Файл: Виды и методы адаптации, особенности программ адаптации в разных организациях.pdf

За анализируемый период в организации в основном работают люди в возрасте от 46 до 55 лет и от 36-45 лет, их процентное соотношения в структуре за 2017 год составляет 35 % и 28%.

В 2018 году численность персонала от 46-55 лет составляла 24%, это на 11% меньше чем в 2017 году и на 6% меньше чем в 2018 году. Это связано с выходом на пенсию работников. С другой стороны в 2018 году наметилась тенденция к омоложению состава. Доля работников от 26 до 35 лет составляет 23, % что имеет как положительные (новый уровень образования), так и отрицательные (недостаток опыта) стороны. Самая малая доля приходится на работников в возрасте от 18 до 25 лет 11 %. Старение кадров может привести к тому, что через несколько лет предприятие будет ощущать реальную нехватку опытных и квалифицированных работников, эта проблема уже существует.

Таким образом, целесообразно руководителю предприятием уделить больше внимания молодым кадрам, которым необходимо передавать практические навыки работы, организовывать недели обмена опытом, конкурсы профессионального мастерства.

Поскольку изменения в количественном составе происходят в результате движения персонала, то этому вопросу при анализе уделяется большое внимание. Данные персонала представлены таблице 8.

Таблица 8 Данные о движении персонала 2017 - 2018 гг., чел.

Из таблицы видно, что коэффициенты оборота по приему работников и оборота по выбытию невысоки, специалисты отдела кадров всегда интересуются, по какой причине увольняется тот или другой работник. Эти причины можно классифицировать следующим образом:

2.2 Анализ системы адаптации персонала

Опишем подробнее, как протекает процесс адаптации в АКБ «НБВК».

В соответствии с подготовительным этапом до заключения трудового договора работнику готовят пакет документов, в который входят : информационная брошюра; методические рекомендации по оценке уровня адаптированности сотрудника; бланк оценки адаптации; анкета сотрудника; требования к заключению об итогах адаптации.

Но для организации эффективного процесса адаптации не хватает еще нескольких документов: программа общей и специализированной адаптации, адаптационный лист. Общая программа адаптации является организационным документом по управлению адаптацией, составляется для конкретного работника на период информационного этапа адаптации. Она должна содержать перечень планируемых мероприятий по включению работника в новую для него производственную и социальную среду.

На основе общей программы адаптации работник дирекции по персоналу разрабатывает проект специализированной программы адаптации для новичка с учетом его личностных особенностей, что позволит более детально подойти к вопросу адаптации конкретного работника. Специализированная программа адаптации охватывает вопросы, связанные конкретно с каким-либо подразделением или рабочим местом. Проект согласовывается с руководителем структурного подразделения, в которое принят новый работник. В процессе согласования руководитель может вносить изменения в специализированную программу адаптации. После согласования в течение 2-3 дней специалист службы персонала должен довести до сведения лиц, участвующих в процессе управления адаптацией персонала, содержание и сроки проведения мероприятий, предусмотренных программой. Для ускорения процесса адаптации на стадии ознакомления может использоваться механизм наставничества, что рассмотрим в рекомендациях.

На информационном этапе в день подписания трудового договора менеджер по персоналу встречается с новым работником и вручает ему выше перечисленные документы.

Для сокращения периода общей адаптации необходимо что то усовершенствовать уже на первых этапах. Можно ввести мероприятия способствующие ускорению освоения информации. Это очень важно. Чем быстрее работник освоит полученную информацию, тем быстрее сможем перейти на следующие этапы адаптации.

Чтобы работник почувствовать свою значимость на работе и имел позитивное представление имиджа руководителя организации, для повышения доверия со стороны работников необходимо руководителю лично донести до сведения о правилах присущих только данному виду работы, об обязанностях, ответственности и о времени работы и т.д.

И наконец адаптационный период. Этот этап является самым ключевым в адаптации работника. Работник усвоивший информацию полученную от руководителя, применяет ее в ходе выполнения трудовых обязанностей. Если возникают вопросы то работник так же может обратиться за помощью к руководителю или к коллегам. Таким образом работник работает около месяца.

Положение об адаптации персонала АКБ «НБВК» гласит, что для всех новых работников организуется День адаптации не реже одного раза в месяц.

Итак, 5 числа текущего месяца управление персоналом структурных подразделений предоставляет в управление подбора и развития персонала списки работников принятых в организацию за прошедший месяц, для участия в Дне адаптации.

Работник дирекции по персоналу, управления подбора и развития персонала, бюро подбора и адаптации персонала ежемесячно 10 числа текущего месяца, на основании предоставленных списков, готовит проект приказа о проведении Дня адаптации. Адаптационным периодом для руководителей, специалистов и служащих составляет три месяца со дня приема на работу, а для рабочих – один месяц со дня приема на работу.

Непосредственный руководитель за два дня до выхода работника на работу должен организовать ему рабочее место. Работник дирекции по персоналу, управления кадрового администрирования, отдела учета персонала в лице инженера оформляет работника в соответствии с Трудовым Кодексом РФ. Непосредственный руководитель ставит работнику цели и задачи на адаптационный период в течении 3-х дней с момента выхода работника на работу, знакомит с требованиями к результату, знаниями и навыками, на основании которых будет оцениваться его работа по истечении адаптационного периода. Цели и задачи, а так же планируемый срок выполнения заносятся в Контрольный лист адаптационного периода.

Перед началом Дня адаптации работник дирекции по персоналу, управления подбора и развития персонала, бюро подбора и адаптации персонала выдает каждому новому работнику анкету обратной связи. Затем к определенному времени новые работники собираются и начинается непосредственно День адаптации. Ответственный за организацию проведения Дня адаптации знакомит с регламентом дня.

По окончании Дня адаптации работник возвращает заполненную анкету для анализа полученной информации. В случае обнаружения нерешенных организационных вопросов у нового работника по различным вопросам информация предоставляется в соответствующие службы для решения. Не позднее, чем за 7 дней до окончания адаптационного периода, непосредственный руководитель оценивает результативность работника в соответствии с задачами, зафиксированными в Контрольном листе адаптационного периода, а так же проводит оценку по компетенциям.

Подробнее о Контрольном листе: в течение 10 рабочих дней с момента выхода работника на работу заполняется непосредственным руководителем совместно с каждым новым работником; руководитель и работник подписывают Контрольный лист и передают копию в дирекцию по персоналу, управление подбора и развития персонала, бюро подбора и адаптации персонала в течении 3-х дней с момента заполнения контрольного листа. Оригинал Контрольного листа хранится у непосредственного руководителя до окончания адаптационного периода. В случае необходимости, руководитель организует обучение работника своими силами или силами выделенного работника подразделения.

Руководитель в течении всего периода курирует выполнение задач, дает обратную связь, при необходимости, оказывает помощь. Не позднее, чем за 7 рабочих дней до окончания адаптационного периода, руководитель инициирует собеседование с работником по результатам адаптационного периода. На собеседовании руководитель оценивает результаты выполнения поставленных задач и выносит решение о результатах прохождения адаптационного периода. Все решения фиксируются в контрольном листе. При неудовлетворительных результатах оценки адаптационного периода руководитель принимает решение об увеличении адаптационного периода, рекомендует пройти дополнительное обучение и т.д. Оригинал подписанного контрольного листа передается в дирекцию по персоналу не позднее, чем за 3 рабочих дня до окончания адаптационного периода.

Адаптационный этап адаптации сулит присутствие наставника, но в организации официального наставничества не существует, поэтому работнику приходится адаптироваться самостоятельно, если это специалист, если рабочий, то наставником выступает руководитель цеха, к этому вернемся позже.

В среднем в месяц в организации адаптируется 15-20 вновь прибывших работников. Следовательно, в год адаптируются 180- 240 человек. 30% из числа этих работников остались в организации до года работы.

Так как связь между адаптацией персонала и удовлетворенностью определенными факторами очень тесная, рассмотрим персонал с точки зрения удовлетворенности.

Для оценки результативности процесса адаптации в АКБ «НБВК» нами было проведено анкетирование 15 сотрудников организации. Анкета позволяет оценить удовлетворенность нового работника содержанием и условиями труда, взаимоотношениями с коллективом, наставником и руководителем, определить свое место в коллективе, получить представление о дальнейших ожиданиях работника. Данные представлены в таблице 7.

По результатам анкетирования продемонстрированным сделаем вывод, что содержание труда в организации удовлетворены 100 % опрошенных сотрудников, что говорит о том, что есть интерес к деятельности, что является мотивационным фактором.

В каждой организации есть такие люди, которые хотят занимать высокие должности, не имея должной квалификации, поэтому удовлетворенность занимаемой должности составила 50%.

В организации четко налажен процесс отбора персонала, кандидаты отбираются строго в соответствии с требованиями к занимаемой должности, таким образом, удовлетворенность соответствием работы и специальности достигает 100%.