Файл: Выбор стиля руководства организации и рекомендации по совершенствованию.pdf
Добавлен: 23.04.2023
Просмотров: 82
Скачиваний: 2
- соблюдение установленных федеральными законами запретов и ограничений, связанных с прохождением муниципальной службы [24];
- представление в установленном порядке предусмотренных федеральными и краевыми законами сведений о себе и членах своей семьи, а также сведений о полученных им доходах и принадлежащем ему на праве собственности имуществе, являющихся объектами налогообложения, об обязательствах имущественного характера;
- не разглашать сведения, составляющие государственную и иную охраняемую законом тайну, а также сведения, ставшие ему известными в связи выполнением должностных обязанностей, в том числе сведения, касающиеся частной жизни и здоровья граждан или затрагивающие их честь и достоинство [24];
- бережно и рационально использовать муниципальное имущество, предоставленное для исполнения должностных обязанностей;
- выполнять иные поручения вышестоящего руководителя.
2.3 Стиль руководства Управления по делам несовершеннолетних и защите их прав
Стилем управления, который применяется на данный момент в Управление по делам несовершеннолетних и защите их прав администрации города Керчи Республики Крым, является авторитарный или административный.
Авторитарный стиль это идеально-типовая форма единоличного централизованного управления властной воли формального лидера. Зачастую автократом в глазах неорганизованных работников может предстать и простой руководитель, действующий по четкому плану и реализующий его вопреки всем препятствиям. Нельзя сказать, что, применяя данный стиль, руководитель, не учитывает мнение своих сотрудников, он может выслушать рекомендации по решению каких-либо вопросов и задач, но возможность принять конечное решение остается за ним, также как и вопрос о наборе новых работников, осуществлении премирования или же взыскания за какие-либо проступки и т.д.
В управление сотрудниками наиболее важными являются вопросы, касающиеся трудовой мотивации, поскольку считается, и не без достаточных на то оснований, что эффективный работник – это высокомотивированный работник [14, с. 124–125].
Далее рассмотрим персональные стили руководства управленцев учреждения.
Начальник управления (женщина)
Сотрудники, принимавшие непосредственное участие в исследовании при анализе стиля управления коллективом показали, что, оценивают стиль управления начальника управления как авторитарный. Подавляющее большинство сотрудников (6 из 8 опрошенных) особое внимание обратили на высокую требовательность к исполнению поручений и должностных обязанностей. Требуя от подчиненных служебной дисциплины, руководитель и сама ее проявляет в высокой степени.
При этом все опрошенные отметили такие личностные качества начальника управления как доброжелательность, общественная активность, профессиональные знания, требовательность и общительность руководителя. На недостатки не указали (вероятно, из корректности). Сам начальник оценивает свой стиль управления так же, как авторитарный, оправдывая свое управленческое поведение: «А здесь по-другому нельзя».
Анализируя совокупность полученных данных предположительно можно сказать, что начальник управления умеет координировать и направлять деятельность коллектива, предоставлять допустимую самостоятельность наиболее способным подчинённым, но при этом держит все под жестким контролем. В количественном отношении ориентация директора в процессе руководства более направлена на формирование и поддержание благоприятного социально-психологического климата в коллективе. Проявляется стремление к повышению производственных результатов через его стабилизацию и гармонизацию.
Заместитель начальника управления - начальник отдела семейных форм воспитания (женщина)
Имеет продолжительный стаж работы в данном направлении деятельности, значительный опыт работы. Может эффективно осуществлять конкретное руководство управлением в период отсутствия начальника. Ее сильной стороной является детальная проработка возникающих вопросов, проблем и предстоящих мероприятий. Человек ответственный. Отмечено стремление к соблюдению норм и правил, порядку, дисциплине, ей присущи такие качества как нетерпимость к необязательности других. Она склонна уважать авторитеты, при этом добивается своей точки зрения в выполнении дела.
При наблюдении выявлены личные скрытые антипатии к руководителю. Испытуемая, возможно, чувствует неуверенность в ситуациях, требующих ломки устоявшихся взглядов, недоверчивость к нововведениям и предложениям, требующим отказа от ценностей прошлого, альтернативности.
В сфере межличностных взаимодействий преобладает фактор доминирования. В межличностных связях ведущие потребности находятся в зоне частичной неудовлетворённости.
Начальник отдела семейных форм воспитания (женщина).
Хорошо себя проявляет в управленческой сфере, где необходимо руководить другими людьми, координировать их деятельность. Любит свою работу.
Исполнительна и вместе с тем требовательна к подчиненным, отмечена работоспособность. Может работать «на износ», возможно, считая, что только в этом случае может требовать того же от других. Проявляет гибкость в суждениях. Чувство справедливости ярко выраженное в характере. В конфликтных ситуациях уверенна в собственной правоте.
Способна добиваться высокого качества результатов труда. Сделанное ей доставляет удовольствие. При анализе выполненной работы подчёркивает преимущества коллективного труда.
Лабильна, легко приспосабливается к изменяющимся условиям. Главное для нее – человеческая доброта, порядочность, справедливость.
Испытуемая отличается высоким уровнем субъективного контроля над любыми значимыми событиями. Склонна считать, что большинство важных событий в ее жизни являются результатом ее собственных действий и что она может ими управлять. Чувствует свою собственную ответственность за свои действия и жизнь в целом. Проявляет упорство в достижении целей.
В случае возникновения конфликтной ситуации с вышестоящим руководством она способна пойти на компромиссное урегулирование разногласий.
Может быть характерна повышенная обидчивость, легко угасающая в ситуации комфортной, не ущемляющей престиж ее личности.
Ведущие потребности в раскрытии своего потенциала, в самореализации находятся в зоне удовлетворённости.
Основной фактор межличностных взаимодействий: ярко выраженное человеколюбие.
В целом, можно сказать, что стили главных управленцев исследуемого управления дополняют стиль руководства самого начальника управления, что позволяет им соблюдать единое направление руководства в отношении сотрудников. По этой же причине совпали и оценки сотрудниками учреждения стилей руководства руководителей структурных подразделений и начальника управления. Большинство сотрудников указало, что стиль руководства можно определить как «ситуативный и справедливый».
Вместе с тем в учреждении не достаточно внимания уделяется функции мотивации. На практике, в анализируемом учреждении разработана система мотивацией работников, имеется Положение о выплатах стимулирующего характера [24]. Соответственно, разработан набор критериев наиболее сильно влияющих на поведение сотрудников в данном учреждении. Но, возможно, в силу «удаленного» принятия решений о выплате премиальных (решение принимает глава муниципального образования), этот механизм работает не эффективно. Недостаточно внимания со стороны руководства уделяется также нематериальным мотивациям. Наибольшую роль в мотивации на сегодняшний день по-прежнему играют материальные факторы (заработная плата, стимулирующие премии), а также личные качества руководителей, к которым сотрудники проявляют уважение.
3. Рекомендации по совершенствованию и повышению стиля
руководства организации
3.1 Формирование стиля руководства
Рассмотренные нами различные ситуационные модели позволяют сделать вывод о необходимости гибкого подхода к руководству. Чтобы точно оценить ситуацию, руководитель должен хорошо представлять способности подчиненных, причину, задачи, потребности, полномочия и качество информации [17, с. 99].
Успешность выбора стиля зависит от того, в какой степени руководитель учитывает готовность и способность подчиненных сослуживцев к исполнению его требований и решений, устоявшихся традиций коллектива, а так же оценивает и свои возможности, среди которых - уровень образования, стаж работы, личные психологические качества, характер. На выбор стиля в немалой степени оказывает влияние также подготовка и поведение подчиненных [18, с. 119].
В совершенствовании стиля руководства и выработке в нем принципиально новых черт существенную помощь руководителю может оказать также проведение анкетно-графической оценки его стиля.
Суть ее заключается в следующем. Руководитель или специалист кадровой службы, а при наличии в штатном расписании психолога, то он (идеальный случай) распространяет среди своих сотрудников учреждения (организации, предприятия) анкету с перечнем факторов, определяющих различные стили руководства (Приложение 1). Подчиненные в анкете оценивают степень присутствия каждого фактора в стиле работы своего руководителя. Важно чтобы анкетирование проводилось анонимно, так больше вероятности получить объективные данные.
По полученным оценкам определяются средние точки зрения по каждому фактору и наносятся на специальный график. На основе сравнения фактического состояния руководства с наилучшим вариантом, указанным в анкете (вариант 4), руководитель определяет конкретные пути совершенствования своего стиля руководства.
Также для определения стиля руководства трудовым коллективом можно предложить методику В. П. Захарова и А. Л. Журавлева (приложение 3) или провести исследования стиля управления анкетированием (приложение 2).
Исходя из вышесказанного, хотелось бы пожелать начальнику управления больше внимания уделять работе подчиненных сотрудников, давать им больше простора для проявления инициативы в работе, а не только выполнять поручения «под козырек». Необходимо также стараться мотивировать их для лучшего качества выполнения работы, в мотивациях использовать нематериальные стимулы (поощрения на словах, награждение поощрительными грамотами, благодарственными письмами), ведь служащий в социальной сфере постоянно подвергается стрессам в работе с неблагополучными семьями, трудными подростками, ведущими асоциальный образ жизни.
Также рекомендую руководству управления быть более демократичными и прислушиваться к мнению и идеям своих сотрудников, особенно если это касается каких-либо спорных ситуаций с клиентами. Это будет способствовать улучшению качества работы, ведь начальник управления оставляет за собой решающую роль в принятии решений и возлагает на себя все полномочия, это несет за собой большой груз ответственности, что не всегда действует положительно и даже приводит иногда к ухудшению его самочувствия и здоровья. Советуясь со своими подчиненными, начальник управления показывает не то, что он не способен решить данную ситуацию самостоятельно, а то, что ему важно и нужно мнение его сотрудников, это способствует ощущению сплоченности коллектива и принадлежности к одной единой команде и возможности проявлять инициативу в работе.
Необходимо стараться удерживать дистанцию между руководством и подчиненными сотрудниками на разумной дистанции, чтобы они искренне больше бы уважали руководителя, чем боялись его. Такая позиция позволила бы руководителю высшего звена более эффективно и рационально выполнять функции, поставленные перед всем учреждением в целом [1, с. 85–86].
Таким образом, можно сказать, что из всех стилей управления организацией мы бы предложили выбрать смешанный стиль, то есть тот который заключает в себе элементы демократического стиля, который будет поддерживать эффективную работу всех сотрудников, и авторитарного, так как этому способствует специфика работы данной организации.
3.2 Мероприятия по повышению уровня стиля руководства Управление по делам несовершеннолетних и защите их прав
Безусловно, в любой организации должна быть система поощрений и наказаний, что и предусмотрено правилами трудового внутреннего распорядка. Но действовать эта система должна объективно и непосредственно в отношении каждого сотрудника учреждения. При поощрении или взыскании на определенного сотрудника, необходимо чтобы это отражалось на всём коллективе и способствовало улучшению работы или же предостерегало от подобных ошибок в будущем.
Руководитель должен давать только, те обещания, которые, по его мнению, будут выполняться, так как слово руководителя это гарантия данного обещания.
Таким образом, для дальнейшего полноценного служебного общения со своими подчиненными, руководителю при выдаче служебного задания необходимо учитывать следующие моменты [8, с. 32–33]:
– формулировать задание в виде просьбы и пожелания, основываясь на объективной необходимости его выполнения. Данная форма выдачи задания приемлема во взаимодействии с высококлассными специалистами, добросовестно относящимися к своей работе;