Файл: Особенности управления организациями в современных условиях и пути его совершенствования».pdf

ВВЕДЕНИЕ

Проблемы управления персоналом в последние годы получили приоритетное значение. В Российской Федерации управление персоналом очень много лет было не актуальным направлением в деятельности организаций и представляла собой только учет сотрудников и их мотивирование с помощью материальных благ.

В последние годы главной целью является укрепление основного капитала – персонала, а это произошло вследствие формирования инновационной экономики.

Система управления персоналом способна во много раз поднять эффективность организации, поэтому все чаще она признается одной из наиболее значительных сфер жизни в организации, а само определение «управление персоналом» изучается с многих сторон: от статистико- экономического до философско-психологического.

Актуальность темы данной исследовательской работы обусловлена тем, что эффективная организация работы системы управления персоналом в организации является основным фактором успешной трудовой деятельности работников, без которой весь комплекс мероприятий по работе с персоналом не будет результативным.

Только при наличии правильно подобранной организационной структуры, с учетом всех ее положительных и отрицательных сторон, возможно достижение главных целей предприятия, из этого следует, что в настоящее время улучшению системы управления персоналом придается большое значение и уделяется много внимания.

Целью исследования выпускной квалификационной работы является изучение системы управления персоналом, разработка рекомендаций по ее совершенствованию в организации.

В соответствии с поставленной целью в работе сформулированы следующие задачи:

- изучить теоретические основы системы управления персоналом в организации;

- провести анализ организационно-хозяйственной деятельности ООО «Шахтер»;

 проанализировать систему управления персоналом в организации, ее

состав и структуру;

- составить рекомендации для усовершенствования системы управления персоналом в организации.

Объект исследования – ООО «Шахтер».

Предмет исследования – процесс управления персоналом организации.

Теоретико - методологическую основу исследования составили работы отечественных и зарубежных ученых в вопросах совершенствования механизма и методов управления персоналом в современных рыночных условиях.

В работе использованы следующие методы: сбор, обобщение и систематизация информации, анализ, нормализованное представление.

Курсовая работа состоит из: введения, основной части, заключения, которое содержит в себе выводы и предложения, а также список литературы, которая использовалась для написания и приложения.

Первая глава курсовой работы раскрывает понятие сущность процесса управления персоналом, построение системы управления персоналом на предприятии, особенности и проблемы управления персоналом в организациях Российской Федерации.

Во второй главе представлен анализ действующей системы управления персоналом в исследуемой организации.

В третьей главе указаны рекомендации по улучшению работы с персоналом в исследуемой организации.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В СОВРЕМЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ

1.1. Персонал организации, как важнейший ресурс развития бизнеса

Увеличение конкурентной борьбы в условиях глобализации экономических, политических и культурных процессов в мире устанавливает в качестве главной задачи менеджмента обеспечение конкурентоспособности организаций. Если раньше повышение уровня конкурентоспособности компании, рост ее продуктивности связывались, прежде всего, с технико-технологической модернизацией, развитием маркетинга, то сегодня все большее внимание уделяется наличию квалифицированного персонала, их степени мотивации и системы развития кадрового потенциала^[1].

Исследования последних десятилетий в области управления активами современной организации показывают, что наиважнейшими активами компаний, влияние на которые приводит к положительным изменениям в других видах активов, являются человеческие и интеллектуальные активы, на управление которыми и направлено стратегическое корпоративное управление^[2].

Татьяна Вячеславовна Зайцева и Анатолий Тимофеевич Зуб, исследовали проблемы эффективности функционирования организации и сделали вывод, что сила и слабость организации зависит от человеческих ресурсов. От тех профессиональных решений, которые принимает сотрудник на своем рабочем месте, зависит эффективность рабочего процесса и формируется общая успешность и результативность деятельности организации. Следовательно, очень важно контролировать, подгонять и помогать сотрудникам, чтобы, с одной стороны, создать все условия для максимально полной реализации их профессиональных умений, с другой стороны – поспособствовать формированию у сотрудника желания трудиться качественно и продуктивно^[3].

В наши дни в Российской Федерации используются разнообразные категории и понятия: «трудовые ресурсы», «рабочая сила», «трудовой потенциал», «кадры», «персонал», «человеческие ресурсы», социально-экономическое значение которых не учитывает тенденции развития науки и практики управления в условиях формировании рыночной экономики.

• отечественной и зарубежной науке и практике управления в последнее время широко используются такие понятия, как «кадры» и «персонал». Кадрами считается основной состав работников предприятия. Данная категория является совокупностью работников, объединенных в коллектив для достижения общих целей организации. Кадрами не являются временные работники, совместители, внештатные сотрудники^[4].

Понятие «персонал» включает в себя всех постоянных и временных работников, состоящих с организацией в отношениях, регулируемых договором

о найме. Социально-экономическую категорию, выражающую социальную общность работников конкретного предприятия, в управленческой науке называют персоналом. Следовательно, в функции управления персоналом включают, как индивидуальную кадровую работу, так и кадровую политику организации^[5].

Совокупность работников данного предприятия, куда входят все сотрудники, имеющие трудовые договоры со своим нанимателем в современном бизнесе принято называть «персонал». Отношения между работодателем и сотрудниками могут быть разными – наемные сотрудники могут работать в компании на полную или не полную ставку, быть внештатными сотрудниками, могут работать на условиях аренды. Так же возможны разовые контракты по устным соглашениям и контрактам фриланса^[6].

В данном исследовании мы будем понимать под термином «персонал» всех лиц имеющих трудовой договор с работодателем, согласно которому они должны выполнять определенные работы или функции за установленную в нем плату.

По своему составу персонал имеет неоднородную структуру. Структура персонала не имеет однозначного и конкретного определения в законодательстве имеет определенную структуру персонала. Разделение сотрудников по различным возможным критериям называется структурой персонала организации^[7]. Для образования кадровой структуры существует достаточно много различных критериев. В сферах деятельности, где не нужно ее обязательное законодательное регулирование, работодатели вправе, в соответствии со своими желаниями и взглядами, самостоятельно создавать собственную структуру кадров. Но большинство критериев, по которым можно разделить персонал на категории являются доступными и широко распространенными, соответственно создавать свои способы формирования структуры кадров в организации в большинстве случаев нет необходимости^[8].

Обычно мы делим людей работающих в организации на две категории: рабочие и служащие. Рабочие – это люди занятые производственным или подсобным трудом , а управленческим персоналом принято считать служащими.

Классификация персонала по категориям представлена на рисунке 1.1.

Рисунок 1.1 – Структура персонала организации по категориям^[9]

Физический труд и прямое участие в процессе создания продукции (как материальной, так и культурной), которую производит организация, характеризует производственный персонал. Его можно поделить на вспомогательный и основной персоналы. Работающие на производстве и создающие различные ценности относятся к основному персоналу, а работающие на обслуживающих и вспомогательный подразделениях организации – это вспомогательный персонал^[10].

Так же существуют сотрудники, в обязанности которых входит: труд

осуществляемый умственными процессами, а также выполнение управленческих функции, таких сотрудников называют управленческим персоналом^[11].

Управленческий персонал подразделяется на:

• административно-управленческий. В их функции входит – управление руководство или решение важных для деятельности предприятия вопросов.
• административно-хозяйственный. Чаще всего к административно-хозяйственному персоналу относят служащих, которые решают только хозяйственные вопросы внутри предприятия.
• административно-технический. Этот персонал рассматривается в первую очередь как специалисты, в обязанность которых входит организация технического и оперативного обслуживания, так же проведение ремонтных и монтажных работ на электроустановках^[12].
• инженерно-технический персонал. Сотрудники, не участвующие напрямую в процессе производства, а это дает основания исключить их из категории производственного персонала, но то же время, они не несут за собой никаких административных функций и не обладают управленческими задачами. Часто инженерно-технический персонал могут включать, как в производственный, так и в административно-хозяйственный^[13].
• младшие служащие. Работники, на низших уровнях структуры организации, выполняющие административные функции, например – простые бухгалтера, кадровые специалисты.
• вспомогательный персонал. Лица не участвующие в производстве, не имеющие важных административных функций, и их деятельность не является обязательной для нормального функционирования организации. Но при этом, эти работники оказывают определенное воздействие на деятельность предприятия, например: сотрудники охраны, уборщицы, ведомственных больниц и иной персонал.

В зависимости от уровня управления руководители бывают линейными и функциональными. Линейные осуществляют общее руководство каким-либо объектом управления в целом. Отделы, службы, бюро и т.д. возглавляют функциональные руководители^[14].

Признак участия в производственном или управленческом процессе, профессиональная структура персонала, квалификационная структура персонала, половозрастная структура персонала, структура персонала по стажу, структура персонала по уровню образования – это те признаки, по которым производится структурирование персонала в организации^[15].

Каждый работник имеет свой трудовой потенциал, который максимально эффективно раскрывается в правильно подобранной структуре организации. Комплекс качеств, физических и культурных, определяющих возможности работника и каких результатов в работе он может достигнуть, до какого уровня он может развиться называют трудовым потенциалом работника^[16].

Существует несколько главных факторов, по которым можно определить трудовой потенциал работника, к ним относятся: психофизический, социально-демографический и квалификационный факторы^[17].

Как в лучшую, так и в худшую сторону может меняться трудовой потенциал работника. Созидательные способности работника развиваются и увеличиваются путем приобретения им новых навыков и знаний. Однако при проявлении различных отрицательно влияющих на работника факторов происходит обратный процесс. Следовательно, помощь и содействие

различными методами развитию созидательных качеств и старание максимально снизить негативно влияющие на это факторы можно назвать главными задачами менеджмента.

1.2. Сущность, цели и задачи системы управления персоналом организации

Вопросы управления персоналом организации на сегодняшний день являются актуальными для большинства субъектов хозяйствования. Под управлением персоналом организации подразумевается решение всех аспектов деятельности бизнеса, связанных с человеческими ресурсами^[18].

• • 1970-х годах в американском менеджменте образовалось и прижилось понятие «управление человеческими ресурсами». Логика и стратегия в подходе
• управлению сотрудниками организации, вносящими, коллективно и индивидуально, вклад в решение ее задач, вот как представляется эта функция менеджмента^[19].