Файл: Человеческий фактор в управлении организацией (Теоретические основы влияния человеческого фактора на управление организацией)).pdf

- как специалист в определенной области, обладающий определенными знаниями и квалификацией;

- как член организации, способствующий успешному функционированию и развитию организации;

- как человек, обладающий определенными личностными и моральными качествами;

- как член коллектива, способный коммуницировать и поддерживать хорошие отношения с коллегами;

- как член организации, разделяющий ее ценности;

- как работник, стремящийся лучше выполнять свои функции;

- как человек, преданный организации и готовый вовне отстаивать ее  интересы;

- как член организации, способный занять определенное место внутри организации и готовый взять на себя соответствующие обязательства и ответственность;

- как сотрудник, следующий принятым в организации нормам поведения, распорядку и выполняющий распоряжения руководства.

Комбинация ожиданий организации по отношению к человеку, а также степень значимости для организации каждого отдельного ожидания могут различаться в различных организациях.

Более того, и в рамках одной и той же организации по отношению к различным индивидам могут складываться различные комбинации ожиданий. Поэтому нельзя предложить единой универсальной модели ожидания организации по отношению к человеку, так же, как нельзя предложить аналогичной универсальной модели ожидания человека по отношению к организации.^[14]

Для того чтобы привести в соответствие ожидания человека и организации по отношению друг к другу и тем самым устранить или минимизировать проблемы и коллизии, которые возникают между человеком и организационным окружением, важно четко представлять то, на какое место в организации претендует человек, какие роли он может и готов выполнять, и какую роль ему предполагает дать организация.

Очень часто именно несоответствие роли, которую предлагает организация человеку, его претензиям занимать определенное место в организации, является основой конфликта между человеком и организационным окружением.

Возможны два подхода к установлению соответствия роли и места. Выбор одного из этих двух подходов является предметом стратегического решения, так как он задает основы стратегии управления человеческим потенциалом организации^[15].

Первый подход исходит из того, что роль является основополагающей в установлении этого соответствия. При втором подходе исходной точкой является место, на которое претендует человек, и его потенциал исполнения ролей.

При первом подходе человек подбирается для выполнения определенной работы, осуществления определенной функции, т.е. для исполнения определенной роли в организации.^[16]

При втором подходе работа подбирается человеку таким образом, чтобы она лучше всего соответствовала его возможностям и его претензиям на определенное место в организации.

Первый подход является традиционным и наиболее распространенным в современной практике менеджмента. Второй подход также имеет практическую реализацию, преимущественно в рамках японского типа управления.

При этом, несмотря на повышенную сложность реализации, в последнее время в мировой практике менеджмента наблюдается тенденция к расширению использования, если и не полностью второго подхода, то ряда его идей и элементов практического осуществления^[17].

Таким образом, важность человека как стратегического ресурса обеспечения эффективности управления организацией определена следующими тенденциями^[18]:

- во-первых, именно человек, как член трудового коллектива, со всеми присущими ему потребностями и умениями является реализатором всех установленных показателей и нормативов, достижение которых определяет возможность развития предприятия согласно выбранной стратегии;

- во-вторых, хорошо мотивированный специалист способен не просто быть исполнителем стратегических планов, но и их инициатором. Так, имея личные цели в организации, специалист стремиться повысить эффективность своей деятельности за счет внедрения новых методов работы, тем самым давая толчок организации на разработку новых видов работ и услуг;

- в-третьих, будучи профессионалом в своей деятельности, человек обладает всеми знаниями в поставленной задаче, эффективность выполнения которой во многом определена достигаемым личным результатом, как следствие затратность отдельно взятой стратегической задачи может в разы быть снижена, тем самым давая организации возможности направления высвобожденных средств на новые проекты;

- в-четвертых, как бы хорошо не была организована система менеджмента в компании, если ожидания человека, и возможности, которые представляет организация для их удовлетворения, с ними не совпадают, выполнение трудовых обязанностей будет напоминать обычный рутинный процесс, что в целом не допустимо для современных представителей рынка, столкнувшихся с высоким уровнем конкуренции на всех сегментах, дополняемым увеличением представителей зарубежных крупным сетевых фирм.

Ведь как известно способна выжить и развиваться лишь та компания, которая имеет ресурсы для реализации новых проектов и замыслов, основным из которых является высокопроизводительный и высококвалифицированный трудовой коллектив.

1.2. Взаимосвязь стратегии управления человеческим капиталом и стратегии развития организации

Условия современности и рыночной экономики требуют от компаний не стихийного, а целенаправленного, взвешенного достижения результата, поэтому помимо цели и способов их достижения, должна быть проведена оценка шансов их достижения и предотвращения угроз, которые могут проявляться в процессе управления персоналом для обеспечения ее развития^[19].

Таким образом, любая компания сферы торговли и услуг, ставящая цель развития должна планировать свои не только текущие действия, но и перспективные задачи в системе управления персоналом.

Другими словами, у компании должна быть комплексная концепция развития, в которой определена роль персонала, стратегические действия по управлению персоналом и ее будущая позиция на целевом рынке с учетом влияния внешней среды. Это ни что иное как стратегия компании, основным средством достижения целей которой является стратегическое управление персоналом.

Стратегия управления человеческим капиталом является не только инструментом, определяющим достижение перспективной цели и задач в хозяйственно-организационном механизме, но выступает и фактором, способным регулировать процессы компании до момента их достижения, выступать в качестве средства взаимодействия и влияния на внешнее окружение.

Стратегия управления человеческим капиталом компании необходима^[20]:

- для создания условий эффективной реализации бизнеса компании;

- для обеспечения взаимосвязи действий персонала и руководства, а также принимаемых решений в управлении;

- для придания всем бизнес - процессам компании единую стратегическую направленность;

- для создания единого для всей компании плана действий на длительную перспективу.

Прежде чем выйти на рынок с определенной стратегией, компания должна ясно представлять не только условия внешней среды, позиции конкурентов, но и свои возможности, в частности возможности персонала, а также провести линию в управлении персоналом, по которой будет достигать своих целей.

При формировании стратегии развития компании необходимо учитывать следующие основные факторы.^[21]

1. Динамику развития спроса и изменения внешней среды (спрос, ожидания потребителей, организация товародвижения, нормативно-правовое регулирование, деловая этика и т.п.).

2. Уровень конкуренции, состав конкурентов и стратегия их деятельности.

3. Уровень развития менеджмента и потенциал компании, ее наиболее сильные стороны в борьбе с конкурентами.

4. Главую концепцию стратегического развития компании, ее глобальные и долгосрочные цели и задачи в целевых стратегических зонах.

Разработка стратегии управления человеческим капиталом компании является одним из важнейших условий ее эффективного развития. Стратегии управления персоналом являются основными продуктами процесса стратегического кадрового менеджмента^[22].

Назначение стратегии управления человеческим капиталом как функциональной стратегии – это обеспечение выполнения стратегий бизнес-единиц и компании в целом. При их разработке учитываются общекорпоративные задачи, задачи развития подразделений в целом и в частности задачи развития системы управления персоналом.

Стратегии управления человеческим капиталом можно классифицировать по уровням управления. В составе стратегий по управлению персоналом для компании определяющая роль принадлежит стратегиям микро-уровня и стратегиям «самоменеджмента», или индивидуальной инициативы работников в исполнении заданий руководства компании, разработке индивидуальных карьерных планов и т.д.^[23] Характеристика основных уровней стратегии управления трудовыми ресурсами представлена в таблице 1 приложения 1.

Разработка и выбор стратегии — сложный, творческий процесс, который нельзя заключить в рамки готовых шаблонов и наборов рекомендаций. Этот процесс не может быть абсолютно стандартизированным, как создание каких либо изделий. Только нестандартная, творческая стратегия в управлении персоналом позволяет добиться компании наилучших результатов и лидерства на рынке^[24].

В каждой организации в отношении персонала применяются специфические стратегии (приложение 2 и 3). Основным аргументом в пользу применения различных стратегий, наблюдаемых на практике, необходимо считать разницу в подходах у различных действующих лиц и различные ситуации в организациях.

Существенную роль при выборе стратегии управления человеческим капиталом играет, например, определенный рынок сбыта, на котором организация преимущественно реализует свои товары и услуги, специализация организации, изменение вида трудовых отношений, развитие технологии и другие факторы позволяют обнаружить целый ряд различных подходов к классификации стратегий управления персоналом, реализуемых организациями.

В основу формирования стратегии управления человеческим капиталом, как правило, закладываются различные варианты и зависимости целого ряда факторов. Наиболее известны варианты стратегий управления персоналом в зависимости от^[25]:

– типа конкурентной стратегии;

– типа общей стратегии организации;

– стадии развития (этапа жизненного цикла) организации;

– миссии организации;

– способа реализации стратегии в организации;

– философии менеджмента.

Таким образом, различные комбинации факторов рыночной среды и организационных факторов компании, в том числе потенциал системы управления персоналом, создают большое количество возможных вариантов стратегического развития. Задача менеджмента компании разработать такую стратегию управления персоналом, которая будет способствовать созданию и удержанию устойчивых конкурентных преимуществ, обеспечивающих компании успех^[26].

На основании проведенного анализа можно сделать вывод о том, что, в условиях глобализации и интеграции мировой экономики, сопровождающейся активным внедрением инновационных технологий не только в производственные и сбытовые процессы, на первый план выходит человеческий фактор, определяющий эффективность участия хозяйствующих субъектов в конкурентной борьбе.

Человеческий фактор, именуемый также как человеческий капитал представляет собой совокупность знаний, умений, навыков, использующихся для удовлетворения многообразных потребностей человека и общества в целом.

Именно поэтому в настоящее время на первый план выходит разработка стратегии управления персоналом как ключевой элемент стратегии развития компании в целом.

Стратегия управления персоналом, как часть стратегического управления, призвана обеспечивать целенаправленность действий через ограничения или, напротив, за счет улучшения возможностей для удовлетворения потребностей работника, что определяет достижимость стратегических целей и решаемость задач.