Файл: Методические возможности повышения эффективности профессионального обучения (бизнес-тренинг, коучинг, наставничество, электронное обучение) ..pdf

Сравнительный анализ различных методов повышения результативности представлен в табл. 4

Таблица 4. Сравнительное описание основных методов повышения результативности

Таким образом можно выделить следующие результаты проведения коучинга:

1. Происходит создание такой структуры компании, которая позволяет ставить и достигать важные личные цели и обретать внутреннюю гармонию. В ходе работы коуч предлагает стратегии позволяющие управлять как временем, так и жизненной гармонией и качеством жизни.

2. Обретение силы и усиление жизненной мотивации. Коуч помогает определить приоритетные цели и задачи, сосредоточиться на том, что наиболее важно в данный момент, и в дальнейшем действовать опираясь на эти ценности. Воодушевление, мотивация и удовлетворение результатами труда – вот что обычно сопровождает этот процесс.

3. Достижение и увеличение благосостояния за счет личного труда. Еще Вольтер заметил, что труд освобождает человека от трех великих зол: скуки, порока и нужды. Если мы четко определяем для себя, какие блага мы хотим получить, наша жизнь организуется таким образом, чтобы эти блага нам обеспечить. В результате мы становимся и более счастливыми, и более успешными благодаря высокопроизводительному труду.

4. Преодоление трудностей и барьеров. Часто нам приходится сталкиваться с огромным количеством разнообразных внутренних и внешних препятствий. Благодаря качественно проведенному коучингу внутренние блоки могут исчезнуть, а внешние блоки могут быть преодолены. Это наиболее эффективный путь.

5. Прояснение своих целей и сосредоточение на приоритетах. Если ты четко знаешь, чего именно хочешь от жизни, процесс получения этого становится гораздо проще. Хорошо определенные цели и установки на будущее позволяют нам сосредоточиться на том, что действительно важно именно сейчас Коучинг фокусируется на созидании, достижении целей, создании результатов. Его клиент – человек, который хочет идти к своим целям. Коучинг направлен из настоящего в будущее. Цели и направление работы определяет клиент, а коучинг сопровождает его на этом пути.

Роль коучинга заключается в том, чтобы помочь клиенту определиться с приоритетами и поддерживать в нем решимость добиться цели и ответственности за се достижение.

Коучинг не учит своего клиента, как делать, он создает условия для того, чтобы обучаемый понял самостоятельно, что ему надо делать, определил способы, с помощью которых он может достичь желаемого, сам выбрал наиболее удобный (удачный, целесообразный, приемлемый) способ действия и сам наметил основные этапы достижения своей цели (принцип самостоятельности клиента).

Собственно коучинг может рассматриваться и в качестве метода планирования собственной жизни, управления ее изменениями и развитием. Целью в этом случае является создание самого себя как личности с необходимыми, желаемыми качествами и характеристиками в социальном, личностном, межличностном, материальном и духовном аспектах.

С помощью коучинга можно придать новую окраску личным целям работников, связать достижение персональных целей и целей организации. Когда работники начинают понимать, что они достигают своих целей здесь, на предприятии, они начинают жить в организации, работать ради организации. Работая ради организации, они работают ради себя. Церестают быть временщиками и начинают работать на перспективу. Работать в этой организации для них может стать честью и привилегией.

2.4.1. Виды тренингов

На данный момент общей классификации тренингов нет. Их можно подразделять по различным критериям и основаниям. По критерию направленности воздействия и изменений тренинги подразделятся на:

– тренинг, направленный на развитие навыков (одна из разновидностей данного вида тренинга – организационный тренинг и бизнес-тренинг),

- социально-психологический,

- психотерапевтический.

Навыковый тренинг формирует и вырабатывает определенные навыки. Бизнес-тренинг направлен на развитие таких навыков персонала как успешное выполнение задач, управленческих взаимодействий, повышения эффективности производственной деятельности.

Организации в основном обращаются к тренерам с запросами на проведение тренингов по следующим темам:

– тренинги командообразования (тренинг "Формирование клиенториентированной команды", "Управление командой" и др.);

– управленческие тренинги (тренинг "Эффективный руководитель", "Бизнес-коммуникации", "Ситуационное лидерство", "Бизнес-планирование", "Управление проектами", "Навыки лидерства" и др.);

– тренинги продаж ("Техники эффективных продаж", "Телефонные продажи", "Успешная презентация", "Работа с возражениями", "Эксперт продаж", "Переговоры в продажах" и др.);

– формирование продуктивных поведенческих умений (тренинг ведения переговоров, "Управление конфликтом","Тайм менеджмент", тренинг "Управление мотивацией персонала", "Навыки публичного выступления", "Эффективная презентация", "Технология проведения делового совещания" и др.).

Психотерапевтический тренинг направлен на изменения в самовосприятии, в решении личностных проблем, в формировании позитивных отношений с социальным окружением. Концептуальной основой проведения групп являются современные направления психотерапии – экзистенциально-ориентированные, психодраматические, гештальтгруппы, группы телесноориентированной терапии и др.

Социально-психологический тренинг занимает посредственное положение, его задачи направлены на изменения в личности, и на формирование поведенческих умений и навыков. СПТ также может способствовать смене некоторыз социальных установок и развитию умений и опыта в области межличностного общения.

Организационный тренинг позволяет достижению следующих целей:

– формированию новых знаний и навыков (прежде всего, профессиональных);

– отработке стандартов профессиональной деятельности;

– адаптации персонала;

– мотивации и повышению лояльности;

– обеспечению смены вида деятельности;

– оценке совместимости работников и командообразование;

– обмену опытом;

– оценке результативности – обратная связь от сотрудников относительно эффективности деятельности;

– выявлению и обучению лидеров;

– оптимизации расстановки кадров;

– раскрытию потенциала сотрудников;

– преодолению кризисного этапа в развитии организации;

– улучшению психологического климата в коллективе;

– разрешению конфликтных ситуаций;

– формированию кадрового резерва.

Кроме перечисленных таких задач, тренинг способствует решению и более общих, например как организационная диагностика (выявление имеющихся ресурсов и ограничений – как человеческих, так и технических), повышение эффективности деятельности организации и приобретение конкурентных преимуществ, развитие корпоративной культуры, организационное развитие, улучшение имиджа организации и т.д.

Разрабатываться и проводиться тренинг может как корпоративным тренером, так и внешними специалистами.

При организации и проведении тренинга следует обратить внимание на такие позиции: Каковы ведущие потребности участников тренинга? Как правильно сформулировать цели тренинга? Кто является постановщиком задач для тренинга (руководитель организации, руководитель подразделения где работают будущие участники тренинга)? Какие методы использовать для оценки эффективности их деятельности? Необходимо ли проводить диагностику эффективности работы будущих участников до тренинга? Как будут оцениваться результаты тренинга (самими участниками, заказчиком, тренером)? Как разработать содержание и структуру тренинга? Какой методический материал получат участники? Какие методы будут использоваться в тренинге? Какие условия целесообразно создать для проведения тренинга? Будет ли использоваться методика посттренингового сопровождения?

Для того чтобы проводимый тренинг был эффективным необходимо точно определять для себя ожидаемый от него результат, то, что заказчик хочет получить по итогам тренинга. Важно что бы основные цели были сформулированы конкретно и четко, что бы результат возможно было измерять по количественным и качественным показателям.

Перед проведением тренинга специалист знакомится с предприятием в целом, с особенностями его работы, а также с будущими участниками тренинга. Иногда с целями лучшего и более детального знакомства используются специально разработанные для этих целей методы, такие как наблюдение, интервью, анкетирование, групповое обсуждение и оценка персонала.

Существуют и специальные профессиональные методики. Например, при подготовке тренинга продаж рекомендуется провести методику "Секретный покупатель", которая позволяет, с помощью специально подготовленных экспертов, оценить качество работы специалистов по продажам.

Таким образом можно выделить следующие основные принципы проведения корпоративного тренинга:

– нацеленность на актуализацию ресурсов участников группы;

– принцип активности предполагает не только усвоение знаний и приемов, но и самостоятельную выработку эффективных навыков профессионального общения;

– принцип обратной связи, на котором строится приобретение нового перцептивного, эмоционального и когнитивного опыта;

– принцип "здесь и теперь" – в тренинге акцент делается на взаимоотношениях между участниками группы, которые развиваются и анализируются в ситуации, происходящей непосредственно на занятиях. В то же время, тренер находит связь между ситуацией "здесь и теперь" и профессиональным опытом участников;

– принцип доброжелательности и опора на позитив обеспечивает формирование атмосферы психологической безопасности и принятия, открытости в общении между участниками;

– принцип опоры на индивидуальный и организационный опыт участников.

Организационные условия проведения тренинга:

– определенная пространственная организация (чаще всего – работа в удобном изолированном помещении, участники большую часть времени сидят в кругу);

– наличие постоянного состава группы (до 15 человек), периодически собирающейся на обучение или работающей непрерывно в течение двух-пяти дней (режим марафона);

– обеспеченность техническими средствами обучения и методическими материалами;

– применение активных методов групповой работы;

– количество часов – не менее 24.

Предмет работы главного ведущего в группе. Каждое действие главного ведущего тренинг должно быть осмыслено и соотнесено с общим контекстом его работы. Этим и отличается ведущий от участника , что он в любой момент времени осознает что, как и зачем он делает. Представим два основных направления деятельности тренера в группе: работа с личностью и работа с группой.

При работе с личностью основным изучаемым объектом становится совокупность представлений человека о самом себе. Участники начинает знакомство с первой встречи группы. Все более глубокое осознание себя, осмысление своих особенностей, проявляющихся в общении, является при этом и сутью, и эффектом тренинга. Понимание своего "Я" может происходить на нескольких уровнях: