Файл: Виды и методы адаптации, особенности программ адаптации в разных организациях.pdf

Г.Гартман в свою очередь утверждал, что процесс адаптации не всегда является конфликтным. Таким образом, процесс адаптации включает как процессы, входящие в свободную от конфликтов зону Я, так и ситуации связанные с конфликтным восприятием различных факторов и процессов.

Таким образом, в ходе данного параграфа, мы рассмотрели основные подходы к понятию «адаптация», изучили структуру процесса социализации и его взаимосвязь с адаптацией.

1.2 Виды и методы адаптации, особенности программ адаптации в разных организациях

Если рассматривать адаптацию со стороны организации, то в широком понимании в организациях разных типов выделяют следующие её виды: [21, с.104]

- организационная;

- социальная;

- культурная;

- личная.

Также существуют два основных типа, направления процесса адаптации:

- процесс первичной адаптации, который заключается в приспособлении молодых кадров предприятия, которые не имеют профессионального опыта;

- процесс вторичной адаптации, который представляет собой приспособление работников, которые уже имеют опыт в профессиональной трудовой деятельности.

Если программа адаптации кадров предприятия является эффективной и успешной, то создается трудоспособная рабочая сила, обладающая высоким уровнем профессиональных способностей, происходит активный рост общей производительности предприятия.

Программа адаптации подразделяется на общую и специальную . Общая программа адаптации персонала подразумевает рассмотрение всей органи-зации – целиком, с включением следующих аспектов:

• Общая характеристика предприятия
• Основные направления кадровой политики предприятия
• Специфика оплата труда сотрудников предприятия
• Существующие дополнительные льготы
• Охрана труда и соблюдение техники безопасности
• Взаимодействие сотрудника предприятия с профсоюзом.
• Организация бытовых служб.

Экономические аспекты профессиональной деятельности. По окончанию прохождения общей программы адаптации осуществляется переход к специальной, охватывающей вопросы, которые касаются конкретного подразделения или работ подразделения, в чьи ряды вливается новичок, а также собеседования с не-посредственным руководителем.

Содержание специальной программы адаптации включает в себя:

• Специфика и функционал подразделения:
• Профессиональные обязанности и ответственность:
• Предполагаемая отчетная документация:
• Правила, процедуры, предписания:
• Знакомство сотрудников подразделения с новичком.

Таким образом, рассмотренные программы могут применяться как при первичной, так и при вторичной адаптации. При этом адаптация сотрудников предприятия, не имеющих опыта работы, включается в себя помимо информирования о специфике деятельности организации обучение работе, которую он будет осуществлять. В дальнейших исследованиях авторы намереваются оценить влияние организованного процесса адаптации персо-нала на сохранение и развитие уровня корпоративной культуры компании,

1.3 Особенности мероприятий по совершенствованию адаптационных процессов в различных организациях

Во многих организациях процесс адаптации будет тем более эффективным, тем когда осуществляется взаимодействие между опытными и молодыми работникам через следующие процессы:

- систему подбора и мотивации наставников;

- систему планирования адаптации новых сотрудников;

- систему контроля результатов программы наставничества.

Наставников необходимо грамотно отобрать из числа авторитетов организации по целому ряду критериев, подготовить их и мотивировать. Наставником может стать сотрудник, проработавший в организации более пяти лет, иметь глубокие специальные знания, большой практический опыт. Компетенции, которые должны выявиться при прохождении теста на место наставника:

1.Способность обучать – уметь структурировать имеющийся опыт работы и передать его новому специалисту, четко излагать необходимую информацию, подбирать эффективные способы инструктажа, предоставлять конструктивную обратную связь.

2.Ответственность – заинтересованность в успехах подчиненного, принимает личную ответственность за решение проблем, возникших при обучении, активно ищет способы развития навыков «новичка», оказывает необходимую помощь, поощряет к приобретению нового опыта и обмену идеями.

3.Умение мотивировать других – вдохновляет ученика на позитивное отношение к работе, содействует успешному достижению цели, безошибочно находит мотивирующие факторы и умело использует их.

4.Влиятельность – имеет кредит доверия со стороны партнеров по работе, обладает необходимыми навыками и личными качествами для оказания влияния на других.

Выявив достойных кандидатов в наставники, первое, что нужно сделать, это показать им возможную выгоду от обретения нового статуса в организации.

Механизм внедрения системы наставничества: необходимо в проект вовлечь и получить активную поддержку более влиятельных людей, например, главного инженера.

Когда система адаптации поставлена правильно, процесс вхождения нового сотрудника в организацию протекает быстрее и с меньшими затратами на адаптацию.

Что касается психологического климата, то стоит проводить чаще мероприятия по улучшению положительной атмосферы в коллективе.

Такими мероприятиями могут быть:

- привлечение коуча для проведения бизнес встреч;

- выездные корпоративы.

А так же можно применять  психологические и социальные методы создания позитивного климата в коллективе. Среди них важно выделить:

Телесная психотерапия. Она базируется на понимании тесных взаимосвязей между явлениями в физиологии и психике. В особенности на том, что особенности личности заметны в жестах, движениях. Подобная психотерапия проявляется в создании в компании комнат для разгрузки психики);

Арт-терапия. Данная технология основывается на том, что внутреннее «я» людей проявляется в видимых образах, когда человек создает картины, скульптуры, рисует, не думая о собственном произведении, иными словами, спонтанно. Материалы, что получены в процессе борьбы с группой дают шанс выявлять уровни агрессии и других отрицательных чувств, способствуют решению конфликтов и налаживанию связей между сотрудниками. Арт-терапия применятся в сфере трудовой терапии и общественной реабилитации;

Группа «тренинг навыков». Эта группа отнесена к бихевиористскому ответвлению психологии. Подход к труду базируется на обучающей модели, установке целей, определении и оценивании поведения. Образцом выступают группы «тренинга уверенности». Так обучают навыкам планирования карьеры, принятия решений, развитию умений справляться со стрессом и совершенствования навыков социального взаимодействия.

Придумано еще немало иных способов и тренингов, которые направлены на формирование положительного климата среди сотрудников. На сегодняшний день в отдельных компаниях трудятся психологи. Они занимаются организацией психологических игр, тестирований, проводят занятия с работниками. Некоторые компании приглашают подобных специалистов со стороны. Это, конечно, позитивно воздействует на психологический и социальный климат.

2 Анализ практики адаптации работников в организации на примере АО «Национальный банк Взаимного кредита»

2.1 Общая характеристика деятельности организации

Акционерный Коммерческий Банк «Национальный Банк Взаимного Кредита» (Акционерное общество) зарегистрирован в Главном управлении Центрального Банка Российской Федерации по г. Москве 09 февраля 1995 года.

В соответствии с решением внеочередного общего собрания акционеров 23.12.2015 г. наименование организационно-правовой формы приведено в соответствие с законодательством Российской Федерации. Полное фирменное наименование Банка - Акционерный Коммерческий Банк «Национальный Банк Взаимного Кредита» (Акционерное общество). Сокращенное фирменное наименование Банка - АКБ «НБВК» (АО).

Банк является кредитной организацией, входит в единую банковскую систему Российской Федерации и в своей деятельности руководствуется действующим законодательством Российской Федерации, нормативными актами Банка России, а также Уставом Банка.

Банк может осуществлять следующие банковские операции:

1. привлекать денежные средства физических и юридических лиц во вклады (до востребования и на определенный срок);

2. размещать указанные в предшествующем абзаце настоящей статьи привлеченные средства от своего имени за свой счет;

3. открывать и вести банковские счета физических и юридических лиц;

4. осуществлять переводы денежных средств по поручению физических и (или) юридических лиц, в том числе банков-корреспондентов, по их банковским счетам;

5. производить инкассацию денежных средств, векселей, платежных и расчетных документов и кассовое обслуживание физических и юридических лиц;

6. осуществлять куплю-продажу иностранной валюты в наличной и безналичной формах;

7. привлекать во вклады и размещать драгоценные металлы;

8. выдавать банковские гарантии;

9. осуществлять переводы денежных средств без открытия банковских счетов, в том числе электронных денежных средств (за исключением почтовых переводов). Банк, помимо перечисленных выше банковских операций, вправе осуществлять следующие сделки:

10. выдавать поручительства за третьих лиц, предусматривающих исполнение обязательств в денежной форме;

11. приобретать права требования от третьих лиц исполнения обязательств в денежной форме;

12. доверительно управлять денежными средствами и иным имуществом по договору с физическими и юридическими лицами;

13. осуществлять операции с драгоценными металлами и драгоценными камнями в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации;

14. предоставлять в аренду физическим и юридическим лицам специальные помещения или находящиеся в них сейфы для хранения документов и ценностей;

15. осуществлять лизинговые операции;

16. оказывать консультационные и информационные услуги.

Отношения между Банком и его клиентами осуществляются на основе заключенных между ними договоров. Кредиты, предоставляемые Банком, могут обеспечиваться залогом недвижимого и движимого имущества, в том числе государственных и иных ценных бумаг, банковскими гарантиями и иными способами, предусмотренными действующим законодательством или договором.

Рассмотрим основные кредитные риски, которые делятся на три группы в зависимости от сферы их возникновения (см. табл. 1).

Таблица 1 - Классификация факторов кредитных рисков банковских организаций