности и удовлетворенности работников в первичных коллективах, что будет являться одним из факторов, оказывающих благоприятное влияние на социально-психологический климат коллектива.

Наличие тесной взаимозависимости между социально-психологическим климатом коллектива и поведением его членов не должно приводить к их отождествлению, хотя при этом нельзя не учитывать особенностей данной взаимозависимости. Например, характер взаимоотношений в коллективе (отражаемое) выступает как фактор, влияющий на климат. В то же время восприятие этих взаимоотношений его членами (отраженное) представляет собой элемент климата.

Рассматривая влияния, формирующие социально-психологический климат первичного производственного коллектива, выделим, прежде всего, факторы макросреды и микросреды.

В качестве важнейшего фактора макросреды, необходимо назвать общественно-экономическую формацию, в условиях которой осуществляется жизнедеятельность общества в целом и функционирование производственных коллективов. Организации, руководящие тем или иным предприятием, в соответствии с потребностями общества, осуществляют определенные управленческие воздействия, что является важным фактором влияния макросреды на социально-психологический климат основного производственного коллектива. В русле этих управленческих воздействий органы управления и самоуправления предприятия направляют и конкретизируют функционирование первичных и вторичных коллективов.

Обратимся теперь к факторам микросреды предприятия, то есть материальному и духовному окружению личности как члена первичного производственного коллектива. Эта микросреда представляет собой также «поле» непосредственного функционирования данного коллектива как целого.

Важной группой факторов микросреды, влияющих на социально-психологический климат первичного производственного коллектива, является предметно-вещная сфера его деятельности, то есть весь комплекс технических, технологических, санитарно-гигиенических и организационных элементов, которые входят в понятие «производственная (рабочая) ситуация». [15]

Сказанное достаточно убедительно, на наш взгляд, свидетельствует о том, что проблема определения понятия «социально-психологический климат», несмотря на обилие опубликованных работ, остается актуальной (И.П.Волков, Е.С.Кузьмин, Б.Д.Парыгин, К.К.Платонов, Л.Н.Коган, Т.А.Улыбина, В.М.Шепель и др.).

Морально-психологический климат рабочей группы существенным образом зависит от ее структуры. Структура коллектива, т.е. реально существующая совокупность взаимоотношений членов группы, возникшая в процессе совместной деятельности и общения, исследуется на двух уровнях – формальном и неформальном. Если формальная структура связана с должностным статусом членов группы (штатное расписание, приказы, инструкции), то неформальная структура складывается на основе отношений, обусловленных психологическими качествами членов коллектива. [18]

Неформальная структура складывается под воздействием психологических механизмов регуляции коллективной деятельности – адаптации, коммуникации, идентификации и интеграции.

Наряду с системой официального взаимодействия на социально-психологический климат первичного производственного коллектива огромное влияние оказывает его неофициальная организационная структура. Безусловно, товарищеские контакты во время работы и по окончании ее, сотрудничество и взаимопомощь формируют иной климат, нежели недоброжелательные отношения, проявляющиеся в ссорах и конфликтах.

Конечно, при изучении факторов, влияющих на климат коллектива, следует учитывать не только специфику формальной и неформальной организационных структур, взятых обособленно, но и их конкретное соотношение. Чем выше степень единства его формальной и неформальной структур, тем позитивнее воздействия, формирующие климат коллектива.

Характер руководства, проявляющийся в том или ином стиле взаимоотношений между официальным руководителем и подчиненными, также воздействует на социально-психологический климат первичного производственного коллектива. Следует отметить, что управленческие отношения в целом обусловлены формой собственности на средства производства.

Следующий фактор, воздействующий на социально-психологический климат первичного производственного коллектива, обусловлен индивидуальными психологическими особенностями каждого из его членов. Сквозь призму этих личностных особенностей человека преломляются все влияния на него как производственного, так и непроизводственного характера. Отношения человека к данным влияниям, выражаемые в его личных мнениях и настроениях, а также в поведении, представляют собой его индивидуальный «вклад» в формирование социально-психологического климата коллектива.

Таким образом, для формирования того или иного социально-психологического климата коллектива имеют значение не столько психологические качества его членов, сколько эффект их сочетания. Уровень психологической совместимости членов производственного коллектива является фактором, обусловливающим в большой степени его климат. [15]

При изучении климата также необходимо учитывать два его уровня.

Первый – динамический. Это каждодневный настрой работников. Этот уровень описывается понятием «психологическая атмосфера». Она может изменяться в течение рабочего дня и зависит от многих параметров окружающей среды. Накопление количественных изменений в психологической атмосфере ведет к переходу ее в иное качественное состояние, к изменению во втором уровне, в социально-психологическом климате.[16] Социально-психологический климат – это устойчивые взаимоотношения внутри коллектива, их отношение к труду и руководству. Это достаточно устойчивое состояние коллектива. Оно корректируется членами коллектива эпизодически. Вследствие своей относительной устойчивости к воздействиям окружающей среды, СПК оказывает достаточно заметное воздействие на итоги работы структурного подразделения, на работоспособность персонала.[8]

Конечно, при рассмотрении социально-психологического климата первичного производственного коллектива в той или иной конкретной ситуации невозможно отнести какое-либо влияние на него за счет только макросреды либо только микросреды. Зависимость социально-психологического климата первичного коллектива от факторов его собственной микросреды всегда детерминирована макросредой. Однако в целях анализа, а также при эмпирическом исследовании климата в том или ином производственном коллективе разделение влияния макросреды и микросреды необходимо.

Таким образом, в нашей работе при изучении социально-психологического климата в целях оптимизации управления производственным коллективом следует обратить особое внимание на факторы микросреды, поскольку именно они могут подлежать целенаправленному воздействию в рамках отдельно взятого предприятия. Исследование этих факторов позволит более обоснованно подойти к операциональному определению понятия «социально-психологический климат производственного коллектива» и выявлению индикаторов, которые можно использовать для оценки климата в каждом конкретном случае.

Глава 2. ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИЗУЧЕНИЕ ВЛИЯНИЯ МОРАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА НА ПРОЦЕСС АДАПТАЦИИ СОТРУДНИКОВ

2.1Организация и методики исследования

Данное исследование направлено на изучение влияния морально-психологического климата трудового коллектива на адаптацию сотрудников.

В связи с тем, что предположительно благоприятный морально-психологический климат в коллективе является одним из факторов успешной адаптации сотрудников при вхождении в организацию, было принято решение провести сравнительный анализ особенности адаптации сотрудников в трудовом коллективе с высоким уровнем благоприятности и в коллективе со сниженным уровнем благоприятности. После предварительного опроса сотрудников нескольких организаций на тему «Мнение о психологическом климате в коллективе», в результате которого было выяснено мнение о степени благоприятности морально-психологического климата, для боле углубленного изучения была выбрана группа сотрудников организации, где по результатам опроса, в коллективе, предположительно имеется высокий уровень морально-психологического климата (Клиника №1 ВолГМУ, средний и высший медицинский персонал – 15 человек) и группа сотрудников организации, где по результатам предварительного опроса, в коллективе, предположительно имеется не высокий уровень морально-психологического климата (Волгоградская областная психиатрическая больница №6, средний и высший медицинский персонал – 15 человек). Общим критерием выбора испытуемых в обеих организациях являлся стаж работы на данном месте не более 3 лет. Для оценки адаптации сотрудников к новому месту работы, испытуемым предлагалось восстановить состояния и переживания характерные для них в первые дни и спустя три месяца после появления в новом коллективе.

В качестве диагностического инструментария были выбраны следующие методики:

1. Методика диагностики психологического климата в коллективе Фетискина Н. П., Козлова В. В., Мануйлова Г. М.

2. Анкета на выявление уровня адаптивности, авторская разработка на основании теста А. Г. Маклакова, С. В. Чермянина

Описание методик

1. Методика диагностики психологического климата в коллективе Фетискина Н. П., Козлова В. В., Мануйлова Г. М.

Цель: исследование уровня психологического климата в коллективе

Инструкция: перед вами опросник с двумя колонками с противоположными по смыслу суждениями. Каждое из них – своеобразный параметр психологического климата коллектива. В левой колонке – суждения, соответствующие признакам здорового психологического климата, в правой – антипод каждого суждения. Между антиподами пятибалльная шкала. Чем ближе к левому или правому суждению в каждой паре вы сделаете отметку, тем более выражен данный признак в вашем коллективе. Средний ответ «3» является промежуточным, свидетельствующий о наличии обоих признаков.

Обработка и интерпретация результатов:

Высокой благоприятности психологического климата соответствуют показатели в диапазоне 42-65 баллов;

Средней благоприятности – 31-41 балл;

Незначительной благоприятности – 20-30 баллов;

Неблагоприятному психологическому климату – менее 20 баллов. [13]

2. Анкета на выявление уровня адаптивности (авторская разработка на основании теста А. Г. Маклакова, С. В. Чермянина).

Цель: исследование уровня адаптивности.

Инструкция: на каждое из приведенных ниже утверждений необходимо, предварительно оценив свое состояние, ответить «да» или «нет».

Обработка и интерпретация результатов:

Обработка результатов осуществляется в соответствии с ключом:

+ 3,4, 5, 6, 7, 9, 10, 13, 16, 19, 20, 21, 22, 23, 24, 25, 26, 27, 28, 29, 30, 31.

– 1, 2, 8, 11, 12, 14, 15, 17, 18.

Подсчитывается сумма баллов.

Уровни адаптивности.

31-22 – низкий уровень адаптивности

21-10 – средний уровень адаптивности

9-0 высокий уровень адаптивности[13]

2.2 Анализ результатов исследования

Первым этапом исследования направленного на изучение влияния морально-психологического климата в коллективе на адаптацию сотрудников, явилось выявление уровня психологического климата в коллективе (с помощью методики диагностики психологического климата в коллективе), результаты отображены в приложении 3, 4 и таблице 1.

Таблица 1.

Процентное распределение уровней психологического климата в коллективе