Файл: Организационная культура и ее роль в современных организациях (Организационная культура как неотъемлемая часть современной организации)).pdf

3.2. Анализ организационной культуры Рыбинского музея-заповедника

С помощью вопросника OCAI Кима Камерона и Роберта Куинна было опрошено 16 сотрудников музея. В среднем были получены следующие оценки, ставшие координатами каждого типа организационной культуры компании.

Таблица 1 – Результаты опроса сотрудников

Стабильность и контроль

Внешний фокус и дифференциация

Внутренний фокус и интеграция.

Гибкость и дискретность

Рынок

Бюрократия

Адхократия

Клан

Сегодняшняя культура

Предпочитаемая культура

Рисунок 3 – График по результатам опроса сотрудников

Данные проведенного исследования показывают, что преобладающим на данный момент типом организационной культуры является Клан, ценности клановой культуры можно признать доминирующими в данной организации.

Организационная культура ориентирована внутрь компании. Это обусловлено тем, что коллектив долгое время остаётся практически неизменным, сотрудников связывают устоявшиеся межличностные отношения. Сотрудники чувствуют себя одной большой семьей, они не просто работают, они живут в организации. Сложившуюся атмосферу доброжелательности и дружелюбия сотрудники признают главной чертой своего коллектива. Очевидно, что они хотят, чтобы в будущем организация развивалась именно в таком ключе. Ещё одной характерной чертой Клана является признание ценности заботы о людях. Рыбинский музей-заповедник занимает активную общественную позицию, проводя мероприятия как для широкого круга горожан, так и множество детских мероприятий , в том числе для детей с ограниченными возможностями.

Характерная черта второго по значению типа — Бюрократии — состоит в том, что организация эффективно функционирует в стабильных условиях и делает акцент на плавности деятельности. Музей функционирует стабильно, присутствует некоторый характер сезонности (в туристический сезон спрос на услуги больше), однако в целом из года в год организация работает по уже устоявшему ритму.

Адхократический тип организационной культуры является наименее характерным для организации. Работа строится по уже устоявшимся канонам, в существующей системе ценностей слабо выражено стремление к решению новых задач, являющееся основной характеристикой Адхократии.

На профиле организационной культуры легко заметить, что контуры нынешней культуры практически совпадают с контурами желаемой. Ни в одной из оценок не отмечено значимой разницы., При этом отмечается незначительное (не указывающее на конфликт ценностей) смещение в сторону Адхократии и понижение оценки Рынка. Параметр клановой культуры также немного повысился в предпочтительной культуре. Можно сделать вывод, что сотрудников устраивает нынешнее положение дел.

Оценка Бюрократических ценностей осталась неизменной, что свидетельствует об удовлетворенность коллектива существующей системой правил и стабильным протеканием деятельности. При этом интересно, что оценки Адхократии повысились, что говорит о готовности сотрудников к проявлению инициативы, развитию организации, решению новых задач, что, однако не должно помешать хорошим отношениям в коллективе, т.к. иначе никакие изменения не будут приняты в силу доминантности Клановых установок.

Профили нынешней и желаемой организационных культур имеют незначительные расхождения. Можно говорить о том, что в настоящее время в музее сложилась оптимальная организационная культура с преобладанием клановых коллективистских ценностей, которая не сталкивается с существенными проблемами. Коллектив устоялся, он однороден, в нем отсутствуют признаки разобщенности. По итогам исследования организационной культуры музея с помощью типологии Камерона и Куинна и вопросника OCAI, можно сделать несколько выводов:

1. Организация имеет выраженный внутренний фокус.
2. Клановые ценности дружественности, сплоченности, приверженности делу и совместной работы преобладают в организационной культуре.
3. Это надежное место работы, гарантирующее долгосрочную занятость.
4. В качестве главной рекомендации можно указать поддержание дружественной атмосферы в коллективе. Поскольку выявлена необходимость в постановке новых задач и дальнейшем расширении поля деятельности, а также готовность сотрудников работать над прогрессивными изменениями, следует отметить, что какая-либо новая деятельность не должна нарушать сложившихся дружеских отношений. Деятельность сотрудников должна оставаться командной, должна сохраняться возможность замены друг друга, информация о нововведениях должна распространяться публично.

Заключение

Организационная культура предприятия – это сложное и многогранное явление, состоящее из многих элементов, выполняющее разнообразные функции, и непременно имеющее высокую важность для современной организации, в условиях изменения экономических условий в нашей стране, снижения покупательской способности, возрастающей конкуренции.

Многогранность организационной культуры является причиной множества подходов к ее анализу и изучению. Существуют различные методики оценки и исследования организационной культуры, затрагивающие различные ее аспекты.

Внимание к развитию и анализу организационной культуры – залог успешного функционирования современного предприятия, его прочной позиции на рынке и формированию устойчивой конкурентоспособности.

В результате работы была проанализирована организационная культура Рыбиснкого музея-заповедника. В итоге было выявлено практически полное соответствие нынешней и желаемой организационной культуры. Однако можно дать некоторые рекомендации по улучшению деятельности предприятия: продолжать поддерживать доброжелательную атмосферу в коллективе, ставить новые задачи перед сотрудниками, расширять поле деятельности. Необходимо подготовить сотрудников к работе над прогрессивными изменениями. Музей – это достаточно традиционная организация, с устоявшимися нормами и принципами взаимодействия между сотрудниками, сотрудниками и потребителями услуг. Однако необходимо помнить, что все развивается, и грамотно вносить изменения в деятельность организации.

Библиография

• 1. Соломанидина Т.О. Организационная культура компании: Учеб. пособие. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: ИНФРА-М, 2007. - 624 с.
  2. Макарченко М.А. Организационная культура как фактор успеха фирмы. / М.А.Макарченко. – Санкт-Петербург, 2004. - 70 с.
  3. Камерон К., Куин Р. Диагностика и изменение организационной культуры. Пер. с англ. под ред. И.В.Андреевой. – СПб: Питер, 2001 – 320 с.
  4. Ньюстром, Дж.В.; Дэвис, К. Организационное поведение. ; Изд-во: СПб: Питер, 2000 г. – 443 с.
  5. Шакурова А.В. Феномен организационная культура: проблема диагностики./А.В. Шакурова. - 9 с.
  6. Шейн Э. X. Организационная культура и лидерство / Пер. с англ. под ред. В. А. Спивака. — СПб: Питер, 2002. — 336 с: ил.
  7. Андреева И.В., Бетина О. Б. Организационная культура. Учебное пособие. / И.В. Андреева, О. Б. Бетина. – Санкт-Петербург, 2010. – 323 с.
  8. Стеклова О. Е. Организационная культура: учебное пособие / О. Е. Стеклова. – Ульяновск: УлГТУ, 2007. – 127 с.
  9. Грошев, И.В. Организационная культура [Электронный ресурс] : учеб. пособие / П.В.Емельянов, В.М. Юрьев, И.В. Грошев .— М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2012.
  10. Гаспарович Е. Управление организационной культурой. Учебное пособие. / Е.Гаспарович. – Lap Lambert Academic Publishing. - 496 c.
  11. Джаманбаев Э. Корпоративная культура и ее обратная сторона бренднинг./ Э.Джаманбаев. – Центр тренинга и консалтинга. – 232 с.
  12. Старцев Ю. Н. Менеджмент: Учебное пособие. – Челябинск, 2007. – 103 с.
  13. Юхнева Н.А. Управление организационной культурой. / Н.А. Юхнева. - Киров, 2010. – 220 с.
  14. Тихомирова О.Г. Организационная культура: формирование, развитие и оценка. – Санкт-Петербург, 2008. – 148 с.