Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях(сущность и причины возникновения конфликтов в управлении современной организацией).pdf

Необходимость психолога-консультанта объясняется следующими факторами-обоснованиями:

1) именно психолог-консультант может оказать квалифицированную помощь в разрешении конфликтов и проблем, связанных с сотрудниками в организации;

2) на психолога-консультанта будут возложены задачи по выявлению, предотвращению и профилактике конфликтов;

3) штатный психолог-консультант будет наиболее четко ориентироваться в сложившихся ситуациях;

4) вести регистрацию конфликтных ситуаций в коллективах по подразделениям;

5) участвовать в подборе персонала и в формировании групп по объектам (по типу темперамента, по складу ума, личностным характеристикам), тем самым упрощать работу менеджерам по персоналу;

6) разрабатывать систему мониторинга по конфликтным ситуациям.

3.2 Организационно - экономическое обоснование проектных рекомендаций по управлению конфликтами

Введение в службу управления персоналом штатного психолога-консультанта поможет не только обеспечить баланс конфликтов и стрессов, но и снизит текучесть кадров в банке. Для того что бы ввести должность психолога в ПАО Ханты-Мансийский банк «Открытие», необходимо осуществить затраты на введение должности штатного психолога в службу управления персоналом, которые отражены в Таблице 6.

Таблица 6 - Затраты на введение должности штатного психолога

Экономический эффект от сокращения текучести кадров проявляется в форме сокращения прямых затрат (расходы на поиск, наём, увольнение, адаптацию) и косвенных (упущенная выгода). Следует также привести расчет прямых затрат при увольнении среднестатистического сотрудника, которые складываются из следующих составляющих:

1. Размещение объявления в СМИ. Формируется из средних расценок размещения рекламного модуля в газетных изданиях = 1200 руб.

2. Затраты на оформление увольнения сотрудника специалистами по КДП. Оклад специалиста по КДП * Ставка налога / Среднее количество рабочих часов в месяц * норматив времени проведения процедуры увольнения = 23000 руб. *1.36 /168 час.* 1.2 час. =223,4 руб.

3. Затраты на размещение информации о вакансии на интернет-сайтах. = оклад менеджера по персоналу * Ставка налога / Среднее количество рабочих часов в месяц * норматив времени проведения процедуры размещения вакансий = 28000руб *1,36/168* 0,4час. = 90,6 руб.

4. Временные затраты менеджера по персоналу на отбор кандидатов на замещение должности уволенного сотрудника = оклад менеджера по персоналу * Ставка налога / Среднее количество рабочих часов в месяц * норматив времени проведения процедуры отбора = 28000 руб.*1,36/168час *1,0 час. = 226,6 руб.

5. Как показывает практика, проводится не менее 18 первичных собеседования для определения кандидатов на собеседование с руководителем подразделения.

6. Затраты на проведение первичных собеседований по телефону= оклад менеджера по персоналу * Ставка налога /среднее количество рабочих часов в месяц * количество кандидатов * Норматив времени первичного собеседования = 28000 руб. * 1,36/ 168 час* 18чел * 0,6 час= 2448 руб.

7. Временные затраты руководителя на проведение собеседований с отобранными кандидатами (не менее 30 минут с каждым). = Оклад руководителя * Ставка налога /среднее количество рабочих часов в месяц * количество отобранных кандидатов * норматив времени проведения собеседований = 46000руб * 1,36/168 час. * 3 чел. * 1,5час. = 1675,7 руб.

8. Затраты на адаптацию = Оклад наставника* Ставка налога /среднее количество рабочих часов в месяц * норматив времени, уделяемого стажеру из расчета 1,5 часа в день = 30000 руб. * 1,36/168 час. * 31час = 7 528, 5 руб.

Прямые затраты на подбор и увольнение одного сотрудника в банке мы отразили в Таблице 7.

Таблица 7 - Прямые затраты на подбор и увольнение одного сотрудника банка

Мы отразили потери ПАО Ханты-Мансийский банк «Открытие» в связи с увольнением сотрудников из-за конфликтных ситуаций в Таблице 8.

Таблица 8 - Потери ПАО Ханты-Мансийский банк «Открытие» в связи с увольнением 14 сотрудников за 2018 год

В сумме потери по всем показателям будут равны = 54 550 951 руб.

Следовательно, общие затраты на введение должности штатного психолога в ПАО Ханты-Мансийский банк «Открытие» составят экономический эффект = недополученная прибыль – затраты на оплату психолога-консультанта с налогами) = 54 550 951- 405 158,4 руб. = 54 145 792,6 руб. Это сумма, которую можно сэкономить при введении в должность психолога – консультанта. Материальных затрат на оборудование нет, так как его достаточно для размещения нового сотрудника в лице психолога-консультанта.

Ожидаемый эффект от введения должности психолога-консультанта:

1) Изменение социально-психологической напряженности среди сотрудников.

2) Уменьшения текучести кадров.

3) Снижение уровня конфликтности

4) Увеличение эффективности системы менеджмента в банке.

Таким образом, банк ежемесячно будет экономить сумму 54 145 792,6 руб. Кроме описанных выше рекомендаций по управлению конфликтами и совершенствованию данной системы в ПАО Ханты-Мансийский банк «Открытие» предлагается после принятия на работу штатного психолога-консультанта поставить в регулярное проведение тренинг бесконфликтного общения. Предполагается, что проведение данного тренинга поможет снизить уровень напряженности в организации по причине различного рода конфликтов.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Конфликт в организации представляет собой сложный и динамичный процесс. Он является одним из важнейших социальных процессов, поэтому им можно и нужно управлять, более того, им нужно уметь управлять.

Таким образом, знание механизмов возникновения и развития конфликтов, стрессов и методов защиты от них, необходимо абсолютно каждому руководителю.

Главным объектом исследования являлась организация ПАО Ханты-Мансийский банк «Открытие»; в ходе проведенного исследования были выявлены следующие выводы, связанные с конфликтами и стрессами в организации:

1) отсутствие у менеджеров по персоналу времени на разрешение разного рода конфликтов у сотрудников;

2) высокий коэффициент текучести кадров в связи с различного рода конфликтами;

3) моральная и психологическая неудовлетворенность сотрудников в организации по причине конфликтов.

Для разрешения проблем, связанных с недостаточным количеством времени уделенного сотрудникам, увеличением текучести кадров на предприятии, в связи с конфликтными и стрессовыми ситуациями, а также поддержанием морально – психологического состояния, было предложено ввести должность штатного психолога-консультанта.

Психолог-консультант поможет урегулировать конфликты в организации и коллективах, а также устранить появление стрессовых ситуаций, тем самым увеличиться эффективность работы организации в целом. Предлагаемое мероприятие позволит уменьшить уровень текучести кадров и своевременно информировать руководство предприятия и службу управления персоналом, как об общем уровне удовлетворенности коллектива, так и об удовлетворенности работников психологическим климатом и отдельными производственными процессами, что очень важно для принятия адекватных решений по совершенствованию системы управления и снижению текучести кадров в организации.

В ходе проведенных расчетов, представленных в третьей главе, считается целесообразным введение в организацию штатного психолога-консультанта эффективным, так как, в связи с введением в банк данной должности психолога-консультанта, снизится уровень текучести кадров, наладится морально – психологический уровень состояния сотрудников и компания не будет терять ценных сотрудников, которые могли бы приносить банку прибыль.

Итак, в процессе настоящего исследования были достигнуты следующие задачи:

1. Проанализированы сущность и причины возникновения конфликтов в управлении современной организации.

2. Определены основные типы конфликтов и их особенности.

3. Проведен анализ развития конфликтов в организации, а также определены характерные проблемы и пути их разрешения.

4. Выполнено аналитическое исследование системы управления конфликтами в организации на примере ПАО Ханты-Мансийский банк «Открытие».

5. Разработаны практические рекомендации и предложения по совершенствованию системы управления конфликтами в организации.

Список использованной литературы

1. Аверин А.Н., Управление персоналом, кадровая и социальная политика в организации Учебное пособие - 2-е изд. - М: РАГС, 2015.
2. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. – СПб.: Питер, 2015.
3. Артемов О.Ю. и др., Теория и практика работы с кадрами - М: РГГУ, 2017.
4. Асеев В.Г. Мотивация поведения и формирование личности. М., 2014.
5. Базаров Т.Ю., Управление персоналом: практическое пособие - М: изд. Проспект, 2016.
6. Большаков А.С., Михайлов В.И. Современный менеджмент: теория и практика. - СПб.: Питер, 2016.
7. Большой психологический словарь под ред. Мещерякова Б.Г., Зинченко В.П. М., 2014.
8. Борисова Е. М., Логинова Г. П. Индивидуальность и профессия. М., 2015.
9. Бодалев А.А. Психология общения. М.: ИПП, 2014.
10. Бороздина А.В. Психология характера. М.: Изд-во МГУ, 2014.
11. Васильева М. Система управления персоналом в условиях внедрения инноваций / Васильева М. // Управление персоналом. – 2014. – № 10. – С. 26
12. Веснин В.Р., Управление персоналом: теория и практика: Электронный учебник. М.: Кнорус, 2016
13. Веснин В.Р., Менеджмент в схемах и определениях, учебное пособие - М: изд. Проспект, 2016
14. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. М., 2016.
15. Волков И.П. Руководителю о человеческом факторе. СПб: Питер, 2015.
16. Гозман Л.Я. Психология эмоциональных отношений. М.: МГУ, 2017.
17. Горянина В.А. Психология общения. М., Академия, 2014.
18. Десслер Г. Управление персоналом: Учебн. Пособие. / Под ред. Шленова. – М.: БИНОМ, 2015.
19. Джуэлл Л. Индустриально-организационная психология. СПб.: Питер, 2014.
20. Егоршин А.П., Организация труда персонала: учебник для вузов - М: Инфра-М, 2017
21. Егидес А.П. Лабиринты общения. М.: Филинь, 2015.
22. Ерасова Н. Ю. Становление профессиональной идентичности индивида в контексте психосоциального подхода к проблеме развития / Н. Ю. Ерасова // Психологическая наука и образование. 2016. №5.
23. Иванцевич Дж. М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. М.: Гардарика, 2015.
24. Ивановская Л.В. Стратегия управления персоналом // Кадровик. Кадровый менеджмент. М., 2016.
25. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. – М.: Инфра-М, 2015.
26. Кафидов В.В., Современный менеджмент, учебник - М: МФПУ Университет, 2015.
27. Климов Е.А. Психолого-педагогические проблемы профессиональной консультации. М., Пересвет, 2014.
28. Курганов А.М., Современный менеджмент. Теория и практика управления -М.: Книжный мир, 2014.
29. Коротков Э.М. Организационное поведение. М., 2015.
30. Колесникова Н. Л. Деловое общение. Business Communication: учебное поcобие. М., 2016.
31. Кочеткова А. И. Психологические основы управления персоналом. М.: ТЕИС, 2014.
32. Кнорринг А.И. Теория, практика и искусство управления. М.: Дело, 2014.
33. Куницина В.Н. и др. Межличностное общение. СПб.: Питер, 2015.
34. Кричевский Р.А. Если вы руководитель. М.: Проспект, 2015.
35. Лукашевич В.В., Основы управления персоналом, учебн. пособие - М: Кнорус, 2014.
36. Лукашевич В.В., Управление персоналом: Учебное пособие для вузов - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2014.
37. Майерс Д. Социальная психология. СПб.: Питер, 2014.
38. Максименко С.Д. Общая психология. М.: Наука, 2015.
39. Мельник С.Н. Психология личности: Учебник. – Владивосток, ТИДОТ ДВГУ, 2014.
40. Морозов А.В. Социальная психология. М.: Академический проект, 2017.
41. Нечаев Н. Н. Психолого-педагогические основы формирования профессиональной деятельности. М., 2014.
42. Самоукина Н.В. Управление персоналом: российский опыт. - СПб.: Питер: Питер принт, 2015.
43. Соломанидина Т.О., Соломанидин В.Г. Мотивация трудовой деятельности персонала: учеб. пособие. – М.: Юнити-Дана, 2014.
44. Служба управления персоналом: учебное пособие А. Я. Кибанов, В. Г. Коновалова, М. В. Ушакова; под ред. А.Я. Кибанова. М.: КНОРУС,2016.
45. Слободчиков В.И., Исаев Е.И. Психология развития человека. М.: Школьная пресса. 2014.