Файл: Выбор стиля руководства организации и рекомендации по совершенствованию.pdf

– чтобы отрицательная оценка действий подчиненного была эффективной, высказывания руководителя должны содержать четыре основных момента:

1. Фиксация общей положительной оценки сотрудника как работника и человека (например, можно сказать: «Несмотря на то, что я работаю здесь недавно, мне видно, что ты очень исполнительный и надежный работник»).

2. Формулирование критической оценки (предложение может выглядеть следующим образом: «Но сегодня, прочитав твой отчет, я вижу, что ты ошиблась…»);

3. Признание того, что сотрудник является хорошим профессионалом, несмотря на то, что он допустил ошибку (к примеру, может быть такая фраза: «Все ошибаются. Твои высокие деловые качества для меня вне всяких сомнений»);

4. Выстраивание позитивной перспективы на будущее (можно сказать: «Я уверен, что завтра вы сможете все исправить и впредь таких ошибок не допускать») [8, с. 33–34].

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Подводя итоги проделанной работы можно отметить главные моменты каждой главы.

Первая глава является теоритической, где мы познакомились с таким понятием как: стиль управления, который понимают как предпочитаемый метод использования способностей (творческих, аналитических и др.), опыта и взглядов руководителя, которые помогают ему в принятии решений и осуществлению эффективной работы в компании. Также установили, что все взятые стили руководства имеют свои достоинства и недостатки.

Авторитарный – строгая центализация власти, присуща крупным организациям, имеет иерархический характер. Руководителем является категоричный, резкий, суровый человек, который никогда не просит, а приказывает.

Либеральный – не вмешивающийся стиль. Полная самостоятельность сотрудников, которые зачастую не выполняют должным образом свои обязанности и только и делают, что ждут указыний сверху. Руководитель в свою очередь легко поддается влиянию сотрудников и под мнением коллектива готов отменить принятое им решение.

Демократический – стремление руководителя решать вопросы коллегиально, способствует проявлению потенциала сотрудников в принятии решений и повышении эффективности производства. Руководителем является вежливый, доброжелательный, доверяющий человек, он требователен, но справедлив.

Во второй главе мы рассмотрели Управление по делам несовершеннолетних и защите их прав администрации города Керчи Республики Крым». Проанализировали характеристику, структуру, стиль управления организации. Подробно познакомились как осуществляется качественный набор кадров. Узнали что необходимо, не только наличие соответствующего образования, но также личные качества, способствующих к осуществлению деятельности, и умение грамотно вести себя в коллективе, не создавая конфликтных ситуаций.

---

В третий главе на основе анализа характерных черт, принадлежащих Управлению по делам несовершеннолетних и защите их прав администрации города Керчи Республики Крым, предложили несколько рекомендаций для улучшения эффективности труда и повышению стиля руководства. Отметили какими качествами должен быть наделен руководитель.

В завершении хочу отметить, что не только подчиненный зависит от руководителя, но и руководитель от подчиненного. В конечном итоге они делают одно дело.

Структурно работа состоит из введения, трех глав, раскрывающих тему курсовой работы, заключения, списка использованных источников и приложения.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Семейный кодекс Российской Федерации от 29.12.1995 № 223-ФЗ // Собр. законодательства РФ. 1996. № 1. Ст. 16.
2. Андреев А. Магия и культура в науке управления: Учеб. пособие. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2010. – 190 с.
3. Барков С.А. Управление персоналом. М., 2011. – 465 с.
4. Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка: Учебное пособие, – М.: Экономика, 2009. – 379 с.
5. Блинов А.О., Захаров В.Я. Исследование систем управления: учебное пособие. – М.: Элит, 2011. – 245 с.
6. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. – М.: Наука, 2010. – 532 с.
7. Галенко В.П., Стархова О.А., Файбушевич С.И. Управление персоналом и эффективность предприятий – М.: Финансы и статистика, 2013. – 673 с.
8. Гапоненко А.Л. Теория управления. М.: Издательство РАГС, 2014 г. – 558 с.
9. Денисов В., Холодкова В. Структурирование управленческих функций компании в зависимости от особенностей ее коммерческой деятельности. // Менеджмент сегодня, 2013, №2 – 634 с.
10. Ивановская Л.В., Свистунов В.М. Обеспечение системы управления персоналом на предприятии. – М.: ГАУ, 2011. – 578 с.
11. Кнорринг В.И. Теория, практика и искусство управления. – М.: Издательская группа НОРМА-ИНФРА, 2013. – 479 с.
12. Коротков Э.М. Исследование систем управления: учебное пособие. – М.: ИНФРА-М, 2009. – 176 с.
13. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М., 2012. – 480 с.
14. Модели и методы управления персоналом. Под ред. Е.Б. Моргунова. – М.:ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2011. – 598 с.
15. Омаров А.М. Менеджмент. Управление – древнейшее искусство, новейшая наука: Учебное пособие. – М.: Экономика, 2009. – 264 с.
16. Основы менеджмента: учеб. пособие для нач. проф. образования / В.Д. Сухов, С.В. Сухов, Ю.А. Москвичев. – М.: Издательский центр «Академия», 2013. – 346 с.
17. Управление персоналом организации: Учебник/ Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: Инфра-М, 2012. – 233 с.
18. Таранов П.С. Золотая книга руководителя. – М.: Издательство «Гранд», 2010. – 455 с.
19. Тидор С.Н. Психология управления: от личности к команде. – Петрозаводск, «Фолиум», 2013. – 196 с.

---

Электронные ресурсы

1. Гуманитарно-правовой портал. URL: http://psyera.ru/2819/ponyatie-lider-i-liderstvo
2. Основы менеджмента – Вачугов. ULR: http://www.studfiles.ru/preview/1099282/page:2
3. Файловый архив для студентов. ULR: http://www.studfiles.ru/preview/1099282
4. Центр управления финансами. Стили руководства. ULR: http://center-yf.ru/data/Menedzheru/Stili-rukovodstva.php
5. Официальный сайт Администрации города Керчи. ULR: http://керчь-город.рф

Приложение 1

Анкета оценки стиля работы руководителя

№№	Факторы, определяющие стиль руководства	Варианты
		1	2	3	4
11	Обоснованный подход к решению вопросов	отсутствует	редко	часто	почти всегда
22	Единство слова и дела	отсутствует	проявляется редко	проявляется часто	почти всегда
3	Личная ответственность за порученное дело	слабая	проявляется редко	проявляется часто	почти всегда
34	Деловитость	проявляется слабо­	проявляется редко	прояв­ляется часто	прояв­ляется почти всегда
5	Предприимчивость	отсутствует	проявляется редко	проявляется часто	прояв­ляется постоянно
6	Воспитание у подчиненных дисциплины и нетерпимости к недостаткам	занимается очень редко­	занимается периодически	занимается часто	занимается постоянно

«продолжение таблицы»

7	Степень доверия руководителя подчиненным	очень низкая	недостаточная	достаточная	очень высокая
8	Степень свободы подчиненных в дискуссиях с руководителем	малая	достаточная	высокая	очень высокая
9	Использование стимулов: 1-угроза 2- наказание 3 - поощрение	1, 2, иногда 3	3, иногда 2	3 и 2	3 и 2 (на основе коллективности)
10	В какой мере руководитель знает задачи своих сотрудников	в малой	недоста-точной	удовле-твори-тельной	высокой
11	Участвует ли работник, имеющий отношения к данному решению, в его подготовке	почти никогда	редко	часто	почти всегда

---

Приложение 2

Анкета исследования стиля управления

Характер взаимодействия руководителя с подчиненными

Форма власти:

1. Власть примера
2. Экспертная власть
3. На поощрении, манипулирование
4. На Законе
5. На принуждении

Способ доведения решения до исполнителей:

1. Упрашивает
2. Просит
3. Договаривается, продает
4. Дает указания
5. Приказывает, командует

Социальная роль руководителя:

1. Наставник
2. Менеджер
3. Технократ
4. Бюрократ
5. Диктатор

Участие в принятии решения сотрудников:

1. По всем уровням
2. Решения носят совещательный характер
3. Перед принятием решения советуется с подчиненными
4. Очень редко использует участие специалистов
5. Единолично решает вопросы

Распределение ответственности:

1. Снимает с себя всякую ответственность
2. Снимает с себя всякую ответственность
3. Распределяет ответственность в соответствии с переданными полномочиями
4. Берет на себя или перекладывает на подчиненных
5. Берет на себя

Отношение к инициативе:

1. Полностью отдает инициативу в руки подчиненных
2. Отдает инициативу в руки подчиненных
3. Поощряет, использует в интересах дела
4. Формально признается
5. Подавляет

Отношение к подбору кадров:

1. Подбором кадров не занимается
2. Подбором кадров не занимается
3. Подбирает грамотных работников
4. Марионеточные
5. Боится квалифицированных работников

Отношение к недостатку собственных знаний:

1. Пополняет свои знания и поощряет эту черту у подчиненных
2. Пополняет свои знания и поощряет эту черту у подчиненных, общается только по их инициативе
3. Постоянно повышает свою квалификацию, учитывает критику
4. Все знает, все умеет. Полная цензура
5. Монополия на знания

Стиль общения:

1. Боится общения
2. Общается с подчиненными только по их инициативе
3. Дружески настроен, любит общение
4. Держит дистанцию, не общителен
5. Подозрительность, не общителен

Характер отношения с подчиненными :

1. Мягок, деликатен
2. Покладист
3. Ровная манера поведения, постоянный самоконтроль
4. Официально сдержан
5. Диктуется настроением

Стратегия поведения в конфликтной ситуации:

1. Избегание
2. Уступка
3. Сотрудничество
4. Компромисс
5. Противоборство

Отношение к дисциплине:

1. Дисциплина формальная.
2. Главное результат профессионального творчества
3. Требует формальной дисциплины. Главное исполнение задания.
4. Сторонник разумной дисциплины, осуществляет дифференцированный подход к людям
5. Приверженец жесткой дисциплины
6. Осуществляют тайный политический сыск

---

Отношение к моральному воздействию на подчиненных:

1. Наказание редко, поощрение часто
2. Действует примерно так, же как и демократ
3. Использует различные виды стимулов, не всегда ориентируясь на праздники
4. Система законов минимальна. Поощряет только по праздникам
5. Считает физические наказание основным методом стимулирования

Приложение 3

Методика определения стиля руководства трудовым коллективом

В. П. Захарова И А. Л. Журавлева

Основная методика состоит из 27 групп утверждений, отражающих различные аспекты взаимодействия руковод­ства и коллектива.
Порядок тестирования содер­жится в инструкции.
Инструкция: «Опросник» содержит 16 групп утвержде­ний, характеризующих деловые качества руководителя. Каждая группа состоит из трех утверждений, обозначен­ных буквами а, б, в. Вам следует внимательно прочесть все три утверждения в составе каждой группы и выбрать одно, которое в наибольшей степени соответствует ваше­му мнению о руководителе. Отметьте выбранное утверж­дение на опросном листе знаком «+». Если Вы оцениваете одновременно двух руководителей или более, сравните их между собой по приведенным трем утверждениям, выбрав по одному из утверждений, харак­теризующих каждого руководителя (или одно утвержде­ние, характеризующее двух или более руководителей), и отметьте Ваше мнение о каждом на опросном листе раз­ными знаками: 0; +; —.

а	б	в
1. Центральное руко­водство требует, чтобы о всех делах доклады­вали именно ему.	Старается все решать вместе с подчиненны­ми, единолично реша­ет только самые сроч­ные и оперативные во­просы.	Некоторые важные де­ла решаются фактиче­ски без участия руко­водителя, его функции выполняют другие.
2. Всегда что-нибудь приказывает, распоряжается, настаивает, но никогда не просит.	Приказывает так, что хочется выполнить.	Приказывать не умеет.

«продолжение таблицы»

3. Старается, чтобы его заместители были ква­лифицированными спе­циалистами.	Руководителю безраз­лично, кто работает у него заместителем, по­мощником.	Он добивается безот­казного исполнения и подчинения заместите­лей, помощников.
4. Его интересует толь­ко выполнение плана, а не отношение людей друг к другу.	В работе не заинтересо­ван, подходит к делу формально.	Решая производствен­ные задачи, старается создать хорошие отно­шения между людьми в коллективе.
5. Наверно, он консер­вативен, так как боит­ся нового.	Инициатива подчинен­ных руководителем не принимается.	Способствует тому, что­бы подчиненные рабо­тали самостоятельно.
6. На критику руко­водителя обычно не обижается, прислуши­вается к ней.	Не любит, когда его критикуют и не стара­ется скрыть это.	Критику выслушивает, даже собирается при­нять меры, но ничего не предпринимает.

---