Файл: Человеческий фактор в управлении организацией (Теоретические основы влияния человеческого фактора на управление организацией)).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность выбранной темы исследования определена тем, что на современном этапе развития общества и экономики, ученые пришли к выводу о том, что именно человеческий капитал является главным фактором производства.

Данное обстоятельство определено тем, что в условиях активной глобализации мировой экономики, сопровождающейся развитием технологий и инноваций, источником идей и методов их реализации является именно человек, со всеми присущими ему способностями, умениями и знаниями.

На протяжении длительного времени, производительные способности человека воспринимались и оценивались преимущественно с количественной стороны, в частности с позиции рационального соединения труда и основного и оборотного капитала.

При этом качественные характеристики человека полностью обходили стороной, что в корне не верно, так как именно они являются двигателем прогресса и источником инновационных технологий.

Это подтверждается тем, что знания и умения человека, составляющие его качественную сторону, определяют не только возможность реализации более новых и совершенных проектов, технологического и инновационного назначения, но и в целом, возможность выдвижения вероятности их разработки и последующей реализации на практике.

Необходимость изучения теории вопроса о человеческом капитале на современном этапе определена прежде всего, наличием ниже приведенных тенденций:

- во-первых, техническое усовершенствование товаров и услуг;

- во-вторых, активная интеграция экономик различных стран;

- в-третьих, расширение зоны коммуникационных процессов;

- в-четвертых, активизация конкурентной борьбы на всех сегментах рынка.

Таким образом, в основе всех представленных процессов лежит человеческий капитал, как первоисточник.

Целью исследования выступает анализ использования человеческого фактора в управлении организацией.

В соответствии с поставленной целью необходимо решить ряд задач:

- определить роль персонала в современных организациях;

- установить взаимосвязь стратегии управления человеческим капиталом и стратегии развития организации;

- дать организационно-экономическую характеристику компании ООО «Контур экстерн»;

- оценить трудовой потенциал компании;

- проанализировать систему управления персоналом в компании ООО «Контур экстерн»;

- сформулировать проблемы в управлении человеческим капиталом в компании ООО «Контур экстерн»;

- определить пути повышения роли человеческого фактора в управлении и развитии компании ООО «Контур экстерн».

Предметом исследования выступает человеческий фактор в системе управления современной организацией.

Предметом исследования является компания ООО «Контур экстерн».

Научная новизна исследования определена комплексным подходом к разработке стратегии развития человеческого капитала, как ключевого фактора развития современной организации.

Практическая значимость состоит в возможности использовать полученные результаты исследования для разработки эффективного механизма кадрового развития с целью совершенствования, а также повышения эффективности работы каждого сотрудника организации.

Структура работы включает в себя: введение, три главы, заключение, список использованных источников и приложения.

1. Теоретические основы влияния человеческого фактора на управление организацией

1.1. Роль персонала в современных организациях

На современном этапе развития экономики, в качестве основного фактора производства выступает человеческий капитал, представляющий собой совокупность знаний, умений, навыков, использующихся для удовлетворения многообразных потребностей человека и общества в целом.

Исходя из этого, в управлении предприятием человеческий фактор обусловлен тем, что человек приходит в организацию не для достижения целей организации, а для достижения своих личных целей. Приходит только потому, что коллективный труд более эффективен с точки зрения достижения его личных целей, в следствие этого, цель организации не имеет значения для отдельного человека^[1].

Роль персонала в современных организациях имеет два основных направления:^[2]

1. Человечек в управляющей системе – в принятии решений.
2. Человек в управляемой системе – при исполнении решений руководства требований нормативных документов (инструкций, положений, регламентов…).

В рамках первого направления, независимо от целей организации, все же личные цели доминируют и у руководителей нижнего и среднего звена, и у топ-менеджеров, и даже у руководителя, если он не является ее собственником. Личные цели доминируют даже тогда, когда несколько руководителей являются собственниками и такие организации часто распадаются на единоличные.

И проблема в том, что результат принимаемого решения ничем не определен – соответственно он и не поддается контролю. Например, начальник отдела снабжения заключает договор с «откатом» – результат достигнут – организация получила необходимые ей материалы. Только часть финансовых ресурсов организация потеряла – они пошли в карман начальнику отдела снабжения, и он серьезно мотивирован на такую оппортунистскую деятельность – деятельность во вред организации. Аналогично может действовать и любой руководитель, принимающий решения и определяющий, какой результат получит организация от принимаемого решения (какой личный результат от принятого решения получит и он).

В соответствии со вторым направлением для достижения результата в развитии организации достаточно правильно организовать мотивационную политику и деятельность трудового коллектива будет эффективной, что максимально приблизит предприятие к поставленным целям^[3].

Иными словами, необходимо правильно сформулировать цель – предвидимый результат, и обеспечить соответствующее вознаграждение за достигнутый результат.

Таким образом, в управляющей системе роль человека намного значительнее.

При этом, человек тормозит и развитие организации, как со стороны управляющей системы, так и управляемой. Ведь развитие организации требует организационных изменений, и заранее неизвестно чем они закончатся и для руководителей, и для подчиненных.

В управляющей системе каждый стремится получить как можно больше личных выгод от проводимых изменений (выгоды организации на втором плане).^[4]

В управляемой, в случае если изменение влечет отрицательные последствия, то на руководящем уровне проявляется недовольство, выражаемое посредством сопротивления нововведению, по причине того, что его представители могут потерять получаемые ими выгоды. Подобный феномен носит название коллективный оппортунизм.^[5]

Отметим, что отмеченный оппортунизм характерен для искусственных организаций, создаваемых собственником для достижения его личных целей, причем вид собственности не имеет большого значения.

В естественных организациях такого оппортунизма не наблюдается: коллективный оппортунизм просто невозможен (коллектив не может действовать во вред самому себе), а индивидуальный оппортунизм быстро пресекается коллективом (контроль коллектива – это самый эффективный контроль).^[6]

В следствие выше сказанного единственным выходом для собственника организации выступает создание такой организации и ее трудового коллектива, который ориентируется на достижение целей предприятия и на достижение личных целей членов коллектива через достижение высоких общих целей предприятия. При таком формировании «персонала» требуется минимальный внешний контроль со стороны руководства - действует самоконтроль каждого и внутренний контроль со стороны коллектива. А такой контроль, как известно, намного более эффективен, чем внешний контроль по формальным признакам.^[7]

Принимая во внимание все выше сказанное, становится очевидным тот факт, что одной из важнейших задач стратегического управления является обеспечение гармоничного и эффективного включения сотрудников в жизнь организации. Для этого важно правильно построить взаимодействие человека и организационного окружения. Это требует огромной работы и специальных знаний.

Для того чтобы понять, как строится взаимодействие человека с организацией, необходимо уяснить не только в чем суть проблемы этого взаимодействия, но и то, что в личности человека определяет его поведение в организации и какие характеристики организационного окружения влияют на процесс включения человека в деятельность организации.

С этой позиции взаимодействие человека с организацией может быть описано посредством схемы, представленной на рисунке 1.

Рисунок 1- Схема взаимодействия человека с организацией ^[8]

Таким образом, для стратегического управления характерен взгляд на рассмотрение взаимодействия человека и организации с позиции человека^[9].

Стратегическое управление невозможно без полноценной социализации человека, являющейся формой включения человека в коллектив.

Возможности же социализации, включения человека в организационное окружение зависят не только от характеристик этого окружения, но и от характеристик человека. Личность человека многогранна, и во взаимодействие с организацией он вступает не как механизм, выполняющий конкретные действия и операции, а как разумный и сознательный индивид, обладающий устремлениями, желаниями, эмоциями, настроением, имеющий воображение, разделяющий определенные верования и следующий определенной морали.^[10]

В следствие этого, в процессе разработки стратегии управления и развития предприятия, необходимо принимать во внимание ожидания человека и возможности, реализацию которых способно предложить ему руководство, для избегания конфликтных ситуаций.

Как показывает практика, имеют место на два главных фактора, лежащих в основе большинства причин, вызывающих непонимание, противодействие и конфликты во взаимодействии человека с организационным окружением.

Этими факторами являются:^[11]

- ожидания и представления индивида об организационном окружении и его месте в нем;

- ожидания организации в отношении индивида, его роли и его места в ней.

Имея определенное представление о себе самом и своих возможностях, обладая определенными знаниями об организации, имея определенные намерения в отношении организации и, наконец, исходя из своих целей и текущих возможностей, индивид вступает во взаимодействие с организацией, предполагая занять в ней определенное место, выполнять определенную работу и получать определенное вознаграждение.

Организация в соответствии со своими целями, организационной структурой, спецификой и содержанием работы предполагает взять работника, обладающего соответствующими квалификационными и личностными характеристиками, чтобы он играл определенную роль в организации, выполняя определенную работу, давая требуемый результат, за который полагается определенное вознаграждение. По своей сути конфликт между ожиданиями индивида и организации носит стратегический характер. Это обусловлено тем, что стратегия выживания фирмы непосредственно зависит от того, будет ли данный конфликт успешно разрешаться и каким способом организация намерена его разрешать.

Группу основных ожиданий индивида составляют ожидания, приведенные на рисунке 2.

Для каждого индивида комбинация этих отдельных ожиданий, формирующая его обобщенное ожидание по отношению к организации, различна. Причем и структура ожидания в целом, и относительная степень значимости отдельных ожиданий для индивида сами зависят от множества факторов, таких как личностные характеристики индивида, цели индивида и конкретная ситуация, в которой он находится, характеристика организации и т.п.

Рисунок 2- Группа основных ожиданий индивида^[12]

Организация, со своей стороны ожидает от человека, что он проявит себя:^[13]