Файл: Роль мотивации в поведении организации (Теоретические аспекты мотивации персонала организации).pdf

Так же в силу специфики сферы деятельности компании в численном составе сотрудников преобладают мужчины. Женщин в общей численности сотрудников ООО «Лакор» всего 17%.Они занимают такие должности как:

—руководитель отдела благоустройства,

—инженер ПТО,

—бухгалтер,

—секретарь.

При приеме на работу к соискателям предъявлялся следующий ряд требований:

—углубленные знания в сфере деятельности,

—наличие опыта от 1 года,

—прохождение проверки в правоохранительных органах (справка об отсутствии судимости),

—уверенный пользователь ПК и пакета Microsoft Office.

На рисунке 4 представлена структура работников по продолжительности работы в ООО «Лакор».

Рисунок 4. Структура работников но продолжительности работы в ООО «Лакор»

Большинство должностей в ООО «Лакор» требуют от сотрудника наличия высшего образования. Среди сотрудников имеются выпускники таких учебных заведений как:

—Петербургски государственный университет путей сообщения Императора Александра I,

—Санкт-Петербургский государственный лесотехнический университет,

—Санкт-Петербургский государственный университет сервиса и экономики,

—Санкт-Петербургский государственный институт культуры,

—Государственный университет морского и речного флота имени адмирала С.О. Макарова.

Сотрудники периодически проходят повышение квалификации по направлениям своей деятельности, что повышает их мотивированность к труду и продвижению по карьерной лестнице. Однако движение персонала при переходе из одной должности в другую на предприятии ООО «Лакор» происходит крайне медленно. Данное явление связано с малочисленностью сотрудников компании и их высокой продолжительностью работы в компании.

Рассмотрим так же возрастной состав сотрудников предприятия

ООО «Лакор».

Таблица 4

Возраст сотрудников ООО «Лакор»

Должность сотрудника	Количество штатных единиц	Возраст, года
Генеральный директор	1	43
Исполнительный директор	1	38
Финансовый директор	1	40
Коммерческий директор	1	41
Руководитель отдела благоустройства	1	27
Инженер ПТО	1	30
Бухгалтер	9	45/31
Начальник отдела снабжения	1	35
Менеджер	2	28
Секретарь	1	23
Производитель работ	4	43/45/35/31
Рабочие	6	25-37
Водитель	1	49
Итого:	23

---

Проведем структурный анализ возрастного состава сотрудников ООО «Лакор» на рисунке5

Рисунок 5. Структура возрастного состава сотрудников ООО «Лакор»

Как видно из приведенных данных в составе сотрудников ООО «Лакор» преобладают сотрудники в возрасте от 30 до 40 лет.

2.3 Анализ системы мотивации персонала организации в ООО «Лакор» и оценка ее эффективности

В первую очередь при проведении анализа системы мотивации персонала на любом предприятии в том числе и на предприятии ООО «Лакор» необходимо рассмотреть данные о текучести кадров за анализируемы перио. (см. табл. 5)

Таблица 5

Данные о текучести кадров ООО «Лакор»

Наименование показателя	2016	2017	2018
Среднесписочная численность сотрудников, чел.	22	19	23
Количество уволенных сотрудников, чел	2	3	1

Как видно из таблицы 2.14 наименьшая среднесписочная численность и наибольшее количество увольнений наблюдалось в 2017 году. Данное явление связано с увольнением сотрудников отдела снабжения, а так же вакансией начальника участка.

Произведем расчет коэффициента текучести кадров по формуле

Кт=Ку/Чср*100,

где

К_т - коэффициент текучести кадров,

К_у. количество уволенных сотрудников, чел,

Ч_ср - среднесписочная численность сотрудников, чел.

К_т2016=2/22* 100=9,09%

К_т2017=3/19* 100= 15,79%

К_т2018= 1/23* 100=4,35%

Для наглядности представим полученные данные на рисунке 2.8.

Как видно из представленных выше расчетов максимальное значение коэффициента текучести наблюдалось в 2017 году. В 2018 году значение данного показателя снизилось и имеет значение 4,55%.

Причинами увольнения сотрудников в ООО «Лакор» являются: — недовольство размеров заработной платы,

-недооцененность со стороны руководства приложенных усилии,

- семейные обстоятельства.

Так же на предприятии ООО «Лакор» в последние года наблюдается увеличение случаев нарушения трудовой дисциплины. Рассчитаем коэффициент трудовой дисциплины но формуле 3:

---

Кд = Н / Чср* 100%,

где

Кд - коэффициент трудовой дисциплины

Н - количество нарушений в течение года: опоздания, прогулы и др.

Для расчета данного показателя приведем сведения о количестве нарушений в течение года за анализируемый период в таблице 6

Таблица 6

Количество нарушений в течении года за период

2016-2018гг.

Наименование показателя	2016	2017	2018
Количество нарушений, шт	5	10	13

Используем данные из таблицы 19 для расчета коэффициента трудовой дисциплины на предприятии ООО «Лакор» с 2016 по 2018 год.

Кд2016=5/22* 100=23%

Кд2017=10/19* 100=53%

Kд2o16=13/23 * 100=57%

Как видно из представленных выше расчетов максимальное значение коэффициента трудовой дисциплины наблюдалось в 2017 и 2018 годах. Что свидетельствует об ухудшении трудовой дисциплины на предприятии ООО «Лакор», что в свою очередь сигнализирует о наличии проблем управлением персоналом и его мотивацией.

Далее представим данные о структуре случаев нарушения дисциплины:

—опоздания - 55%,

—прогулы 35%,

—неисполнение своих трудовых обязанностей 10%

Далее рассмотрим такие понятия, важные для рассмотрения качества управления персонала на предприятии, как социальная напряженность и удовлетворенность персонала.

Социальная напряженность характеризует уровень вероятности конфликта между сотрудниками по тем или иным причинам. А так же может характеризовать напряженность между производственным персоналом и управляющим персоналом предприятия. Данный параметр важен для эффективного менеджмента предприятия, так как от уровня социальной напряженности в коллективе зависит производительность труда и в целом функционирование предприятия. Если недовольство той или иной ситуацией достигнет максимума, то решение проблемы приобретет совершенно другие масштабы. Поэтому в целях предотвращения критических ситуаций необходимо периодически проводить анализ данного показателя.

Полноценный анализ персонала и системы его мотивации на предприятии ООО «Лакор» невозможен без рассмотрения такого показателя, как коэффициент трудовых конфликтов (К_к).

Рассчитаем данный показатель согласно формуле

К_к = К / Чср * 100%,

где

К_к - коэффициент трудовых конфликтов

К количество трудовых конфликтов в течение года (решаемых в суде или имеющих иное официальное течение).

---

Для расчета данного показателя приведем сведения о количестве трудовых конфликтов в течение года за анализируемый период в таблице 7

Таблица 7

Количество трудовых конфликтов в течении года за период

2016-2018гг.

Наименование показателя	2016	2017	2018
Количество трудовых конфликтов, шт.	2	5	7

Используем данные из таблицы для расчета коэффициента трудовых конфликтов на предприятии ООО «Лакор» с 2016 по 2018 год.

К_к2016=2/22 *100=9%

К_к2017=5/ 19* 100=26%

К_к2018=7/23* 100=30%

Как видно из представленных выше расчетов максимальное значение коэффициента трудовой дисциплины наблюдалось в 2017 и 2018 годах. Что свидетельствует об ухудшении трудовой дисциплины на предприятии ООО «Лакор», что в свою очередь сигнализирует о наличии проблем управлением персоналом и его мотивацией.

Для полноты картины, для оценки социальной напряженности были приглашены пять экспертов.

В таблице 8 представим состав экспертной группы.

Таблица 8

Состав экспертной группы

Эксперт 1	Директор фирмы подрядчика
Эксперт 2	Менеджер по продажам (фирма-поставщик)
Эксперт 3	Менеджер но продажам (фирма-поставщик)
Эксперт 4	Администратор бизнес- центра
Эксперт 5	Сотрудник бизнес- центра

Перечисленные люди были приглашены в экспертную группу исходя из того, что они немного знакомы с коллективом компании ООО «Лакор». Но в то же время общение имеет поверхностный характер, что обеспечивает беспристрастность проводимой оценки.

Каждому из экспертов было предложено оценить уровень социальной напряженности на рассматриваемом предприятии от 0 до 100. Данные представлены в таблице 9

Таблица 9

Анализ социальной напряженности

Эксперты	Оценка
Эксперт 1	10
Эксперт 2	11
Эксперт 3	12
Эксперт 4	14
Эксперт 5	13
Средняя оценка	12

Как мы видим уровень социальной напряженности в ООО «Лакор» имеет незначительный уровень. Но в то же время оценка 12 говорит, о том, что имеются некоторые противоречия в коллективе, которые требуют своевременного вмешательства.

---

В основном уровень процента социальной напряженности вызван недовольством персонала системой оплаты труда. По их мнению распределение размера оплаты труда несколько не соответствует обязанностям. Таким образом, персонал имеет низкий уровень мотивации к труду и карьерному росту в целом в рамках данного предприятия.

Степень удовлетворенности персонала свидетельствует о комфортности участия сотрудника в трудовом процессе, об эффективности менеджмента на предприятии нс только в сфере управления персоналом, но и других областях управления.

Для анализа данной величины так же было решено прибегнуть к оценке обстановки экспертами. Им было предложено оценить уровень удовлетворенности персонала в ООО «Лакор» по шкале от 0 до 100, где 0 не удовлетворен, а 100 - полностью удовлетворен. Полученные данные приведены в таблице 10

Таблица 10

Анализ уровня удовлетворенности персонала

Эксперты	Оценка
Эксперт 1	82
Эксперт 2	93
Эксперт 3	92
Эксперт 4	87
Эксперт 5	91
Средняя оценка	89

По данным таблицы видно, что уровень удовлетворенности персонала на предприятии составил 89. Данный показатель довольно высок и свидетельствует в целом об успешной политике управления на предприятии всеми его подразделениями в том числе и об успешности политики управления персоналом.

В комплексе анализа системы мотивации персонала предприятия ООО «Лакор» рассмотрим систему материальных мотивов побуждения к трудовой деятельности персонала. Материальные мотивы ООО «Лакор» представлены на рисунке 6.

Рисунок 6. Материальные мотивы ООО «Лакор»

В таблице 11 рассмотрим фонд оплаты труда сотрудников ООО «Лакор».

Таблица11

Фонд оплаты труда сотрудников ООО «Лакор»

Должность сотрудника	Количество штатных единиц	Оклад, тыс. руб.	Фонд оплаты труда(мес.), тыс.руб.
Генеральный директор	1	50	50
Исполнительный директор	1	45	45
Финансовый директор	1	45	45
Коммерческий директор	1	40	40
Руководитель отдела благоустройства	1	40	40
Инженер ПТО	1	25	25
Бухгалтер	2	25	50
Начальник отдела снабжения	1	30	30
Менеджер	2	20	40
Секретарь	1	22	22
Производитель работ	4	50	200
Рабочие	6	36	216
Водитель	1	35	35
Итого:	23	X	838

---