Файл: Особенности управления организациями в современных условиях и пути его совершенствования».pdf

Современные принципы управления персоналом берут за основу признание увеличения роли личности работника, умение формировать и направлять работника в соответствии с задачами, которые ставит перед организацией и знание как пробудить в нем желание достижения этих целей^[20].

Отклонение от курса иерархического управления, который является жесткой системой административного воздействия, объяснялось установлением рыночных отношений, появлением ранее не существующей организационной культуры, изменением интересов общества. Кадровая политика в развитых западных компаниях всегда находится в приоритетах управления у их руководства. Мотивирование сотрудника это основная цель управления, так же как и подбор высококлассных кадров, их правильное использование, профессиональное и социальное развитие^[21].

Установление координационно-финансовых, правовых и общественно-психологических взаимоотношений субъекта и предмета управления и есть суть управления персоналом^[22]. В целях наибольшего использования знаний, умений и навыков сотрудников, в базе данных взаимоотношений лежат основы, способы и формы влияния на их интересы, действия и функционирование.

В управлении персоналом одна из главных особенностей состоит в том, что оно включает в себя и исследует влияние всех моментов деятельности человека при его работе на предприятии. К трем основным составляющим управления персонала по М.Ю. Рогожину, относятся: административная технология, состоящая из подбора персона, его адаптация в организации, а также обучение, мотивация, контроль над выполнением задач и проверка результатов

работы, так же в административную составляющую входит контроль над численностью персонала, регулирование их перемещений; функциональная составляющая деятельности включает в себя поддержание нормы организационной структуры организации, обеспечение слаженного и непрерывного рабочего режима, достижение высокой экономической эффективности различными методами и средствами, не нарушающими законодательство; для достижения того, чтобы при минимальных затратах на персонал организация получала максимально возможную прибыль, проводится комплекс финансовых, экономических, технических, организационных и остальных мероприятий, которые имеют четкие границы по срокам и способам их осуществления^[23].

Е.В. Маслова говорит, что главное, что составляет сущность управления персоналом, – это системное, планомерно организованное воздействие с помощью взаимосвязанных организационно-экономических и социальных

мер на процесс формирования, распределения, перераспределения рабочей силы на уровне предприятия, на создание условий для использования трудовых качеств работника (рабочей силы) в целях обеспечения эффективного функционирования предприятия и всестороннего развития занятых на нем работников^[24].

Обзор отечественной и зарубежной специальной литературы показал, что сложилось множество трактовок, характеризующих отличие управления персоналом от управления человеческими ресурсами. Рассмотрим некоторые из них. Кибанов А.Я. дает следующее определение системе управления персоналом: «Система управления персоналом представляет собой один из структурных компонентов системы менеджмента, и она связана с отношениями между работодателем и работником, как внутри предприятия, так и вне, их взаимосвязями по поводу соблюдения их законных прав и выполняемых ими функциональных обязанностей»^[25].

Бухалков М.И. считает: система абсолютно правильно организованных социальных и организационно-экономических мер по образованию такой среды, в которой будет все для эффективного развития, а также функционирования и оптимального использования имеющейся рабочей силы на уровне фирмы – это управление персоналом^[26].

По мнению Веснина В.Р. управление персоналом – это система связанных организационных, экономических и социально-психологических способов, дающих эффективность трудовой деятельности и повышающих конкурентоспособность предприятии ^[27].

Другой взгляд отражен в определении Егоршина А.П. «Управление персоналом – область функционирования, важными составляющими которой является расчет необходимости персонала, привлечение персонала (отбор персонала), применение в работе, развитие, контроллинг персонала, высвобождение, а также политика вознаграждений и социальных услуг, политика участия в успехе, структурирование работ, руководство сотрудниками и управление затратами на персонал»^[28].

Таким образом, существует множество определений понятия «управление персоналом». В нашей работе мы возьмем за основу определение А.Я. Кибанова, так как на него ссылаются многие авторы учебников, и оно является более полным и понятным. Слияние опыта отечественных и мировых ученых дает возможность определить глобальные цели управления персоналом – развитие, формирование и реализация, добиваясь максимального эффекта от трудовых ресурсов^[29]. На рисунке 1.2 показана структура целей системы управления персоналом организации.

Рисунок 1.2 – Основные цели системы управления персоналом организации^[30]

Основной целью управления персоналом является обеспечение организации нужными кадрами, подходящими по уровню образованности, а так же его правильное использование, и обеспечение его профессионального и социального развития. Работа с кадрами должна вестись непрерывно, чтобы можно было своевременно набирать нужных сотрудников, проводить ротацию, выявлять проблемы демотивации. В противном случае на предприятии снижается эффективность, в т.ч. по причине падения производительности труда^[31].

Система управления персоналом включает ряд стадий: формирование, использование, стабилизацию и собственно управление (рисунок 1.3).

Рисунок 1.3 – Стадии системы управления персоналом на предприятии^[32]

Рассмотрим стадии системы управления персоналом предприятия, представленные на рисунке 1.3, более детально.

Формирование персонала является одной из важнейших задач организации, которая состоит в привлечении квалифицированных кадров и включает в себя следующие операции: планирование потребности в персонале, анализ и конструирование рабочего места, наём (выборка) персонала, отбор персонала.

Использование персонала – это совокупность мероприятий, направленных на обеспечение условий для наиболее успешной реализации физического, творческого и трудового потенциала работников.

Использование персонала должно отвечать целям организации, не ущемлять интересы личности и обеспечивать строжайшее соблюдение законодательства о труде.

Только при правильно подобранной системе использования персонала сотрудники могут работать с максимальной отдачей.

В исследовании стабильность персонала рассматривается как состояние, определенное комплексом установок сотрудника относительно его устойчивого

• эффективного дальнейшего пребывания в компании. В качестве основного элемента стабильности рассматривается преданность организации и готовность к длительному сотрудничеству с ней^[33].

Для обеспечения устойчивого состояния продуктивного сотрудника в организации используется такой процесс, как стабилизация персонала, он обусловлен различными факторами и действиями компании. В системе управления персоналом организации, важную роль играют методы управления.

Методы воздействия на коллективы и на определенных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе производства называют методами управления персоналом^[34]. Выделяют методы, представленные в таблице 1.1.

Таблица 1.1 – Содержание методов управления персоналом^[35]

Следует отметить, что в условиях рыночной экономики главными являются экономические методы, которые имеют непрямой характер управленческого воздействия и образовывают экономические интересы сотрудника путем его материальной заинтересованности, либо заинтересованности групп сотрудников.

Административные методы определяют прямой характер воздействия на подчиненного – абсолютно каждый нормативный документ или норма, должны

безукоризненно выполняться. Эти методы нацелены на такие мотивы поведения, как: чувство долга, понимание необходимости соблюдения дисциплины труда, стремление человека работать в данной организации^[36].

Социально-психологические методы управления основаны на использовании социальных механизмов, таких, как социальные потребности, система взаимоотношений в коллективе и т.п. При этом эти методы управления используются как инструмент для убеждения работников, лучше выполнять работу^[37].

Таким образом, методы управления персоналом используются администрацией для достижения поставленных целей, путем воздействия на персонал. Методы управления различны, но их воздействие на персонал предприятия в целом и на каждого определенного работника опосредовано мотивацией. Все виды методов, так или иначе, связаны между собой^[38].

Существует классификация методов управления персоналом по признаку принадлежности к функциям управления: организации, регулирования, планирования, координации, мотивации, стимулирования, нормирования, контроля, анализа, учета^[39].

Таким образом, методология современного управления персоналом выдвигает главным объектом управленческой деятельности человека, определяет методы управления персоналом, способствующие формированию трудового потенциала работников, соответствующего целям и задачам организаций.

На основании выше сказанного можно сделать такой вывод, что система управления персоналом имеет очень большое значение в развитии любой организации. Руководство организации обязано подбирать себе сотрудников таким образом, чтобы его потенциал был направлен только на благо компании.

1.3. Оценка эффективности системы управления персоналом

Рассматривать эффективность действия единой системы управления персоналом организации принято, как часть эффективности деятельности организации в целом. Из процесса трудовой деятельности персонала образуется конечный результат, социальное развитие организации и производственный процесс, поэтому к оценке такой эффективности, на сегодняшний момент, нет определенного подхода. Способы оценки заключаются в определении критериев эффективности работы всех подсистем единой системы управления персоналом^[40].

Для того, чтобы разработать определенные критерии оценки результативности нужно, сначала, получить ответ на вопрос, чем можно определить эффективность систем управления персоналом организации. Так как в структуре этой подсистемы менеджмента организации включает себя несколько процессов, то и оценивать эффективность управления персоналом организации нужно учитывая как общий результат от их реализации, так и по отдельности по каждому из подпроцессов^[41].

Достигнутый социальный эффект и финансовый результат от произведенных программ, на такие виды оценивания разделяются все показатели оценки эффективности системы управления персоналом.

Определить социальную эффективность управления персоналом можно, поняв, доволен ли сотрудник работой в организации, это отражается в удовлетворенности коллективом, стилем управления руководства, его рабочим местом и возможностью развития и передвижения по карьерной лестнице. А экономическую эффективность управления персоналом можно определить путем расчета экономии общих затрат и через определение общего увеличения производительности труда^[42].

Существуют специальные критерии, для получения показателей эффективности управления персоналом, которые нужны для оценки полученного социального эффекта, к ним относятся: степень удовлетворенности работников заработной платой, коэффициент текучести кадров и так далее. Экономические показатели помогают оценить экономический результат управления человеческими ресурсами и определить отдачу от каждого сотрудника работающего в организации^[43].