Файл: Человеческий фактор в управлении организацией (Теоретические основы влияния человеческого фактора на управление организацией)).pdf

- профессиональная ориентация и адаптация работников – это введение принятых в организации работников и в его подразделения, развитие у персонала понимания чего они ждут от работы, и какой профессиональной позиции они заслуживают;

- обучение работников – это разработка обучающих программ для целей повышения эффективности их использования и дальнейшего продвижения;

- оценка деятельности трудящихся – это разработка и применение методик оценки их потенциала и результатов формирования кадров организации;

- повышение по должности, как и понижение, перевод в другое место, увольнение – это разработка и применение методов перемещения персонала с большей или с меньшей степенью развития их профессиональных качеств через перемещение на другие участки работы или деятельности, в том числе и процедура увольнения;

- формирование кадров на руководящие должности, управление продвижением по должности – это разработка и применение программ, которые направлены на развитие руководящих способностей и повышение эффективности их труда.

Профессиональное развитие работников компании ООО «Контур экстерн» основывается на следующих исходных моментах^[40]:

- потребностью в тесной взаимосвязи с планированием персонала в соответствии с целю деятельности организации;

- количественное выражение затрат на формирование персонала и их влияния на финансовые показатели деятельности организации;

- потребностью необходимого набора инструментов для осуществления работы на рынке труда и повышение ее эффективности.

В компании ООО «Контур экстерн» существует свод инструкций и действий, отражающих служебные обязанности всех сотрудников. Прежде чем приступить к выполнению своих первых служебных обязанностей, необходимо внимательно ознакомиться со своей должностной инструкцией. При приеме на работу сотрудник знакомится и подписывает свою Должностную инструкцию. Наставник подробно знакомит новичка с должностными обязанностями, а далее задача нового сотрудника будет заключаться в 100% выполнении стандартов на позиции после прохождения обучения. Испытательный срок устанавливается согласно Трудовому кодексу РФ один раз при приеме на работу и не может превышать 3 месяца. Если сотрудник отказывается пройти испытательный срок, то это является основанием для отказа в приеме на работу. В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе. При переводе и повышении в рамках ресторана испытательный срок не устанавливается.

Система адаптации новых сотрудников в компании ООО «Контур экстерн» построена на основе института наставничества. Каждому новому сотруднику прикрепляется наставник, который помогает во всем сотруднику в первые дни работы в компании ООО «Контур экстерн». Он представляет новичка коллективу, показывает офис, отвечает на вопросы, обучает качественному выполнению обязанностей и помогает при выполнении первых поручений^[41].

Как было сказано ранее, в компании ООО «Контур экстерн» разработана система оценки работы персонала, позволяющая выявить высоко профессиональных сотрудников и определить их место в компании. Благодаря этой системе оцениваются заслуги и достижения персонала. При приеме на работу руководитель знакомит сотрудника с ожиданиями от его должности и критериями, по которым будет оцениваться его работа, т.е. знакомит сотрудника с бланком оценки. Оценка работы сотрудника проводится для новичка – в течение 3-х месяцев после начала работы, затем каждые полгода.

Цель проведения оценки работы сотрудников компании ООО «Контур экстерн» – определение соответствия и несоответствия сотрудника требованиям к должности;

- в случае несоответствия – изменение ситуации путем постановки конкретных целей и задач;

- формирование кадрового резерва и профессионального развития сотрудников.

Благодаря оценке работы сотрудника он имеет возможность лучше понять требования, предъявляемые к работе, обсудить способы повышения эффективности работы и определить задачи на будущее, заявить о карьерных намерениях, спланировать свое развитие. Менеджер, проводящий оценку, выскажет свое мнение о том, насколько хорошо сотрудник справляется со своими обязанностями. Во время этой встречи должен состояться обмен мнениями и информацией, должны быть определены участки, на которых сотруднику необходимо улучшить свою работу. По результатам оценки может быть затронут вопрос его продвижения на более высокую позицию и, соответственно, на более высокую ставку.^[42]

Руководством компании ООО «Контур экстерн» заинтересовано в карьерном развитии каждого сотрудника, в проявлении каждым, своих лучших качеств, в максимальной эффективности усилий каждого в общем успехе и росте компании.

Политика карьерного роста компании ООО «Контур экстерн» – это те возможности для реализации своего потенциала, которые предоставляет организация своим сотрудникам. Каждый сотрудник, от кандидата на работу до руководителя, должен знать, что компания, прежде всего, ожидает от него эффективной работы на своей должности и достижения поставленных целей. В этом случае каждый сотрудник в состоянии реализовать свой потенциал внутри компании ООО «Контур экстерн» и имеет возможность карьерного роста. Программа обучения компании ООО «Контур экстерн» для каждого уровня соответствует определенной ступени карьерного роста сотрудника. Прохождение этапов обучения и карьерный рост происходит последовательно, переход на следующую ступень возможен только после успешного прохождения программы обучения для данного уровня.

Таким образом, по результатам проведенного анализа можно сделать вывод о том, что в рамках исследуемой компании ООО «Контур экстерн» имеет место сформированная система управления персоналом, отличающаяся традиционным подходом и высоким формальным закреплением.

Компания ООО «Контур экстерн» придерживается открытой кадровой политики, что соотносится с потребностями персонала

Профессиональное развитие работников компании ООО «Контур экстерн» основывается на следующих исходных моментах:

- потребностью в тесной взаимосвязи с планированием персонала в соответствии с целю деятельности организации;

- количественное выражение затрат на формирование персонала и их влияния на финансовые показатели деятельности организации;

- потребностью необходимого набора инструментов для осуществления работы на рынке труда и повышение ее эффективности.

В компании ООО «Контур экстерн» существует свод инструкций и действий, отражающих служебные обязанности всех сотрудников.

3. Проблемы и пути их решения в повышении роли человеческого фактора в развитии компании ООО «Контур экстерн»

3.1. Проблемы в управлении человеческим капиталом в компании ООО «Контур экстерн»

Современная ситуация, с которой не может не считаться руководство компании ООО «Контур экстерн» и специалисты по управлению персоналом отличается скоростью изменений, происходящих во внешней среде, которая за последнее время существенно возросла. Среди этих изменений особо выделяются:

- высокая информатизация и осведомленность общества;

- высокая требовательность потребителей к качеству товаров и услуг;

- высокая ориентированность потребителей на ценовые характеристики потребляемых товаров и услуг;

- массовое распространение кадровых стратегий и различных технологических разработок в сфере повышения эффективности управления человеческими ресурсами в организации.

Поэтому для повышения роли человеческого фактора в системе управления компании ООО «Контур экстерн» необходимо определить недостатки системы управления развитием персонала, которые затрудняют адекватное реагирование на изменения во внешней среде.

Основные недостатки, сложившиеся в оперативной и стратегической деятельности компании ООО «Контур экстерн» в системе управлении персоналом следующие:

- кадровая служба не обеспечена необходимым количеством квалифицированных специалистов по кадровой работе;

- информация, формируемая в системе управления персоналом не достаточная, до руководителей эта информация доходит в сжатом и обобщенном

виде;

- в организации отсутствует механизм управления информацией о персонале.

В конечном итоге кадровой службе из-за отсутствия полной и объективной информации сложно выявлять недостатки и решать задачи подготовки персонала к переменам, выстраивать стратегию управления человеческим капиталом организации. Даже самые квалифицированные и инициативные менеджеры бывают порой бессильны перед сопротивлением персонала происходящим изменениям.

Сложившаяся в организации практика управления персоналом выражается в следующих недостатках:

- как таковая функция маркетинга в системе управления персоналом сводится к общему мониторингу ситуации на рынке труда и не обязывает кадровую службу к принятию, каких – либо действий;

- стратегическое развитие персонала тормозится формальными процедурами подготовки и повышения профессиональной квалификации отдельных категорий персонала;

- в кадровой службе нет ответственного за социальное развитие персонала;

- профессиональная адаптация персонала реализуется опосредованно, без подготовки необходимого организационно-методического и правового обеспечения;

- об имиджевых составляющих системы управления персоналом и их значении в организационной культуре нет четкого представления не только у персонала, но и у кадровой службы.

Кроме этого, важно решить, возможно, ли, при сложившейся в организации кадровой службе и системе управления проводить изменения по адаптации персонала в соответствие с требованиями внешней среды, к современной модели, не изменив организационную структуру, организационную культуру и систему обучения, то есть совершенствовать стратегию управления персоналом.

Необходимая нормативная документация по приведенным выше категориям практически отсутствует. Специалисты по кадровым вопросам руководствуются исключительно типовыми схемами действия сотрудников, разработанным для различных ситуаций.

В организации нет четкого понятия стратегии управления персоналом, работники «стратегию системы управления персоналом» отождествляют с «политикой в сфере управления персоналом», а об организационной культуре говорят как «о системе управления поведением работников».

В целом проявляется вполне определенная тенденция не принятия изменений, которые диктуются внешней средой.

Основная кадровая работа в компании ООО «Контур экстерн» строится на принципах менеджмента качества, которая функционирует на не самом высоком уровне относительно ее потенциальных возможностей. Это исходит от недооценки руководством значения нормативной основы, так необходимой для разработки модели стратегии управления персоналом. Склонность управления к системе менеджмента качества ощущается не только в деятельности компании ООО «Контур экстерн» в целом, но и в деятельности системы управления персоналом, что формирует только внешний образ организации, ее организационной культуры.

Стремление повышать качество пронизывает все процессы управления в организации, становясь организационным механизмом в реализации наиболее важной задачи организации – занятие лидирующих позиций на рынке программного обеспечения.

При этом вложения в персонал недостаточны, преобладает стремление к всеобщей экономии.

Отражается такое недостаточно гибкое поведение и на стратегии управления персоналом, в частности можно отметить следующее:

- система подбора персонала в компании ООО «Контур экстерн» проводиться без учета стратегии в сфере управления персоналом, в организации попросту оперативным порядком закрываются открытые вакансии;

- отбор претендентов на работу осуществляется формально, критерии компетентности выделены, но при подборе не применяются;

- в системе управления персоналом не проводится оценка индивидуальных способностей и психологических качеств сотрудников;

- внедренная система тестирования пригодности кандидатов на работу и уже принятых сотрудников мало эффективна, так как не взаимосвязана с разрабатываемыми в компании ООО «Контур экстерн» мероприятиями по совершенствованию управления персоналом и с общей стратегией развития;

- процесс согласования разрабатываемых мероприятий формальный;

- социализация работников и их профессиональная адаптация как система закрепления в организации в понятном для работников виде отсутствует и т.п.

Реальная ситуация в организации такова, что кадры, подготовленные как лидеры таковыми не являются, так как не готовы как и определенная часть коллектива к изменениям для соответствия потребностям, возникающим во внешней среде.