Файл: Человеческий фактор в управлении организацией (Теоретические основы влияния человеческого фактора на управление организацией)).pdf

Уровни стратегического управления персоналом

Классификационный признак стратегий

Макроуровень

Общенациональная стратегия управления в сфере труда

Политика государства в сфере образования, занятости, законодательства о труде, прогнозы, программы поддержки, системы контроля, социальной защиты и т.д.

Мезоуровень

Общерегиональная стратегия управления в сфере труда

Региональные программы в сфере образования, занятости, программы поддержки и т.д.

Микроуровень

Стратегия управления персоналом компании

Командообразование, мотивация, стимулирование трудовой активности  персонала, внутренняя кооперация, специализация и интенсификация трудовых процессов,  обучение, карьерное планирование, расширение возможностей для развития и творчества, профессионализм, компетенции 

Индивидуальный уровень

Стратегия самоменеджмента

Самообучение, повышение квалификации, индивидуальное планирование, ответственность, стремление к карьерному продвижению

Тип конкурентной стратегии

Ключевые особенности стратегии управления персоналом

Типы ролевого поведения персонала

Практические действия в области персонала

Стратегия инновации

Предполагают:

• Высокий уровень использования творчества;
• Ориентацию на долгосрочную перспективу;
• сравнительно высокий уровень сотрудничества, взаимозависимости в поведении работников;
• высокую степень приемлемости риска;
• высокую степень приемлемости к неопределенности ситуации и непредсказуемости ее развития.

Предполагают:

• определение видов работ, которые основаны на взаимодействии персонала;
• определение видов работ, которые направлены на развитие профессиональных навыков, и которые могут быть применены на других рабочих местах и должностях в пределах компании;
• более обширный диапазон в карьерном развитии, который обеспечивает получение новых умений и профессиональных навыков;

- проведение аттестации, с отражением долгосрочных и коллективных достижений.

Стратегия повышения качества

Предполагают:

• особое внимание направлено на качество;
• особое внимание направлено на процесс (как он строится);
• низкий уровень приемлемости риска;

- высокий уровень лояльности и приверженности к компании.

Предполагают:

• довольно жесткое и формализованное построение работы;
• использование принципа социального равенства по отношению к работникам, определенные гарантии занятости;
• вовлеченность персонала в рабочий процесс;

- обучение на непрерывной основе.

Стратегия лидерства в издержках

Предполагают:

• особое внимание направлено на результаты, объем продаж, выручку;
• низкий уровень приемлемости риска;
• ориентирование на краткосрочную перспективу;

- опосредованное внимание качеству.

Предполагают:

• четко описанные функции и обязанности, формализованное построение и описание работы;
• краткосрочность действия, итоговую аттестацию;
• минимум обучения;

- пристанное внимание к деятельности работников.

Тип стратегии организации

Стратегия управления персоналом

Элементы стратегии управления персоналом

Предпринимательская стратегия

Поиск и привлечение в компанию новаторских кадров, работников с хорошо выраженной инициативой, с ориентацией на долговременное сотрудничество, готовность к риску, обладающие ответственностью. Здесь важно, чтобы лидеры или ведущие сотрудники не менялись.

Подбор кадров: необходимы работники, способные рисковать и доводить поставленную задачу до результата.

Оплата труда и премирование: конкурсное, основанное на желании работника.

Оценка: по результатам, лояльная.

Развитие: неформальное, пример наставник.

Ротация: прежде всего интерес работника. Выбор рабочего места в соответствии с желанием и интересами работника.

Стратегия динамического роста

Закрепление работников в организации, ценится гибкость к изменениям, проблемная ориентированность и способность к сотрудничеству.

Подбор кадров: необходимы гибкие, верные организации работники, склонные к риску

Оплата труда и премирование: справедливость, беспристрастие.

Оценка: по четко обозначенным критериям.

Развитие: приоритет на качестве роста и сферы деятельности.

Ротация: реальность и наличие возможностей для продвижения.

Стратегия прибыльности

Строится на количественных критериях эффективности работников; кратковременность; результаты при минимуме риска и минимальном закреплении работников.

Подбор кадров: чрезвычайно жесткий.

Оплата труда и премирование: по заслугам, по старшинству, по справедливости.

Оценка: узкая, по результатам, с тщательно подобранной методикой.

Развитие: приоритет на компетенции в рамках поставленных задач.

Ликвидационная стратегия

Кратковременность и минимальная приверженность компании

Подбор кадров: практически отсутствует.

Оплата труда и премирование: по заслугам, слабо растущая, минимум стимулов.

Оценка: формальная, строгая.

Развитие: практически отсутствует.

Продвижение: по навыкам.

Стратегия круговорота (циклическая)

Ориентация на гибких работников, способных работать в условиях изменений, ориентация на глобальные и долгосрочные перспективы.

Подбор кадров: разносторонность навыков.

Оплата труда и премирование: принята система стимулов и подтверждения заслуг.

Оценка: на основе результата.

Развитие: значительные перспективы, но строгий отбор.

Продвижение: многообразие форм.

Элементы, оказывающие влияние на повышение и снижение оплаты труда

Элементы, влияющие на повышение оплаты труда персонала

Максимальный коэффициент повышения оплаты труда

Критерий повышения оплаты труда

Коэффициент повышения оплаты труда

1. Профессиональное развитие персонала

0,3

Персонал имеет лишь основы профессиональных знаний, необходимых для реализации стратегии

0,1

Персонал имеет достаточно знаний, но их потенциал недостаточен для реализации стратегии

0,2

Персонал имеет высокий уровень знаний и потенциал для реализации стратегии

0,3

2. Производительность труда

0,5

Уровень роста 10%

0,1

Уровень роста 20%

0,3

Уровень роста 30%

0,4

Уровень роста 40%

0,5

3. Качество труда (наличие положительных отзывов от потребителей товаров и услуг компании ООО «Контур экстерн» и другие качественные характеристики)

0,5

Низкий уровень роста

0,1

Средний уровень роста

0,3

Высокий уровень роста

0,4

Очень высокий уровень роста

0,5

4. Рост качества обслуживания

0,3

0,3

Элементы, влияющие на снижение оплаты труда персонала

Максимальный коэффициент снижения оплаты труда

Критерий снижения оплаты труда

Коэффициент снижения оплаты труда

1. Наличие нарушений в выполнении основных обязанностей

0,3

Наличие нарушений

0,3

2. Нарушение правил безопасности труда

0,4

Характер нарушений правил безопасности труда (последствия, тяжесть)

0,1 – 0,4

3. Наличие нарушений трудовой дисциплины

0,5

Наличие нарушений

0,5

4. Другие нарушения, снижающие эффективность работы организации

0,2

Наличие нарушений

0,2

5. Отсутствие инициативы

0,5

Наличие инертности

0,1 – 0,5