Файл: Особенности управления организациями в современных условиях и пути его совершенствования».pdf

образованию, стажу работы, профессии, специальности, квалификации, занимаемой должности.

Состав и структура персонала в организации за 2016-2018 гг. отражены в таблице 2.8.

Таблица 2.8 – Состав и структура персонала в организации за 2016-2018 гг.

Согласно представленным в таблице 2.8 данным можно сделать вывод, что в структуре персонала организации наиболее многочисленной является такая категория, как рабочие, что объяснимо спецификой анализируемой организации. Основную долю среди рабочих занимают водители.

На втором месте по численности находится такая категория персонала, как «специалисты», ее доля в 2016 г. составила 12,5%, в 2017 г. – 14,4% и в 2018 г. – 14%. Доля специалистов в общей численности персонала ООО «Шахтер» увеличилась за три анализируемых года.

Наименьшую долю в численности занимает такая категория, как административно-управленческий персонал. Увеличение численности персонала обусловлено развитием организации, в частности, увеличением объемов продаж.

• организации трудятся, как мужчины, так и женщины. Численность персонала анализируемой организации по половому признаку отражена в таблице 2.9.

Таблица 2.9 – Структура персонала в организации по половому признаку за 2016-2018 гг.

Согласно данных таблицы 2.9, можно сделать вывод, что наибольший удельный вес в ООО «Шахтер» составляют мужчины, доля которых к концу периода увеличилась с 85 до 86,1%. Наибольший удельный вес женщин в категории руководители, специалисты, служащие. Это объясняется спецификой деятельности организации.

Уровень квалификации персонала в организации зависит во многом от их возраста и образования. Проанализируем персонал организации по данным критериям (таблица 2.10).

Таблица 2.10 – Возрастная структура персонала в организации за 2016-2018 гг.

Из таблицы 2.10 видно, что организация имеет достаточное число сотрудников во всех возрастных группах, основная доля сотрудников приходится на возрастную группу 30-40 лет, 44,2% в 2018 году от общего числа персонала, и является потенциально эффективными людьми в плане разработок и инноваций. Они являются хорошо обучаемыми и смело выдвигающими нестандартные идеи.

На втором месте по количеству персонала, работники в возрасте 40-50 лет, и составляют в 2018 году 41,9% от общей численности работающих. С одной стороны, это не самый перспективный и не самый обучающийся персонал организации, но с другой стороны, это персонал, имеющий боьший профессиональный опыт.

Количество молодёжи до 30 лет составляет всего 14%. Это самый обучаемый возраст у персонала. Перспектива у данной категории персонала высока.

Таким образом, можно сделать вывод о том, что в ООО «Шахтер» большинство сотрудников предпенсионного возраста и работодатель не заинтересован в обучении такого персонала, также как и сам сотрудник.

Доминирование молодых кадров в организации предполагает возможность обучения и повышения квалификации персонала, карьерный рост, использование современных приемов и методов управления. Однако, молодые работники более остро реагируют на изменение управления организацией. Например, малоэффективная система оплаты труда может мотивировать персонал на поиск нового места работы, в то время, как персонал старших возрастов будет «держатся» за свое место.

Организация отличается высоким уровнем образования – в 2018 году 63,8% работников имели высшее образование. За три анализируемых года наблюдается рост персонала со средним специальным образованием и снижение доли работников с высшим образованием. Данная ситуация происходила по причине того, что движение персонала в основном происходило среди водителей, которые в основном не имеют высшего образования. Представители профессий со средним специальным образованием все чаще берут на себя отдельные функции, которые ранее выполнялись наиболее квалифицированными кадрами, обеспечивая, тем самым, более эффективное распределение труда внутри квалифицированного сегмента рабочей силы.

Трудовой стаж большинства сотрудников свыше 10 лет (41,9%), свыше 5 лет – 27,9%, от 3 до 5 лет – 18,6%. Наименьшее число персонала имеет стаж до 3 лет – 11,6%.

Заметим, что нужно эффективнее использовать молодые кадры, выявить их проблемы, мотивировать их на повышение продуктивности труда, заинтересовать и увлечь работой.

Персонал в ООО «Шахтер» за 2016-2018 гг. не стабилен, так как коэффициент текучести кадров находится за пределами допустимого значения – в 2018 г. он составил 37,2%. Наиболее высока текучесть персонала среди рабочих – в 2018 г. коэффициент текучести рабочих составил 30,2%.

Уровень текучести кадров свыше 15% – катастрофическое значение. Оно демонстрирует, что сотрудники очень быстро покидают компанию. Это мешает стабильной работе и ставит организацию на грань банкротства. Ответная реакция должна быть быстрой и комплексной. Разумно пригласить кризисного менеджера или проконсультироваться со специалистами в области кадров.

Службу управления персоналом в организации представляет руководитель отдела по работе с персоналом. Содействие росту продуктивности бизнеса путем обеспечения компании работниками с необходимой квалификацией и в нужном количестве – это является его главной задачей и функцией.

Работа с персоналом в организации строится на основании Положения о регламентирующих документах по персоналу. Все положения и документы по работе с персоналом, разработанные на основании данного положения в организации, обязательны для выполнения.

Краткая характеристика действующих документов и положений в организации в области управления персоналом приведена в таблице 2.14.

Таблица 2.14 – Характеристика документов, регламентирующих работу с персоналом в организации

Перед руководителем отдела по работе с персоналом ООО «Шахтер» стоят следующие задачи:

• осуществление мероприятий по подбору и найму персонала;

• адаптация персонала;
• по развитие и обучению персонала;
• мотивация персонала;
• оценка и аттестация.

Процесс подбора персонала в организации включает следующие этапы: определение вакансии, поиск кандидатов и отбор подходящих кандидатов.

На первом этапе четко определяются требования, которые отражаются в объявлении о приеме на работу: функциональные обязанности, требования по квалификации, требования по личностным качествам и возрасту, зарплата и условия работы и т.п.

Процесс найма в организации представляет собой ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей организации.

Основная задача при найме персонала в анализируемой организации – удовлетворение спроса в работниках, как в качественном, так и в количественном отношении.

Формирование потребности ООО «Шахтер» в персонале является спонтанным мероприятием и проводится только тогда, когда организация явно испытывает недостаток в кадрах. Как плановое мероприятие, основанное на стратегии развития организации и анализе загруженности персонала, определение потребности в кадрах в анализируемой организации не провидится.

Комплекс мероприятий по поиску и подбору кандидатов включает: формирование профиля должности, выбор источников привлечения, написание рекламного объявления об открытии вакансии (для размещения в СМИ, интернете и пр.), подготовка вопросов для собеседования.

Помимо заработной платы к должностным окладам работников установлены следующие доплаты:

• доплата за совмещение профессий (должностей);
• доплата за руководство сменой;
• доплата за сверхурочную работу;
• доплата за выходные и праздничные дни.

Премирование работников осуществляется ежемесячно и имеет своей целью поощрение за качественное и своевременное выполнение трудовых обязанностей, инициативности и предприимчивости в труде. Оплата труда используется, как важнейшее средство стимулирования добросовестной работы.

Для всех сотрудников ООО «Шахтер» предоставляются следующие льготы:

1.Добровольное медицинское страхование.

2.Частичное возмещение стоимости абонементов в фитнес-клуб и бассейн.

3.Организация льготного питания.

4.Выделение денежных средств работнику на покупку подарка к

юбилею.

5.Ежегодно выделяются денежные средства на проведение празднование

8 марта, 23 февраля, и Нового года. Рабочим женского пола денежная премия

к 8 марта составляет 500 рублей, а мужчинам на 23 февраля ‒ 300 рублей.

6.Работники предприятия имеют право на получение материальной помощи и социального отпуска. Социальный отпуск предоставляется на случай: свадьба, День знаний (1 класс), сдача крови и ее компонентов, проводы ребенка в армию, юбилеи (50, 55,60 лет), похороны близких.

7. Особое внимание со стороны организации уделено детям сотрудников.

ООО «Шахтер» оплачивает 10% от стоимости путевки в детский оздоровительный лагерь, но не чаще 1 раза в год на каждого сотрудника. Кроме того, детям сотрудников в возрасте до 15 лет предоставляются новогодние подарки.

После проведенного исследования методов управления персоналом предприятия ООО «Шахтер» можно сделать вывод о том, что применяется обширное количество методов управления персоналом, которые объединены в три основные группы, а именно административные, экономические и социально-психологические. Каждый метод имеет свои особенности и основан на разных поведенческих мотивах сотрудников. Эффективное функционирование организации зависит от правильного сочетания методов управления персоналом, поскольку методы управления персоналом являются тем механизмом управления, благодаря которому можно решать на предприятии задачи любого типа и происхождения.

Анализ системы управления персоналом в организации позволяет сделать следующие выводы относительно кадровой политики, проводимой в организации:

- наблюдается необходимость отбора претендентов в возрасте от 30 до39 лет, как наиболее квалифицированной и работоспособной возрастной группы;

коэффициент текучести кадров за 2016-2018 гг. значительно превышал допустимый уровень (10-15%) и достигал отметки 30,2% в 2018 г.Так же наблюдается отрицательная динамика роста данного показателя.

в организации фактически не работает система профессиональной адаптации принятых работников в процессе прохождения испытательного срока;

не проработана система обучения молодых и вновь принятых работников.

ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНМЯ ПЕРСОНАЛОМ В ОРГАНИЗАЦИИ

3.1. Комплекс мероприятий, направленных на совершенствование системы управления персоналом в ООО «Шахтер»

Управление персоналом в организации должно осуществляться с помощью четкого распределения полномочий и своевременного управления. Основой реализации данной функции менеджмента станут организационные и оперативные документы, а также устные распоряжения менеджеров.

Таблица 3.1-Перечень рекомендованных для внедрения типов кадровых документов.

Современный аппарат управления персоналом на предприятии будет включать в себя следующие методы руководства: экономические, социально-психологические и организационно-распорядительные (административные). К административно - организационным относятся такие методы управления, как:

Построение и урегулирование взаимоотношений сотрудников путем должностных инструкций и положений о структурных подразделениях.

Издание различных приказов, распоряжений и указаний, то есть использование властной мотивации в управлении.

Для материальной мотивации сотрудников организации используются экономические методы управления такие, как: премии основанные на результатах труда, так же использование сдельной формы оплаты труда для определенных категорий работников.

К социально-психологическим методам управления относятся:

1. Формирование чувства принадлежности и верности у работника к организации путем частого использования логотипов организации, предоставления работникам фирменной рабочей формы и т.п.
2. Вознаграждение труда сотрудников путем гарантий на предоставления больничных листов, выплат пособий и т.п.