Файл: Виды и методы адаптации, особенности программ адаптации в разных организациях.pdf

Соответствием квалификации работы 70% сотрудников удовлетворены, а 30% - не удовлетворены. Удовлетворенность этим фактором говорит о том, что уровень знаний, умений и профессиональных навыков соответствует работе. А люди, которые не удовлетворены работой в целом (заработной платой, условиями труда и т.д.) неудовлетворенны ничем вообще. Можно предположить, что та должность, которую они сейчас занимают, была не желанна.

Таблица 9 Удовлетворенность сотрудников факторами организации в АКБ «НБВК», воздействующие на адаптацию персонала

При найме и распределении кандидатов в организации учитываются индивидуальные способности, особенности характера, это следствие того, что каждый работник занимает ту должность, которую должен занимать. Удовлетворенность этим фактором составило 60%.

Как и во всех организациях, перспектива продвижения 50% на 50%. Не удовлетворенность карьерой может быть из-за недовольства оплатой труда, соответственно работа не в радость, тогда падает удовлетворенность всеми факторами работы и работник вовсе может уволиться, а не развиваться в рамках организации.

Повышение квалификации это одна из ступеней продвижения по службе. Не всегда удается организовать данное обучение всех желающий сотрудников за счет организации. Некоторые сотрудники вынуждены платить за свое повышение квалификации сами или вовсе отказаться от этого. Поэтому 40% сотрудников удовлетворены фактором, 20% - не удовлетворены.

Обычно никто не хочет нести ответственности за выполнение, каких либо заданий, но в организации большинство работников 60% лояльны к организации, заинтересованы занимаемой должностью и поэтому высокая степень ответственности за выполняемый результат.

Информированностью в организации о делах коллектива и компании довольны 100% сотрудников, это говорит о том, что на информационном этапе были выполнены все рекомендованные действия.

Условия труда – один из главных факторов для эффективного выполнения должностных обязанностей, им удовлетворены 80% сотрудников. Это говорит об оснащенности рабочего места всем необходимым.

Руководство организации четко понимает, кто и чем должен заниматься, то есть работа распределена хорошо, поэтому 70% сотрудников устраивает организация работы.

Когда кандидаты только устраиваются на работу, проходят собеседование, менеджером по персоналу заранее обговариваются заработная оплата, режим работы и т.д. Поэтому 80% сотрудников удовлетворены режимом работы, так как заранее были осведомлены. Так же и по заработной плате, кандидатов информировали об уровне заработной платы при собеседовании. Удовлетворенность этим фактором составила 50%. Иногда работники хотят зарабатывать больше, чем предусмотрено их трудовым договор, но для повышения з/п не хотят прилагать больше усилий для достижения цели, поэтому и не удовлетворены 10% работников.

Наличие системы льгот и компенсаций это хорошая помощь со стороны организации сотрудникам и конечно этим удовлетворены 80% сотрудников.

Чтобы быть в курсе всего происходящего в организации, чтобы работники доверяли руководителю, важна помощь и поддержка со стороны руководителя. Этим фактором удовлетворены 80% сотрудников.

Отношения с руководителем и коллегами так же играют большую роль для эффективной работы организации. Если отношения с руководителем выстроены, то настрой у сотрудников будет позитивный, а это означает, что сотрудник работа будет выполнена качественно, так как удовлетворенность этим фактором 100%. А от отношений с коллегами зависит социально – психологический климат в коллективе. Удовлетворенность отношениями с коллегами достигли 80% сотрудников.

Из анкет выявлена удовлетворенность работой (рисунок 1), удовлетворенность организацией (рисунок 2 ) и желание или нежелание сотрудников перейти на другую работу(рисунок 3).

Из приведенных выше рисунков, можно сделать вывод, что большая часть персонала довольна тем, что работает на данном предприятии и менять место работы не собирается. В таблице приведены данные о продолжительности освоения сотрудником в условиях нового места работы.

Рис. 1. Ответы на вопрос «Нравится ли Вам Ваша работа?», %

Рис. 2. Ответы на вопрос «Хотели бы Вы перейти на другую работу», %

Рис. 3. Ответы на вопрос «Довольны ли Вы тем, что работаете в этой организации?», %

Из таблицы 10 видно, что большая часть персонала адаптировалась быстрее, чем за выделенный период (до 1 месяцев), их число составило 47%.

Таблица 10 Продолжительность освоения сотрудником нового места работы

Так же по результатам анализа анкеты сложности, с которыми столкнулись сотрудники до года работы в организации в период адаптации стали приведены в таблице 11

Таблица 11 - Сложности, с которыми столкнулись сотрудники в период адаптации

Под пунктом «другое» были выделены следующие моменты: сложные условия труда, непривычная деятельность, нежелание сотрудничать с коллегами и личная неприязнь руководителя.

Из таблицы 11 видно, что большой удельный вес имеет такой пункт, как невнимание со стороны руководителя, что означает только формальное общение и никакой моральной поддержки сотрудника, в период адаптации.

При ответе на вопрос «Кто оказал Вам наиболее ощутимую поддержку в процессе адаптации?» 85% опрошенных отметили коллег по цеху, по подразделению, 15% - начальника цеха/руководителя подразделения. Это еще раз показывает, что в период адаптации новый сотрудник получает наименьшую поддержку со стороны руководства, хотя она должна преобладать.

Используя данные анкетирования и выделив наиболее значимые вопросы, нами был проведен корреляционный анализ, показывающий взаимосвязь и влияние одних факторов на другие

Расшифровка обозначений к корреляционному анализу представлена в таблице 12

Таблица 1 Расшифровка обозначений к корреляционному анализу

Мы видим, что взаимосвязь между факторами обнаружена практически везде, но выделим наиболее значимые из них.

Анализ показал, что на удовлетворенность адаптацией оказывают влияние много факторов, основные из которых – это освоение новым рабочим местом работы и помощь и поддержка коллег.

А так же выявлена взаимосвязь освоения нового рабочего места и наличием конфликтов с руководителем. Это снова подтверждает отсутствие моральной поддержки в период адаптации сотрудника со стороны руководителя. Ведь именно руководитель непосредственно играет главную роль в формировании у сотрудника позитивного отношения к себе.

Между наличием помощи и поддержки руководителя и наличием конфликтов с коллегами прямая связь. Приходящий сотрудник сильно погружается в поддержку и помощь, проявляемую от руководителя, что не проводит значительное время с коллегами для налаживания взаимоотношений.

Главной взаимосвязью является желание уйти на другую работу и наличие конфликтов с коллегами. Так как проблема появляется либо вследствие неэффективной адаптации, либо наличия у данного сотрудника личностных особенностей во взаимоотношениях в коллективе.

От поддержки и помощи коллег глобально зависит освоение нового места работы сотрудником. Поддержка в самые первые дни работы формирует позитивные взаимоотношения и сокращает период адаптации до минимального срока.

Наличие взаимосвязи между такими факторами, как наличие конфликтов с коллегами и наличием конфликтов с руководителем есть и говорит это о том, что сотрудник является конфликтной личностью и не сможет адаптироваться в данном коллективе.

Конфликты с коллегами всячески препятствуют нормальному течению освоения на рабочем месте. Так как это тормозит адаптационный период и снижает результативность работы из-за плохого настроя.

А так же, нами был проведен опрос с целью изучения проблем системы адаптации.

В АКБ «НБВК» большое внимание уделяется обучению и развитию персонала. Работников здесь набирают с 22-23 лет, обычно это студенты 5 курса университета, зная об этом руководство компании разрешает трудоустраивать на половину ставки, чтобы студенты смогли совмещать работу в банке с учебой. Отдел кадров обращает внимание на то, по какому направлению обучается потенциальный работник и предлагает ему вакансии по возможности схожие с его специальностью. Большую часть студентов занимают финансовые отделы банка и отделы по работе с клиентами.

С первого дня работнику выделяется место и выдается все необходимое для его эффективной работы (канцелярия, компьютер, личный кабинет на внутреннем портале компании и др.), адаптационная программа и также назначается наставник, курирующий его обучение и работу на первых этапах.

Адаптационная программа разрабатывается индивидуально для каждого отдела и должностей, на которую принимают работника, учитывающую направление и специфику работы. Адаптационная программа включается в себя перечень тем и заданий, которые нужно изучить или выполнить. Каждый пункт подкреплен ссылками на внутренние ресурсы компании или внешние ссылки на разделы сайтов партнеров. В адаптационною программу также входит обязательное обучение использованию общей фирменной программы «Клиент-банк», в которой ежедневно отображена работа всей компании, во всех филиалах, и каждого работника в каждую минуту времени, помимо этого в перечень для изучения входит обучение работы в профильных программных продуктах, прохождение тестов после каждого раздела в специальной программе для обучения в профессиональной сфере. По мере прохождения адаптационной программы новичку приходится коммуницировать с представителями разных отделов и тем самым будущему работнику не понадобится много времени для того, чтобы понять к кому обращаться с соответствующими вопросами. По окончанию вхождения в должность работнику проводят экзамен на знание всех разделов программы. В случае успешной сдачи экзамена, работник приступает к своим обязанностям, но это не означает, что обучение данного сотрудника завершено. Работник продолжает развивать свои профессиональные компетенции, так как в той области или над тем продуктом над которым он работает, так как фирма-партнер проводит вебинары и обучения, для более эффективной работы.