Файл: Организационная культура и ее роль в современных организациях (Организационная культура как неотъемлемая часть современной организации)).pdf

Введение

Исследование и формирование организационной культуры современного предприятия играет очень важную роль для успешного его функционирования и эффективности деятельности.

Новые требования к поведению организа­ций и построению их деятельности предъявляют рыночные отношения, предпринимательская ак­тивность, развитие различных форм собственности, изменение функ­ций и методов государственного регулирования и управления.

Актуальность совершенствования организационной культуры обусловлена возрастающим уровнем конкуренции, соревнованием за внимание потребителя, за прочные позиции на рынке.

Вопросу организационной культуры посвящено большое количество зарубежной литературы, однако актуальность проблемы возрастает, поэтому послежнее десятилетие появились и публикации отечественных исследователей на тему организационной культуры, ее изучения и формирования. Тем не менее, основы данной дисциплины были все-таки разработаны на Западе. В данной работе были использованы монографии таких авторитетных зарубежных исследователей как Ким С.Камерон и Робьерт Э. Куин, Э.Шейн, Д. Ньюстром и К.Дэвис. Российские издания обобщают и анализируют зарубежный опыт: для написания данной работы использовались публикации, написанные преподавателями ведущих ВУЗов нашей страны – Соломандиной Т.О., Андреевой И.В. и Бетиной О.Б., Тихомировой О.Г. и так далее.

Предмет изучения работы — организационная культура современных предприятий.

Целью работы является изучение организационной культуры и ее роли в современных организациях.

Задачи исследования:

1. Рассмотреть организационную культуру как неотъемлемую часть современной организации; осветить различные подходы к ее определению; раскрыть ее функции и свойства; рассмотреть различные виды организационной культуры;
2. Изучить основы управления организационной культурой; рассмотреть факторы ее формирования, а также способы диагностики и анализа.
3. Проанализировать организационную культуру Рыбинского музея-заповедника с помощью опросника OCAI Кэмерона и Куинна, сделать выводы и при необходимости дать рекомендации о дальнейшем развитии организационной культуры.

Глава1 Организационная культура как неотъемлемая часть современной организации

1.1 Сущность и структура организационной культуры

Понятие «организационная культура», как и понятие «организация», стало объек­том исследований относительно недавно. [1, c.8]

Однако ввиду возрастающей актуальности данной темы в настоящее время появляется все больше литературы, посвященной исследованию организационной культуры и смежных с ней направлений. Наиболее полное и подробное представление о феномене организационной культуры позволяют получить труды зарубежных исследователей (например, Шейна, Ньюстрома и т.д.). В последнее десятилетие стали появляться работы и отечественных авторов. Однако в большинстве своем они обобщают зарубежный опыт исследований, поскольку концепция организационной культуры была разработана на Западе. В данной работе были использованы монографии таких авторитетных зарубежных исследователей как Ким С.Камерон и Робьерт Э. Куин, Э.Шейн, Д. Ньюстром и К.Дэвис, а также монографии и учебные пособия, написанные преподавателями ведущих ВУЗов нашей страны – Соломандиной Т.О., Андреевой И.В. и Бетиной О.Б., Тихомировой О.Г. и так далее.

Наличие феномена организационной культуры и его значительной роли в деятельности организации ученые и менеджеры признают единодушно, однако определение его содержания вызывает значительные дискуссии. [2, c.1]

В качестве наиболее известных определений можно назвать следующие:

• ценности и представления, которые определяют содержание отношений организации с окружающей средой [3, с.44]
• система ценностей, идей, обычаев, распространенных в организации, которые, взаимодействуя с формальной структурой, формируют нормы поведения (А.Я. Левин);
• совокупность ценностей, норм и принципов, которая разделяется всеми сотрудниками организации, позволяет идентифицировать организацию во внешней среде и добиться ее внутренней интеграции (С.Г. Абрамова, В.П.Мясоедов)
• неформальная система, образующаяся спонтанно через взаимодействие ценностей самих работников (В.Л. Мильхенсон-Ткач, Е.Н. Скляр)
• набор представлений о способах деятельности, нормах поведения, набор привычек, писаных и неписаных правил, запретов, ценностей, ожиданий, представлений о будущем и настоящем и др., сознательно или бессознательно разделяемых большинством членов организации (К.М. Ушаков)
• совокупность традиций, ценностей, политик, убеждений и установок, которые составляют общий контекст для всего, что мы узнаем или делаем в рамках организации (Дж. Маршалл)
• набор допущений, убеждений, ценностей и норм, которые разделяются всеми членами организации [4, c.56]
• разделяемая членами организации философия (У. Оучи, Р. Килман, С. О,Райли) [5, c 128-129]

Э.Х Шейн определяет культуру как паттерн коллективных базовых представлений, обретаемых группой при разрешении проблем адаптации к изменениям внешней среды и внутренней интеграции, достаточно эффективный для того, чтобы считать его ценным и передавать новым членам группы в качестве правильной системы восприятия и решения этих проблем. [6, с 29-30]

Все вышеуказанные определения имеют следующие общие моменты:

1. Базовые предположения, которых придерживаются члены организации в своем поведении и действиях.
2. Ценности или ценностные ориентации, ориентирующие индивида в том, какое поведение следует считать допустимым или недопустимым. [2, с.72] Цен­ности, миссия, цели компании, кодексы и нормы поведения, тра­диции и ритуалы признаются наиболее значимыми элементами культуры. [1, с.9]
3. Символика, с помощью которой ценностные ориентации передаются новым членам организации.

Таким образом, организационную культуру можно определить как стабильную, долгое время неизменную систему ценностей, заповедей и допущений, преданность которым характерна для организации в целом и всех ее членов, и которая передается новичкам организации с помощью набора символов. [2, с.72]

Ким С. Камерон и Роберт Э. Куинн отмечают, что концепция организационной культуры имеет истоки в двух разных дисциплинах: антропологии и социологии. Для того чтобы дать оценку характеристикам организационной культуры, например, общепризнанным ценностям, правилам и традициями, необходима опора на функциональную, социологическую традицию, в рамках которой культура трактуется, как атрибут организации, который может быть измерен отдельно от других организационных феноменов, а менеджеры в состоянии четко определять различия между организационными культурами и заниматься изменением культуры. [7, c. 23-24]

Организационная культура обладает рядом специфических черт, которые выделяют организацию среди остальных и являются, как правило, продуктом исторического развития организации. К этим специфическим чертами относятся традиции, язык (сленг), лозунги, обычаи – все то, что способствует передаче культурных ценностей, убеждений, норм и содержания ролей другим поколениям работников, приемы адаптации и сплочения (интеграции) работников предприятия.

Организационная культура является результатом многократного взаимодействия работников, их индивидуальных ценностей, убеждений, поиска приемлемых норм поведения, распределения ролей, выработки приемов и методов взаимодействия (эффективной коммуникации). С одной стороны, организационная культура является продуктом человеческих отношений работников предприятия, связанных общей целью, т.е. культура организации складывается из ценностей, убеждений, норм, ролей, установок людей, которые работают в данной организации. С другой стороны, культура находится над людьми – направляет и корректирует поведение людей в соответствии с общепринятыми нормами и ценностями. [8, с.10]

Основные элементы организационной культуры

Аналогично множеству подходов к определению самой организационной культуры существует плюрализм подходов к выделению элементов и ха­рактеристик организационной культуры. Различные классификации (авторами которых являются С.П.Робинс, А.Ф.Харрис и Р.Моран, В.А.Спивак, А.А.Погорадзе) содержат в основном одни и те же элементы культуры. Отличие заключается в акцентах, группировке факторов и степени их значимости. [1, c. 49-51]

В структуре организационной культуры можно выделить горизонтальное и вертикальное измерения. [9, c.27] Горизонтальное измерение включает в себя следующие составляющие:

1. Экономическая (результат экономического поведения организации, которое обусловлено механизмом экономического мышления):

• культура производства, включающая в себя культуру организации труда, культуру условий труда и культуру средств труда;
• культура распределения;
• культура потребления;
• культура обмена.

1. Социально-психологическая (обусловлена механизмом мышления сотрудников):
   • культура руководителей и сотрудников;
   • эстетическая и этическая культура;
   • культура поведения (мотивации);
   • культура коммуникаций;
   • культура решения конфликтов.
2. Правовая.
3. Политическая.

Вертикальное измерение характеризуется наличием трех уровней:

1. Поверхностный уровень – внешние проявления культуры; [9, с.28] (внешний вид и расположение предприятия, дизайн интерьера, степень удобства рабочих мест, организация питания, соблюдение фирменного стиля документации, внешний вид служащих, различные знаки отличия, принятая система коммуникаций) – [7, с.54].
2. Подповерхностный уровень – ценности и верования, убеждения, разделяемые членами организации в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке, каким образом они несут в себе смысловое объяснение первого уровня. [1, c.10] Ценности подповерхностного уровня отражаются в организационном климате предприятия через следующие элементы:

• старшинство и власть;
• критерии выбора на руководящие и контролирующие должности;
• роль женщин в управлении и в других областях;
• стиль управления и поведения руководителей;
• процесс принятия решений;
• кадровая политика фирмы;
• организация работы, дисциплина и трудовая этика;
• характер контактов;
• коммуникативная политика;
• пути решения конфликтов;
• проблема идентификации;
• характер межличностного общения;
• символика. [7, с.55]

1. Глубинный уровень – базовые представления, трудно осознаваемые даже членами коллектива, принимаемые на веру предположения, помогающие воспринять характеризующие культуру атрибуты (атефакты, провозглашаемые ценности, базовые представления); объективная культура, управленческая культура [9, c.29]

Это те фундаментальные положения, которые трудно осознать даже членам организации: отношение к бытию, восприятие времени и пространства. На этом уровне формируется корпоративный дух фирмы. [7, с.55]

Основные элементы организационной культуры современной компании представлены на Рисунке 1.

Миссия

организации

Ценности

Культура труда

Поведение и коммуникации

Символы

Цели

Рисунок 1 – Основные элементы организационной культуры.

Отличительной чертой организационной культуры будет являться порядок расположения формирующих ее базовых элементов, указывающий на то, какая политика и какие принципы должны преобладать в случае возникновения конфликта между структурными составляющими. [1, с.52]

1.2 Свойства и функции организационной культуры

Организационная культура является сложной и мно­гофункциональной системой. Поэтому ее можно анализировать и оценивать совокупности функций, которые она выполняет.[1, с.11]

Организационная культура потому так устойчива, что большинство этих функций представляют ценность как для самой организации, так и для большинства её сотрудников. [10, с.67]

Приоритетность и значимость отдель­ных функций может меняться в зависимости от типа организационной культуры, ее целей, этапа развития, влияния параметров внешней среды и т.д.

Организационная культура может выполнять следующие функции:

• познавательная — позволяет работнику реализовать в рамках оргкультуры такие личностные мотивы, как любознательность, склонность к анализу и научным исследованиям, желание лучше осознать мир и свое в нем предназначение, определить свое место и статус в коллективе людей, познать свое «я», свои сильные и слабые стороны;
• ценностеобразующая — формирование у людей взглядов и отношений к смыслу жизни, правильного понимания тех ценностей, которые предлагает окружающая среда;
• коммуникационная — установление и использование через познанные ценности, нормы делового поведения и этики общения эффективных коммуникационных потоков, обеспечивающих взаимопонимание, взаимодействие и единообразность в анализе и оценке информации и деятельности. Эффективные коммуникации усиливают вовлеченность каждого работника в дела организации и ее проблемы. Таким образом удовлетворяется потребность в информации. [1, с.11]
• информационная – формирование определенного имиджа организации [11, с.41]
• нормативно-регулирующая — ведет к идентификации работниками себя с организацией, задает регулирующие нормы поведения работников, делая это поведение предсказуемым и управляемым. Рождается такое отношение к работе, которое приводит не просто к удовлетворенности трудом, а к приверженности к организации в целом. Нормативно-регулирующая функция позволяет вырабатывать формы поведения и восприятия, наиболее целесообразные с точки зрения данной организации.
• мотивирующая — принадлежность к сильной оргкультуре уже сама по себе является мощным стимулом к росту производительности, желанию действовать в интересах и на благо своей организации. Высокая миссия, великие цели, образцовые доброжелательные взаимоотношения, продуманная система материального и социального стимулирования, демократический стиль и процедуры управления, будучи частями оргкультуры, имеют огромное мотивирующее воздействие на работу персонала предприятия; [1, c.12]
• инновационная — внешняя функция, помогающая организации выжить в условиях конкурентной борьбы, занять передовые позиции в экономике. Основу ее составляют система целей, ориентированная на потребности клиентов, готовность к риску и внедрению инноваций, социальная ответственность. Результатом ее являются создание позитивного имиджа организации и завоевание высокого авторитета как у поставщиков, так и у потребителей; [1, с.11-12]
• стабилизационная — развитие системы социальной стабильности в организации, достижение общего согласия на основе объединяющего действия важнейших элементов культуры, роста сплоченности коллектива; поддержание системы ценностей, сложившейся в организации. [11, с.41]
• охранная функция: организационная культура создаёт специфическую систему ценностей, норм и правил, которая служит барьером для проникновения нежелательных тенденций и отрицательных ценностей из окружающей среды. [12, с.94]
• интегрирующая функция: единая система ценностей в организации позволяет каждому ощутить себя частью единого целого и определить свою роль и ответственность, при этом формируется чувство общности,
• адаптивная функция заключается в том, что новые сотрудники безболезненно и легко вписываются в сложившуюся в организации систему отношений;
• функция управления качеством: качество организационной культуры напрямую определяет качество работы, рабочей среды, микроклимата в организации, и в конечн6ом итоге – качество продукции организации. [10, с.69-70]