Файл: Организационная культура и ее роль в современных организациях (Организационная культура как неотъемлемая часть современной организации)).pdf

В группу вторичных факторов входят:

• Структура организации. Высоко структурированная компания с разобщенностью подразделений зачастую испытывает проблемы, связанные с противостоянием отделов.
• Система передачи информации и организационные процедуры.
• Внешний и внутренний дизайн и оформление помещения, в котором располагается организация.
• Мифы и истории о важных событиях и лицах, игравших ключевую роль в жизни организации. Основная цель распространения мифов и корпоративных историй – закрепление желаемой морали у сотрудников.
• Формализованные положения о философии и смысле существования организации. Закрепляя в документах миссию компании, философию ведения бизнеса, компания повышает информационный уровень сотрудников и партнеров компании. [7,c. 229-233]

Процесс формирования и развития организационной культуры может оказаться безуспешным, неэффективным, если отсутствует должное управленческое обеспечение, предусматривающее разработку и реализацию программы формирования и развития организационной культуры.

На содержание управленческого обеспечения процесса формирования и развития организационной культуры влияют следующие основные факторы: цели, которые ставит перед собой организация, формируя организационную культуру; общий уровень образования и квалификация работников; существующая организационная культура; финансовое положение, сфера деятельности, размер организации. [14,c.114]

2.2 Влияние организационной культуры на эффективность деятельности компании

Говоря о влиянии организационной культуры на эффективность, можно сказать, что в разных типах культуры (с разными целями) будет преобладать определенный вид эффективности. [7, c.287]

Американские исследователи Т. Питерс и Р. Уотерман выявили ряд черт организационной культуры, которые способствуют успеху организаций:

– решения принимаются даже в условиях нехватки информации;

– центральным моментом организационной культуры является удовлетворённость потребителя;

– поощрение самостоятельности и инициативности;

– человек воспринимается как важнейшая ценность и актив организации;

– руководители организации регулярно посещают управляемые ими объекты и непосредственно общаются с подчинёнными на местах их работы;

– строгая ориентация на основную деятельность, диверсификация не поощряется;

– простота организационной структуры, немногочисленный штат управления; сочетание гибкости (за счет минимума контроля и вмешательств руководства) и жёсткости (за счет общих ценностей) в организации. [14, с.106]

Успех рыночной деятельности организации определяется ее способностью формировать эффективную культуру. Этому способствует строгое соблюдение следующих принципов:

- убежденности в правильности действий, ведущей к установлению определенных целей в рамках данного подхода;

- разделения всеми работниками общих этических ценностей;

- политики обеспечения занятости;

- повышения разнообразия и творческого характера работы;

- разнообразного и последовательного стимулирования;

развития карьеры в соответствии с возможностями и потребностями фирмы;

- личного участия сотрудников в принятии решений;

- развития фирменной культуры [13, c.129].

Влияние организационной культуры на конкурентоспособность организации проявляется в формировании положительной репутации и привлекательного имиджа фирмы и производимого продукта (товара или услуги) среди потребителей, деловых партнеров и общественности. Организационная культура, ориентированная на инновации, повышая трудовой потенциал работников, формирует интеллектуальную собственность организации, чем повышает конкурентоспособность фирмы за счет наличия уникальных разработок, технологий, продукции.

Влияние организационной культуры на общую результативность деятельности организации складывается из совокупности рассмотренных выше направлений ее воздействия. В целом, процессы, структуры, поведение, уровень конкурентоспособности организации и формируют общую результативность ее деятельности. Поэтому можно сказать, что организационная культура так или иначе влияет на все характеристики результативности.

Влияние организационной культуры на деятельность организации проявляется в достижении главной цели организационной культуры – обеспечении самоорганизации социально-экономической системы посредством персонала, повышении трудового потенциала организации, который является составляющей общего экономического потенциала фирмы. [14, c.111]

Достижение главной цели организационной культуры – повышения трудового потенциала приводит к росту компетенции персонала. В конечном итоге, рост компетенции означает рост прибыли, доходности организации. Это связано с тем, что более компетентные работники могут работать на более совершенном оборудовании, по более совершенной методике; они способны генерировать идеи, творчески подходить к работе. Все это положительно скажется на качестве продукции, позволит организации разрабатывать собственные уникальные технологии, продукцию, тем самым повышая прибыльность. [4, c.56-57]

Влияние организационной культуры на экономическую эффективность деятельности организации отражается в экономических результатах деятельности организации, особенно в росте рыночной стоимости фирмы, гудвилл. [14, c.112]

2.3 Оценка организационной культуры

На тех предприятиях, которые достаточно длительное время функционируют на рынке, определенная организационная культура уже сформировалась. Поэтому, прежде, чем разрабатывать стратегию ее развития, следует произвести комплексную оценку уровня существующей организационной культуры. Такая оценка дает возможность выявить характеристики организационной культуры, которые в наибольшей степени препятствуют росту эффективности фирмы, или наоборот, максимально способствуют этому.

Полученные результаты в ходе комплексной оценки уровня организационной культуры позволят выбрать направления изменений в существующей культуре, определить их приоритетность, составить программу необходимых мероприятий для осуществления изменений.

Комплексная оценка организационной культуры состоит из совокупности качественных и количественных показателей, и включает в себя определение ее типа и оценку уровня построения системы управления формированием и развитием организационной культуры. [43, с. 77]

Организационная культура подвержена развитию и состоит из элементов, имеющих описание, взаимосвязь друг с другом и характеризующих целостность и единство, поэтому можно считать, что организационная культура является системой. [13, c.128]

Комплексный подход оценки организационной культуры осуществляется на основе метода «бенчмаркинга»: анализа системы взаимосвязанных показателей, характеризующих культуру одной организации по сравнению с культурами других наиболее успешных организаций. [13, c.130]

Основной задачей, связанной с анализом эффективности организационной культуры, является определение структуры показателей, с помощью которых можно измерить (оценить) эффективность организационной культуры. Решение этой задачи будет зависеть от целей исследований культуры и от того, какая сторона эффективности культуры оценивается (внешняя или внутренняя). При анализе внешнего проявления культуры необходимо оценивать ее через восприятие общества результатов деятельности организации, которые выражаются в отзывах покупателей и информации в прессе, в отношениях организации складывающихся с партнерами, поставщиками.

Определение типа организационной культуры осуществляется на основе укрупненной классификации типов. В качестве параметров оценки и основных показателей используются:

• Внутренний/внешний фокус: ориентация (фокусировка) внимания организации на внутренней/внешней среде, то есть определение приоритетности внутренних или внешних связей и отношений. [13, c.132]
• Индивидуализм/коллективизм: преобладание тех или иных черт индивидуализма или коллективизма в управлении организацией. [4, c.57]
• Стиль управления – бюрократический или инновационный.

Оценка уровня функционального построения системы управления формированием и развитием организационной культуры. Уровень функционального построения организационной культуры должен быть оценен в первую очередь, т.к.на основании полученного результата можно судить о достаточности уровня обеспечения и правильности организационного построения механизма формирования и развития культуры фирмы. [14, c.50]

Оценка уровня организации системы управления формированием и развитием организационной культуры. Чем сложнее и разнообразнее элементы социально-экономической системы, тем выше может быть уровень ее организации. то есть более высокого порядка организованности управления формированием и развитием культуры можно достичь только при разнообразном, современном и перспективном наборе элементов.

Уровень построения системы управления формированием и развитием организационной культуры можно определить, исходя из того, насколько достигнута ее основная цель. Т.к.главной целью организационной культуры является обеспечение самоорганизации социально-экономической системы посредством персонала, достижение поставленной цели может быть определено через оценку трудового потенциала. Одним из определяющих факторов уровня трудового потенциала является компетенция работников. [13, c.132]

Одним из инструментов ключевых измерений организационной культуры является OCAI. Каждый из шести вопросов, включенных в инструмент OCAI, предполагает четыре альтернативы ответов. Нужно распределить баллы 100-бальной оценки между этими четырьмя альтернативами в том весовом соотношении, которое в наибольшей степени соответствует организации. Наибольшее количество баллов нужно дать той альтернативе, которая более других напоминает исследуемую организацию.

На первом шаге необходимо сложить баллы всех ответов A в колонке ― Теперь, затем полученную сумма разделить на 6, вычислить среднюю оценку по альтернативе A. Те же вычисления повторяются для альтернатив B, C и D.

Второй шаг состоит в сложении баллов всех ответов A в колонке ― Предпочтительно и делении суммы на 6, то есть, снова рассчитывается средняя оценка по альтернативе A, но для колонки ― Предпочтительно. Далее сложить баллы всех ответов B и разделить сумму на 6. Повторить эти вычисление для альтернатив C и D.

Каждая из этих оценок относится к определенному типу организационной культуры, который можно представить графически. Этот график являет собой профиль организационной культуры, и его составление — важный начальный этап стратегии изменения культуры.

Данный график строится на основании рамочной конструкции конкурирующих ценностей, на осях каждого квадранта откладываются соответствующие значения сначала по данным «Теперь», соединяются сплошной линией. Затем откладываются значения «Предпочтительно», которые соединяются пунктирной линией. Мы получаем наглядное выражение имеющегося профиля и профиля, к которому необходимо стремиться. [3, c.65-80]

Таким образом, многогранность организационной культуры является причиной множества подходов к ее анализу и изучению. Существуют различные методики оценки и исследования организационной культуры, затрагивающие различные ее аспекты.

Глава 3 Исследование организационной культуры на примере Рыбинского музея-заповедника

3.1 Общая характеристика организации

Рыбинский историко-архитектурный и художественный музей-заповедник является одним из старейших и крупнейших музеев Верхнего Поволжья. В собрании музея хранятся произведения изобразительного и прикладного искусства России и зарубежных стран, памятники истории и природы края, предметы народного искусства. Самая ценная часть собрания - художественная коллекция, насчитывающая ныне свыше 10000 произведений. В ней представлены живопись, графика, скульптура, мебель, ткани, художественная бронза, керамика, фарфор, стекло.

Официальной датой основание Рыбинского музея считается октябрь 1910 года, когда в городе была открыта первая общедоступная естественно-историческая экспозиция. Художественная экспозиция сформировалась позже. Ее ядром стали несколько крупных частных собраний.