Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях(сущность и причины возникновения конфликтов в управлении современной организацией).pdf

Введение

В настоящее время одной из главных задач социального развития организации является создание и поддержание в коллективе здоровой социально-психологической атмосферы, оптимальных межличностных и межгрупповых связей, способствующих слаженной работе, раскрытию потенциала каждой личности, удовлетворенности совместным трудом. Конфликты, возникающие в процессе взаимодействия, общения индивидов между собой, безусловно, выполняют дестабилизирующую роль в коллективе. Вышеуказанными положениями определяется актуальность и практическая значимость настоящего исследования.

Цель настоящей работы – анализ основных аспектов управления конфликтами в современной организации. Поставленная цель определила постановку следующих задач исследования:

1. Охарактеризовать сущность и причины возникновения конфликтов в управлении современной организацией.

2. Проанализировать основные типы конфликтов и их особенности.

3. Провести анализ развития конфликтов в организации, а также определить характерные проблемы и пути их разрешения.

4. Осуществить аналитическое исследование системы управления межличностными конфликтами в организации.

5. Разработать рекомендации и предложения по совершенствованию системы управления межличностными конфликтами в организации.

Объект исследования – система управления персоналом ПАО Ханты-Мансийский банк «Открытие». Предмет исследования – процесс управления межличностными конфликтами.

Методы исследования:

1) метод теоретического анализа;

2) метод наблюдения;

3) тестирования;

4) методы количественного и качественного анализа результатов.

Уровень разработанности темы в литературе: Теоретической и методологической основой настоящего исследования являются прикладные и фундаментальные исследования, изложенные в работах зарубежных и российских учёных по проблеме исследования, а также практические разработки в области управления конфликтами. Этой проблеме посвящены исследования таких известных ученых как И.П. Волков, И.Н. Герчикова, Б.Н. Герасимова, А.П. Егоршина, А.Я. Кибанова, С.В. Шекшня и др. Кроме отечественных исследователей, вопросами управления конфликтами в системе кадрового менеджмента уже давно занимаются зарубежные ученые М. Мескон, В. Вудкок, Б. Карлоф, В. Ховард и др.

Практическая значимость настоящего исследования состоит в возможности разработки и внедрения эффективной и оптимальной практической программы по управлению конфликтами в современной организации.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ ПРОБЛЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПОВЕДЕНИЕМ В КОНФЛИКТНЫХ СИТУАЦИЯХ

1.1 Сущность и причины возникновения конфликтов в управлении современной организацией

В современной организации люди ежедневно сталкиваются с непониманием, нарушением собственных прав, противоречиями действительности, что влечет за собой напряженность и столкновение, т.е. конфликт. Для разрешения сложившегося конфликта на предприятии руководители прибегают к различным методикам, помогающим устранить конфликты и стрессовые ситуации. Конфликт – это столкновение мнений двух или более оппонентов, каждый из которых пытается доказать свою точку зрения. В управлении персоналом, конфликты занимают одно из центральных мест. Более 15% рабочего времени уходит именно на разрешение конфликтов и управление ими в организации [42, С.16].

Зачастую руководителям разных уровней не хватает конфликтологической культуры и знаний о путях разрешения конфликтных ситуаций. Многие руководители предпочитают решать конфликты, применяя авторитарные методы, не догадываясь о том, что существуют более мирные и конструктивные методы решения проблем, которые приводят в конечном итоге к ситуации «выигрыш-выигрыш» [39, С.49].

Руководить без конфликтов невозможно, но если научиться такому управлению, то при сотрудничестве с другими людьми можно устранить все то, что ведет к разрушению межличностных и производственных отношений, и благоприятной обстановке в целом на предприятии [39, С.51]. Это довольно трудная задача, но в современном мире мы обладаем ресурсами, которые могут помочь нам приобрести знания, навыки и опыт, позволяющие управлять конфликтами и стрессами. Не использовать эти возможности и ресурсы – значит потерять квалификацию руководителя и квалифицированный персонал, который является основным элементом в организации.

Исходя из вышеизложенного, конфликт может как положительно влиять на организацию и вести к повышению эффективности, так и отрицательно, вести к снижению эффективности группового сотрудничества и личной удовлетворенности каждого работника. Чтобы эффективно управлять конфликтом, следует знать причины его возникновения, типы конфликтов, возможные последствия и пути его разрешения. Как указывает И.П. Волков, если руководитель имеет представление об этих факторах, ему без труда удастся найти эффективные способы управления и разрешения конфликтный ситуаций [14, С.117].

Не подлежит сомнению тот факт, что конфликты существовали всегда, во все времена и у всех народов. Само слово «конфликт» происходит от латинского conflictus, что в переводе обозначает «столкновение». В качестве научного термина данное слово в близком, но не тождественном смысле применяется и в психологии [2, С.236].

На Рисунке 1 отражена схема структуры конфликтной ситуации.

Рисунок 1 – Структура конфликтной ситуации

Применение термина «конфликт» можно встретить при разра­ботке проблематики психологии личности, а также в общей и социальной психологии, психотерапии, педагогике и политологии [9, С.219]. Конфликты исследуются западными психологами в основном в русле традиций психоаналитического представления о человеческой природе - работах К. Хорни, Г. Салливен, Э. Берна, с пози­ций когнитивной психотерапии - К. Левин, с позиций ролевых подходов - У. Гуд, У. Мейсон и др [11, С.271].

В настоящее время широко известны и такие теории конфликтов, как теория структурного баланса Ф. Хайдера, структурно-функциональный взгляд Т. Парсонса, теория соци­ального конфликта Л. Козера, теория стратегии поведения в конфликтной ситуации К. Томаса [17, С.317].

В связи с таким многообразием теорий, которые посвящены проблемам конфликтов, авторы их предлагают и большое число определений данного поня­тия, зависящие и от их точки зрения на факторы биологи­ческого и социального, и от взгляда на конфликт как на лич­ностное либо социальное явление и т. д. Так, исследователи М. А. Робер и Ф. Тильман определяют конфликт как состояние потрясения, дезорганизации по отно­шению к предшествующему развитию; конфликт, по их мнению, представляет собой некий генератор новых структур. Последняя фраза в данном определении указывает на конструктивный характер конфликтов и определяет современную точку зрения, что в эффективных социальных структурах конфликты не только возможны, но и же­лательны [1, С.115].

В теории социального конфликта Л. Козера конфликт представляет собой борьбу по поводу ценностей и притязаний по причине острого дефицита ста­туса, власти и средств, в которой цели противников нейтрали­зуются или ущемляются [8, С.217]. Л. Козер ставит акцент на позитивной функции конфликта, а именно, поддержание динамического равновесия общественной системы. Если конфликт, по убеждениям Л. Козера, связан с целями, ценностями либо интере­сами, которые не затрагивают основы функционирования групп, то он представляется позитивным [39, С.49].

Если же конфликт связан со значительными ценностями группы, то он не является желательным, по причине того, что подрывает основы функционирования группы и определяет существенную тенденцию к ее разрушению [16, С.327]. Не подлежит сомнению тот факт, что для того, чтобы конструктивно разрешить конфликт, важно понимать его причины возникновения и какой он имеет тип. В этой связи У. Ф. Линкольн распределяет причины конфликтов по следующим основаниям [22, С.412]:

1. информация;
2. структура;
3. цен­ности;
4. отношения;
5. поведение.

И в соответствии с данными основаниями он определяет пять основных факторов или причин конфликтов [31, С.49]:

1. Информационный фактор. Содержание данного фактора включает в себя ту информацию, которая является приемлемой для одной стороны и не приемлемой - для другой. В роли подобной информации может быть неполная либо неточная информация, которая представляется одной из сторон. Кроме этого, к данному фактору У. Ф. Линкольн причисляет так называемое нежелательное обнародование и недо­оценку определенных фактов, а также их значения при разрешении спорных вопросов; сюда же он относит такие факторы как невольная дезинформация, слухи и т.д.

2. Структурный фактор. Этот фактор в общем виде включает в себя определенные формальные и неформальные особенности социальной группы. Так, структурные факторы определяются в характеристиках законной власти и законодательства, в статусе, гендерных правах, а также роли традиций, системе подотчетности и передачи информации, определенных общественных нормах и др.

3. Ценностный фактор. Содержание ценностного фактора детерминируется теми принципами и устоями, которые провоз­глашаются либо отвергаются, которых придерживаются, о которых забывают или даже которые нарушают. Это те принципы, которым скорее всего будут придерживаться все члены группы, поэтому ценности включают в социальную группу чувство определенного порядка и основную цель ее функционирования.

4. Фактор отношений. Данный фактор напрямую связан с удовлетворением от взаимо­действия двух и более сторон либо его отсутствием.

5. Поведенческий фактор. Поведенческий фактор включает в себя некоторую стратегию поведения в конф­ликтной ситуации: известный тест по стилю поведения в конфликтном взаимодействии - избегание, приспособление, конкуренция, ком­промисс, сотрудничество (по К. Томасу) [41, С.118].

Таким образом, главные изменения в проблематике изучения конфликтов, которые оказали существенное влия­ние на отношение к конфликтам и практику работы с ними, можно сформулиро­вать в следующих выводах:

1. Конфликт - это довольно распространенная характеристика социальных систем; конфликт по сути неизбежен и неотвратим, а, следовательно, может рассматриваться как вполне естественный компонент общественной жизни.

2. Конфликт не всегда ведет к деструкциям и разрушениям. Его не следует определять в качестве только однозначно деструктивного события и так же одно­значно оценивать.

3. Конфликт включает в себя потенциальные позитивные возможности. Главная идея конструктивного эффекта конфликтов сводится к следующему аспекту: про­дуктивность конфронтации идет из того факта, что конфликт приводит к изменению, изменение - к адаптации, а адаптация - к выживанию.

4. Конфликт вполне может быть управляем, причем управляем так, что его деструктивные последствия могут быть минимизированы, а конструктивные возможности, наоборот, усилены.

1.2 Основные типы конфликтов и их характеристика

В отечественной психологической науке выделяется три вида конфликтов, которые имеют социально-психологическое содер­жание [40, С.218]: социальные; межгрупповые; межличностные.

При этом в отечественной психологии наиболее распространенным определением конфликта является следующее определение: конфликт - это столк­новение противоположно направленных, несовместимых друг с другом тенденций в сознании отдельно взятого индивида, в межличностных взаимодействиях индивидов либо групп людей, которое связанно с острыми негативными эмоциональными переживаниями [30, С.18].

В современной литературе представлены различные классификации конфликтов. При этом основаниями для классификаций могут быть их источник, содержание, значимость, тип разрешения, форма вы­ражения, тип структуры взаимоотношений и т.д. [20, 25, 27].

Основные виды конфликтов представлены на Рисунке 2.

Рисунок 2 – Виды конфликтов

По характеру причин конфликты разделяют на объ­ективные и субъективные. Объективные конфликты детерминированы объективными причинами, вторые – субъективными или личностными. Объектив­ный конфликт чаще разрешается конструктивно, хотя при этом сам процесс его разре­шения может представляться довольно длительным и порождать напряжен­ные взаимодействия между участниками конфликта. Субъективный конфликт, наоборот, как правило, решается деструктивно.