Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях (ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УРЕГУЛИРОВАНИЯ КОНФЛИКТОВ В ПЕДАГОГИЧЕСКОМ КОЛЛЕКТИВЕ)).pdf

Особенности конфликтов между учителями

Характеристики конфликтов во взаимоотношениях учителей во многом обусловливаются причинами, которые их вызывают. Объект конфликта естественным ходом влияет на характер возникновения, развития и завершения противостояния учителей. Стаж работы учителя в школе также влияет на характер конфликта.

В связи с тем, что конфликты между учителями, учителями и директором или завучем школы более сложные и многообразные, нежели с участием школьников, они изучены в меньшей степени в сравнении с другими видами конфликтов в педагогической деятельности.

Конфликтные ситуации во взаимоотношениях между учителями характеризуются различными факторами.

Во-первых, содержанием и характером педагогической деятельности. Учителя находятся в зависимости от результатов труда друг друга. Их взаимозависимость значительно выше, чем у обучающихся.

Во-вторых, специфичность конфликтов между учителями имеет зависимость от того, что педагогический коллектив большей частью женский. В течение нескольких десятилетий наблюдается тенденция уменьшения мужского контингента в профессиональном плане.

В-третьих, современный уклад жизни на селе, социально - экономическая ситуация во многом определяют характер конфликтов во взаимоотношениях учителей. Необходимо отметить, что этот фактор оказывает влияние и на специфику конфликтов у школьников. Но, учителя сильнее подвергаются социально - экономическому давлению окружающей среды, нежели ученики, которые большей частью защищены от трудностей опекой родителей. Помимо этого, дети в силу особенностей своей психики,  видят мир в радужном цвете, быстро забывают обиды, проще переносят трудности.  Учителя в связи с нестабильной обстановкой на селе, постоянные, порой необоснованные реформы, ряд трудно разрешимых проблем могут вызвать длительный и устойчивый стресс.

По мнению Г.И. Козырева, для учительских коллективов средней школы наиболее характерными являются следующие причины конфликтов:

- нетактичное отношение друг к другу;

- неудобное расписание занятий;

- непродуманные нововведения в школе;

- перекладывание на учителей чужих обязанностей;

- неравномерное распределение педагогической нагрузки;

- административные и финансовые злоупотребления.

Наибольшее число конфликтов в учительской среде вызывает проблема учебной нагрузки. Большинство учителей считают ее главной причиной внутришкольных конфликтов. При этом их не устраивает, примерно в одинаковой мере, как избыток, так и недостаток учебной нагрузки.

Г.И. Козырев, обобщив причины конфликтов среди учителей, выделяет главные:

- проблемы общения — например, отсутствие такта, вспыльчивость, нетерпимость к недостаткам других, завышенная самооценка, психологическая несовместимость и др.;

- устаревшая административная система управления школьными заведениями, построенная по принципу начальник — подчиненный, в которой почти не остается места для нормального человеческого общения.

Каждый участник конфликта стремится к тому, чтобы приблизить удовлетворение своих потребностей и избежать помех на своем пути.

Понятие «потребности» может означать и желания, и ценности, и интересы. Определяя «опасения», мы говорим о тревоге, озабоченности, волнении. Зачастую карта дает возможность увидеть ситуацию глазами другого человека, найти общие потребности или интересы и совместить различные ценности.

В социологии конфликта разработана методика оценки конфликтности в организации на основе выявления интегрального показателя социальной напряженности. Данный показатель выявляется с помощью факторного анализа по формуле (Александрова, 1993, с. 78-79):

, (1.1)

где К — коэффициент социальной напряженности;

x_1, х_2,..., х_п — факторы неудовлетворенности (заработной платой, условиями труда, стилем управления и т. д.);

Р — количество факторов, вызыва­ющих неудовлетворенность более чем у половины опрошенных.

Шкала оценки конфликтности:

- К < 20 % — удовлетворительное состояние отношений;

- 20 % < К < 40 % — неустойчивое состояние отношений;

- 40 % < К < 70 % — предкризисное состояние отношений;

- К > 70 % — кризисное состояние отношений.

Разнообразие различных конфликтных ситуаций, возникающих в организации вследствие ошибок в управлении и недостаточного внимания к проблемам со стороны руководства, требует дифференцированного подхода к решению конфликтов.

1.3. Управление конфликтами в педагогическом коллективе

Проанализировав реальные конфликтные ситуации в отношениях между учителями необходимо сказать о существующем спектре проблем, решить которые учителям не удается без конфликтов.

Значительное место в профилактике и плодотворном завершении конфликтов занимает выявление причин рождения конфликтов в педагогических коллективах. Знание движущих сил развития конфликтов позволяет оказывать на них положительное регулирующее действие.

Содержание управления конфликтами в педагогическом коллективе зависит от их конкретных типов. В целом для каждого из них может быть применен один из вариантов управления межличностными и групповыми конфликтами, но в процессе управления конфликтами внутри коллектива важно учитывать и некоторые особенности.

Особое место в управлении педагогическими конфликтами занимает их прогнозирование и предупреждение на основе контроля уровня социальной напряженности.

Признаки социальной напряженности могут быть выявлены и методом обычного наблюдения. Признаками назревающего конфликта в организации являются: стихийные минисобрания (беседы нескольких человек); увеличение числа неявок на работу; снижение производительности труда; увеличение числа локальных конфликтов; массовые увольнения по собственному желанию; распространение слухов; рост эмоциональной напряженности.

Одной из важнейших особенностей управления организационными конфликтами является то, что их регулирование и разрешение основывается на прочной правовой базе (от Конституции РФ до отдельных приказов и распоряжений руководства организации).

Одним из основных правовых документов, регламентирующих отношения в системе «работник—работодатель», является Закон «О порядке разрешения коллективных трудовых споров», а для отдельных организаций — коллективный договор, в котором, как правило, оговариваются возможные варианты урегулирования трудовых споров и конфликтов.

Для регулирования и разрешения локальных конфликтов правовой базой могут служить устав организации и другие правовые акты, определяющие систему прав и обязанностей всех ее членов, а также нормы и правила взаимодействия между ними.

В качестве эффективного средства урегулирования конфликтов может использоваться мотивация работников.^[5].

В данном случае, аниконфликтную мотивацию в организации можно охарактеризовать как компенсационный пакет, имеющий целью устранение на начальном этапе развитие всех возможных конфликтных ситуаций. Вследствие такого подхода, можно дифференцировать методы антиконфликтной мотивации по типам возможных конфликтов, т.е возникающие в организации проблемы должны решаться адекватными методами, соответствующими сложившейся ситуации и учитывающими прогнозы изменений в будущем. Этот подход также обеспечивает более детальное рассмотрение возможных альтернатив развития конфликтных ситуаций^[6].

Антиконфликтная мотивация может рассматриваться при внутриличностном и межличностном конфликте.

Внутриличностный конфликт. Причины его возникновения и развития находятся внутри личности человека, поэтому пути его предотвращения следует искать в структуре потребностей и устремлений каждой конкретной личности. Зачастую ценности, принимаемые индивидом за идеал, не согласуются с теми ценностями, которые навязывает ему компания, отсюда возникают разногласия. И главным методом предотвращения данного конфликта будет тщательное изучение руководством компании ценностных установок и структуры потребностей своих сотрудников^[7].

Внешние вознаграждения представляют собой регулируемые руководителем способы оценки деятельности работника: его зарплата, премии, социальные выплаты, повышение по службе, расширение возможностей в работе, предоставление гарантий различного рода.

Внутренние вознаграждения характеризуются высокой сложностью внешнего управления. Они представляют собой удовлетворение от выполняемой работы, чувство достижения результата, значимости выполняемой работы, самоуважения. Дружба и общение на работе также относится к внутреннему вознаграждению. Вся сложность управления этими факторами складывается из трудности восприятия руководством компании важности этих факторов, а также не возможности контролировать их использование, но, тем не менее, значительная часть конфликтов (внутриличностных) возникает именно на этой почве, из-за расхождения реальных внутренних потребностей индивида и реальных условий труда^[8].

Межличностный конфликт. Проблемы мотивации этого наиболее распространенного конфликта лежит в плоскости взаимодействия и коммуникации членов трудового коллектива, или же руководителей различных подразделений. Сложность   антиконфликтной мотивации в данном случае заключается в расхождении структуры ценностей у разных людей, что обусловлено различиями в условиях восприятия, уровня образования и профессионального опыта людей.

Пути предотвращения межличностного конфликта складывается следующим образом, в принципе сходным с предыдущим. Необходимо разобраться в ценностных ориентациях конфликтующих сторон, первоочередности удовлетворения их потребностей, а затем уже выносить окончательное решение по поводу разрешения конфликта. Даже если взгляды индивидов различны в корне, следует пытаться разобраться в их установках и потребностях, чтобы избрать наиболее эффективные методы для удовлетворения их интересов^[9].

Антиконфликтная мотивация в данном случае заключается в выработке руководством видения и миссии компании, которые могли бы объединить ее подразделения на основе общих целей.

Таким образом, на основании изучения теоретической литературы можно сделать следующие выводы:

Конфликт — это биполярное явление (противостояние двух начал), проявляющее себя в активности сторон, направленной на преодоление противоречий, причем стороны представлены активным субъектом (субъектами).

Специфика педагогической работы заключается в том, что труд педагога протекает индивидуально. Работая с воспитанниками один на один, педагог, как правило, находится в сильном психическом напряжении, он должен активно регулировать как свое поведение, так и поведение учащихся в различных ситуациях. Вопрос об управлении конфликтами в педагогическом коллективе вытекает из понимания конфликтов как неотъемлемой стороны общественных процессов, как их источника и движущей силы творческой деятельности людей, но вместе с тем и как детерминанты проблем и трудностей развития.

Таким образом, управление конфликтом в педагогическом коллективе есть целенаправленное воздействие на процесс конфликта, обеспечивающее решение социально значимых задач. Оно включает в себя прогнозирование конфликтов; предупреждение одних и вместе с тем стимулирование других; прекращение и подавление конфликтов; регулирование и разрешение.

Эффективность управления конфликтными ситуациями зависит от компетентности лиц, принимающих участие в разрешении конфликтных ситуаций и оптимальности используемых методов.

2. АНАЛИЗ УРЕГОЛИРОВАНИЯ КОНФЛИКТОВ В ТРУДОВОМ КОЛЛЕКТИВЕ «МБОУ «КОВЖИНСКАЯ СРЕДНЯЯ ОБЩЕОБРАЗОВАТЕЛЬНАЯ ШКОЛА»

2.1. Общая характеристика учреждения

Муниципальное бюджетное общеобразовательное учреждение «Ковжинская средняя общеобразовательная школа» поставлена на учет в соответствии с Налоговым кодексом Российской Федерации 05.12.2000 г. с присвоением ОГРН 1023502091216., хотя история школы уходит корнями далеко в прошлое. Основана школа в 1901 году.