Файл: Роль мотивации в поведении организации (Теоретические аспекты мотивации персонала организации).pdf

Таким образом фонд оплаты труда в месяц составляет 838 тыс. руб. средняя заработная плата но предприятию равна:

838 тыс.руб./23 чел = 36,43тыс. руб.

В то время как по официальным данным средняя заработная плата по городу Санкт-Петербургу составил 45,477 тыс. руб. то есть заработная плата на предприятии ООО «Лакор» ниже на 20% средней по региону. Данная ситуация во многом влияет на уровень мотивации персонала.

Но большинство сотрудников, деятельность которых оказывает влияние на конечный результат деятельности предприятия, имеют дополнительные выплаты - премии по результатам работы.

В таблице 12 приведем размер и сумму премий за месяц по средним показателям в 2018 году.

Таблица 12

Премиальной фонд оплаты труда сотрудников ООО «Лакор»

Размер начисления премий определен исходя из обязанностей и вклада в достижение результата деятельности предприятия ООО «Лакор».

Расчет произведет по данным бухгалтерского баланса за 2018 год в среднем за месяц.

На предприятии ООО «Лакор» принято выплачивать внеочередные премии:

— День строителя,

— Новый год (по итогам года),

— День рождения.

На День строителя выдается премия в размере оклада сотрудника. Па Новый год премия обычно составляет от 5 до 15 тысяч в зависимости от должности. На день рождения сотруднику выплачивается премия в размере 10 тыс. руб.

При анализе системы мотивации персонала необходимо так же обращать внимание и на случаи регистрации ошибочных действий сотрудников или производственного брака продукции. Произведем выборку основных, наиболее часто встречающихся случаев и проследим их динамику в периоде с 2011 по 2018 года. Информацию представим в таблице 13

Таблица 13

Динамика ошибочных действий сотрудников ООО «Лакор» за период 2016 -2018гг.

Как видно из таблицы по всем случаям ошибочных действий сотрудников, которые повлекли за собой последствия различного характера динамика имеет тенденцию к возрастанию в 2017 и 2018 годах. Данный факт свидетельствует о некачественном выполнении своих должностных обязанностей сотрудниками.

Характер зарегистрированных случаев совершенно разный. Одни из них не имели тяжелых последствий, а другие привели к финансовым потерям для предприятия. Например, несвоевременное обеспечение нужд офиса проявлялось в отсутствии остатков питьевой воды или бумаги для принтера. Данная недостача легко устранялась походом в соседний магазин и пополнением запасов с последующим оформлением заказа.

По такой случай как просрочка сроков предоставления исполнительной документации, например, а 2017 году привели к выставлению ООО «Лакор» штрафа в размере 210 тыс. руб., что привело к снижению рентабельности выполняемого объекта строительства на 1,2%.

Так же за последние годы явно изменилось отношение персонала к работе. Об этом можно говорить исходя из того, что раньше задачи выполнялись более быстро и четко. При необходимости срочной подготовки пакета документа весь персонал проявлял такие качества как взаимовыручка. Персонал был готов работать сверхурочно ради достижения положительного результата. По со временем ситуация изменилась. Поставленные задачи выполняются не всегда вовремя. В нужный момент коллектив не проявляет необходимой собранности и компетентности.

Одним из этапов анализа системы мотивации сотрудников компании ООО «Лакор» является их анкетирование.

В таблице 14 представлен перечь вопросов и форма анкеты, которая была заполнена сотрудниками.

Таблица 14

Форма анкеты для сотрудников ООО «Лакор»

Отвечать на поставленные вопросы необходимо методом расстановки баллов от 1 до 3. Значение баллов предоставлено далее:

— 1 - абсолютно не удовлетворяет,

— 2 - не удовлетворяет,

— 3 - удовлетворительно,

— 4 - хорошо,

— 5 - абсолютно удовлетворяет.

Анкеты заполнялись всеми сотрудниками анонимно. Для анализа были выбраны случайные 10 анкет.

Результаты их заполнения представлены в сводной анкете в таблице 15

Таблица 15

Результаты анкетирования

Обоснование ответа «Нет» на вопрос об интересе к

профессиональным курсам и тренингам в большинстве случаев звучало следующим образом:

— «не вижу смысла»,

— «на мой взгляд хватает квалификации».

Для удобства оценки полученных результатов выявим средний балл по вопросам оценки и представим их в таблице 16

Таблица 16

Оценка результатов анкетирования «Лакор» сотрудников ООО

Средний балл равен 3,28.

Проведенное анкетирование показало низкую удовлетворенность коллектива основными моментами управления персоналом и построенной системой мотивации персоналаООО «Лакор». Больше всего по результатам опроса сотрудников устраивает материальное обеспечение рабочего процесса и общение с руководством. Так же не смотря на низкие оценочные баллы большинство сотрудников чувствуют необходимость для предприятия.

Так же в процессе анализа была выявлена недостаточность мероприятий по повышению квалификации сотрудников, их профессиональном обучении, что так же негативно влияет на мотивацию сотрудников на продолжение работы в данной компании.

По результатам комплексного анализа предприятия ООО «Лакор» сделаем следующие выводы:

1. Финансово-экономические показатели, которые были рассчитаны в процессе анализа имеют тенденцию к снижению в течении последних трех лет, что является следствием повышение издержек и нарушением корректной работы персонала.

2. Анализ кадрового состава персонала ООО «Лакор» показал, что средний возраст сотрудников от 30 до 40 лет, большинство имеет высшее образование.

3. Проведенный анализ системы мотивации персонала на предприятии ООО «Лакор» показал, что в коллективе участились случаи нарушения трудовой дисциплины, а так же конфликтов в коллективе.

Заключение

Мотивация в управлении персоналом понимается как процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом. Процесс мотивации упрощенно может быть разбит на следующие этапы: выявление потребностей, формирование и развитие мотивов, управление ими с целью изменения поведения людей, необходимого для реализации целей, корректировка мотивационного процесса в зависимости от степени достижения результатов.

Целью данной работы была разработка мероприятий по совершенствованию системы мотивации персонала.

Для достижения поставленной цели были решены следующие задачи:

1.Рассмотрены теоретические основы разработки мероприятий по совершенствованию системы мотивации персонала.

2.Дана общая характеристику деятельности предприятия ООО «Лакор».

3.Проведен анализ основных показателей финансово­хозяйственной деятельности ООО «Лакор».

4. Дана характеристика кадрового состава ООО «Лакор».

5. Проведен анализ системы мотивации персонала на предприятии ООО «Лакор».

6.Разработаны мероприятия по совершенствованию системы мотивации персонала ООО «Лакор».

7. Дана оценка эффективности разработанных рекомендаций.

По результатам комплексного анализа предприятия ООО «Лакор» сделаем следующие выводы:

1.Финансово-экономические показатели, которые были рассчитаны в процессе анализа имеют тенденцию к снижению в течении последних трех лет, что является следствием повышение издержек и нарушением корректной работы персонала.

2.Анализ кадрового состава персонала ООО «Лакор» показал, что средний возраст сотрудников от 30 до 40 лет, большинство имеет высшее образование.

3.Проведенный анализ системы мотивации персонала на предприятии ООО «Лакор» показал, что в коллективе участились случаи нарушения трудовой дисциплины, а так же конфликтов в коллективе. Анализ проведенный группой экспертов показ довольно высокий уровень удовлетворенности персонала работой на рассматриваемом предприятии. Однако, анкетирование самих сотрудников выявило значительные проблемы и недовольство сложившейся ситуацией