Файл: Роль мотивации в поведении организации (Теоретические аспекты мотивации персонала организации).pdf

Любая деятельность сопряжена с определенными издержками, имеет свою цену. Трудовая деятельность определяется затратами физических и моральных сил. Высокая интенсивность труда может отпугивать работников, если нет достаточных условий для восстановления работоспособности. Плохая организация труда, неблагоприятные санитарно-гигиенические условия на производстве, неразвитость социально-бытовой сферы в ряде случаев обусловливают такую стратегию трудового поведения, при которой работник предпочитает работать меньше, но и меньше получать, так как для него неприемлема цена интенсивного труда.

Однако возможна и иная ситуация, когда работник для поддержания определенного уровня благосостояния готов оплатить здоровьем получение дополнительных благ: надбавок и льгот, связанных с условиями труда, повышенной оплатой за сверхурочные работы и т.п., тем более что общество, устанавливая такие льготы, это санкционирует. Люди, сознательно оценивая возможные варианты поведения, стараются выбрать наиболее краткий путь к желаемому результату.

Сила мотивации определяется степенью актуальности той или иной потребности для работника. Чем насущнее нужда в том или ином благе, чем сильнее стремление его получить, тем активнее действует работник.

Особенностью мотивов труда является их направленность на себя и на других, обусловленная товарным производством. Продукт труда, став товаром, в качестве потребительной стоимости удовлетворяет потребности не самого работника, а других людей.

Чем глубже разрыв между тем, что работник отдает обществу, и тем, что он получает взамен, тем меньше для него значимы такие мотивы труда, как долг перед людьми, обществом в целом, стремление приносить трудом пользу людям. Одновременно в его сознании гипертрофируются мотивы материального вознаграждения за труд. Эти процессы развиваются наиболее сильно, когда уровень оплаты работника оказывается существенно ниже стоимости необходимого продукта^[9].

Следствием падения значимости мотивов «для других» становится депрофессионализация работников. Забота о повышении профессиональной квалификации перестает быть актуальной, так как потребительские свойства производимой продукции не имеют личностного смысла, не связаны с удовлетворением собственных потребностей.

Мотивы труда разнообразны. Они различаются:

— по потребностям, которые человек стремится удовлетворить посредством трудовой деятельности;

— по тем благам, которые требуются человеку для удовлетворения своих потребностей;

— по той цене, которую работник готов заплатить за получение искомых благ^[10].

Общее у них всегда только то, что удовлетворение потребностей, получение желаемых благ обязательно связаны с трудовой деятельностью.

Процессы мотивации персонала на предприятии можно разделить на несколько типов. Перечислим их на рисунке 2.

Рисунок 2. Типы процессов мотивации персонала предприятия

Инструментальный тип мотивации проявляется в том, что сотрудник прилагает усилия ради материального поощрения. В это же время он игнорирует положительное влияние нематериального поощрения. Такой сотрудник индифферентно относится к самому предприятию, проявляя заинтересованность лишь в собственной выгоде^[11].

Тип профессиональной мотивации является самым сильным, так как заключается в проявлении своей компетенции и накопленных навыков в профессиональной сфере. Такой сотрудник заботится о качестве работы, вкладывая в процесс работы все умения ради высокого результата.

Социальная мотивация оказывает на упорство в работе тех сотрудников, которые заботятся о своем положении в обществе. Для таких сотрудников важно признание руководства и коллег. Именно нематериальные способы поощрения приоритетны для таких людей^[12].

Материальная мотивация говорит сама за себя. Сотрудники, руководствующиеся данным типом мотивации, нацелены на получение и объемов материальных благ

На основе научных исследований и мнений авторитетных ученых существует перечень основных принципов мотивации, которых необходимо придерживаться при разработке системы мотивации сотрудников на предприятии. Перечислим их:

— положительные моменты в общении между сотрудником и руководством,

— спокойная интонация в общении между сотрудником и руководством,

— поощрять сотрудников необходимо чем-то существенным, значимым,

— поощрять сотрудника необходимо сразу же после достижения им положительного результата,

— внеплановые премии или похвала оказывает более эффективное влияние на стремление сотрудника прикладывать больше усилий при выполнений своих обязанностей

— если руководство показывает сотруднику, что оно относится к нему не как к рабочей единице, а как к личности, то это мотивирует сотрудников на работу в этой компании,

— частые соревновательные мероприятия повышают шанс сотрудника на самоутверждение, на достижение лучшего результата, заставляет его работать усерднее,

— выражать похвалу стоит не только за большие победы, но и за успешные шаги по пути к ней,

— руководителю необходимо создавать такую атмосферу для сотрудников, в которой они не будут чувствовать давления, а будут чувствовать самостоятельность в производимых ими действиях,

— нс стоит выделять какого-то одного сотрудника, необходимо находить возможность для поощрения каждого, иначе можно испортить взаимопонимание в коллективе^[13].

1.2 Система материальной и нематериальной мотивации

Систему мотивации персонала предприятия можно разделить на составляющие. Мотивация персонала может быть материальной и нематериальной^[14].

Материальная мотивация является наиболее универсальной, так как, вне зависимости от занимаемого положения, работники больше ценят денежные поощрения и возможность распоряжаться полученными средствами. В некоторых случаях работники даже готовы променять любые методы нематериального поощрения на их денежные эквиваленты^[15]. Дело в том, что действие инструментов нематериальной мотивации предполагает определенные ограничения.

Система прямой материальной мотивации состоит из основной заработной платы или оклада и премиальной части.

Следует отметить, что данный вопрос регулируется трудовым кодексом Российской Федерации. Оклад - это постоянная часть заработной платы работника^[16].

Премиальная часть - это переменная часть заработной платы сотрудника, которая может быть пересмотрена. Таким образом, система прямой материальной мотивации фактически и есть система оплаты труда^[17].

Эффективная система оплаты труда играет значительную роль в управлении персоналом, а именно в привлечении, мотивации и сохранении в компании сотрудников соответствующей квалификации, стимулирует работников к повышению производительности труда, что ведет к повышению эффективности использования человеческих ресурсов и снижению затрат на поиск, подбор и адаптацию вновь принятого персонала компании. Неэффективная система оплаты труда, как правило, вызывает у работника неудовлетворенность размером и способом определения компенсации за его труд, что может спровоцировать снижение производительности и качества труда, а также ухудшение трудовой дисциплины^[18].

Каждая компания в настоящее время использует собственную систему оплаты труда, исходя из специфики бизнеса, целей компании и управленческой стратегии. Эффективная система оплаты труда базируется на компромиссе между работником it работодателем. Со стороны работника: размер заработной платы должен превышать объем денежных средств, необходимых для восстановления затраченных сил на выполнение своей работы. Если заработная плата недостаточна для обеспечения его индивидуальных потребностей и поддержания жизнедеятельности, то негатив и неудовлетворенность в работе у специалиста будут усиливаться, что незамедлительно отразится на результатах его работы. Со стороны работодателя размер заработной платы сотрудника должен соотноситься с результатами его труда^[19].

Технология построения системы оплаты труда достигается выполнением следующих этапов:

1. Анализ перечня обязанностей, выполняемых сотрудником.

2. Мониторинг исследований, проведенных в области компенсационной политики в организациях с аналогичными характеристиками и показателями.

3. Создание тарифно-квалификационной сетки, в соответствии с принципами ранжирования персонала компании.

4. Разработка принципов ранжирования должностей в зависимости от сложности выполняемых функций, ответственности, условий, квалификации, опыта.

5. Составление штатного расписания компании, в соответствии с разработанной квалификационной сеткой.

6. Составление премиального положения компании, где должны быть определены способы премирования и ключевые показатели работы каждого подразделения или сотрудника;

7. Непосредственное внедрение системы оплаты труда^[20].

По мере роста компании и прохождения ею различных циклов развития, роль системы оплаты труда, как части системы управления компанией, возрастает.

Система косвенной материальной мотивации это перечень социальных гарантий, предоставляемый сотруднику.

В отечественной практике система косвенного материального мотивирования представляет собой дополнительные нс денежные компенсации, которые можно разделить на 2 блока: Обязательные гарантии:

—оплата больничных листов;

—оплата ежегодных отпусков;

—обязательное медицинское страхование;

—отчисления на обязательное пенсионное страхование. Добровольные гарантии:

—добровольное медицинское страхование,

—медицинское обслуживание работников, вышедших на пенсию, как своих штатных работников,

—пенсионные накопительные механизмы ,

—оплата времени болезни,

—страхование жизни работников и членов их семей.

—доставка сотрудников до места работы и обратно служебным автотранспортом или компенсация стоимости проезда,

—оплата обедов,

—оплата детских садов для детей сотрудников компании.

—выдача ссуд и кредитов на покупку жилья, автомобиля.

— оплата обучения, дополнительного образования сотрудников^[21].

Рассмотрим более подробно, что такое система нематериальной мотивации персонала, определим ее основные характеристики.

Система нематериальной мотивации - это совокупность внешних стимулов немонетарного характера, которые используются в компании для поощрения эффективного труда сотрудников^[22]. Практический опыт показывает, что зарплата и используемая система социальных гарантий нс всегда являются решающим фактором повышения заинтересованности сотрудников к работе в той или иной компании. Очень важным условием для решения данной задачи является использование методов нематериального стимулирования.

Примерами нематериальной мотивации могут служить следующие случаи:

— Традиционные методы нематериального стимулирования:

1.Обеспечение перспективы карьерного роста сотрудников.

2.Гибкий график рабочего времени.

3.Приоритет при планировании отпуска сотрудников компании.

4.Регулярная «горизонтальная» ротация кадров.

5.Упоминание имени сотрудника в реализованном им проекте, услуге, продукте.

6.Предоставление места для парковки автомобиля.

7.Приоритеты в получении нового оборудования, техники, мебели.

8.Устная или письменная благодарность за эффективную работу.

9.Проведение профессиональных конкурсов среди сотрудников, с награждением дипломами.

10.Выпуск внутрифирменной газеты с описанием результатов работы и размещением в ней фотографий лучших сотрудников и информационных заметок о них.

11.Размещение рекомендательных писем клиентов на специальном информационном стенде компании, где все сотрудники имеют возможность их видеть.

12.Издание буклетов о компании с размещением фотографий лучших сотрудников компании.

13.Награждение увольняющихся сотрудников дипломами «за вклад в развитие фирмы», поддержание дружественных отношений после перехода сотрудников на другую работу.

14.Проведение корпоративных праздников^[23].