Файл: Выбор стиля руководства в организации.pdf

- ᅟориентированный ᅟна ᅟпроцедуру ᅟруководитель ᅟполагается ᅟв ᅟпервую ᅟочередь ᅟна ᅟспособ, ᅟметоды, ᅟсистему ᅟи ᅟпредпочитает ᅟстабильную ᅟокружающую ᅟситуацию;

- ᅟориентирующийся ᅟна ᅟотношения ᅟруководитель ᅟподчеркивает ᅟхорошие ᅟмежличностные ᅟотношения ᅟи ᅟучитывает ᅟпотребности ᅟсотрудников;

- ᅟориентированный ᅟна ᅟинтеграцию ᅟруководитель ᅟстремится ᅟк ᅟравномерному ᅟодинаковому ᅟвниманию ᅟк ᅟчеловеку ᅟи ᅟзадачам.

Одну ᅟиз ᅟпервых ᅟи ᅟнаиболее ᅟизвестных ᅟклассификаций ᅟстилей ᅟуправления ᅟпредложил ᅟамериканский ᅟсоциальный ᅟпсихолог ᅟКурт ᅟЛевин ᅟ(1890-1947), ᅟвыделивший ᅟавторитарный, ᅟдемократический ᅟи ᅟпассивный ᅟстили ᅟруководства.

- ᅟДемократический ᅟ(коллегиальный) ᅟстиль ᅟруководства.

Демократический ᅟ(или ᅟколлегиальный) ᅟстиль ᅟуправления: ᅟуправленческие ᅟрешения ᅟпринимаются ᅟна ᅟоснове ᅟобсуждения ᅟпроблемы, ᅟучета ᅟмнений ᅟи ᅟинициатив ᅟсотрудников ᅟ(«максимум ᅟдемократии»), ᅟвыполнение ᅟпринятых ᅟрешений ᅟконтролируется ᅟи ᅟруководителем, ᅟи ᅟсамими ᅟсотрудниками ᅟ(«максимум ᅟконтроля»); ᅟруководитель ᅟпроявляет ᅟинтерес ᅟи ᅟдоброжелательное ᅟвнимание ᅟк ᅟличности ᅟсотрудников, ᅟучитывает ᅟих ᅟинтересы, ᅟпотребности, ᅟособенности. ᅟДемократический ᅟстиль ᅟявляется ᅟнаиболее ᅟэффективным, ᅟтак ᅟкак ᅟон ᅟобеспечивает ᅟвысокую ᅟвероятность ᅟправильных ᅟвзвешенных ᅟрешений, ᅟвысокие ᅟпроизводственные ᅟрезультаты ᅟтруда, ᅟинициативу, ᅟактивность ᅟсотрудников, ᅟудовлетворенность ᅟлюдей ᅟсвоей ᅟработой ᅟи ᅟчленством ᅟв ᅟколлективе, ᅟблагоприятный ᅟпсихологический ᅟклимат ᅟи ᅟсплоченность ᅟколлектива. ᅟОднако ᅟреализация ᅟдемократического ᅟстиля ᅟвозможна ᅟпри ᅟвысоких ᅟинтеллектуальных, ᅟорганизаторских ᅟи ᅟкоммуникативных ᅟспособностях ᅟруководителя.

- ᅟДирективный ᅟ(авторитарный) ᅟстиль ᅟруководства.

Авторитарный ᅟ(или ᅟдирективный, ᅟили ᅟдиктаторский) ᅟстиль ᅟуправления: ᅟдля ᅟнего ᅟхарактерны ᅟжесткое ᅟединоличное ᅟпринятие ᅟруководителем ᅟвсех ᅟрешений ᅟ(«минимум ᅟдемократии»), ᅟжесткий ᅟпостоянный ᅟконтроль ᅟза ᅟвыполнением ᅟрешений ᅟс ᅟугрозой ᅟнаказания ᅟ(«максимум ᅟконтроля»), ᅟотсутствие ᅟинтереса ᅟк ᅟработнику ᅟкак ᅟк ᅟличности. ᅟЗа ᅟсчет ᅟпостоянного ᅟконтроля ᅟэтот ᅟстиль ᅟуправления ᅟобеспечивает ᅟвполне ᅟприемлемые ᅟрезультаты ᅟработы ᅟ(по ᅟнепсихологическим ᅟкритериям: ᅟприбыль, ᅟпроизводительность, ᅟкачество ᅟпродукции ᅟможет ᅟбыть ᅟхорошим), ᅟно ᅟимеет ᅟряд ᅟсущественных ᅟнедостатков:/высокая ᅟвероятность ᅟошибочных ᅟрешений; ᅟподавление ᅟинициативы, ᅟтворчества ᅟподчиненных, ᅟзамедление ᅟнововведений, ᅟзастой, ᅟпассивность ᅟсотрудников; ᅟнеудовлетворенность ᅟлюдей ᅟсвоей ᅟработой, ᅟсвоим ᅟположением ᅟв ᅟколлективе; ᅟнеблагоприятный ᅟпсихологический ᅟклимат ᅟ(«подхалимы», ᅟ«козлы ᅟотпущения», ᅟинтриги), ᅟкоторый ᅟобусловливает ᅟповышенную ᅟпсихологически-стрессовую ᅟнагрузку ᅟвреден ᅟдля ᅟпсихического ᅟи ᅟфизического ᅟздоровья. ᅟЭтот ᅟстиль ᅟуправления ᅟцелесообразен ᅟи ᅟоправдан ᅟв ᅟкритических ᅟситуациях ᅟ(аварии, ᅟдействия ᅟв ᅟусловиях ᅟкризиса ᅟи ᅟт.п.).

- ᅟПопустительствующий ᅟстиль ᅟруководства.

Либерально-анархический ᅟ(пассивный, ᅟили ᅟпопустительский, ᅟили ᅟнейтральный) ᅟстиль ᅟруководства ᅟхарактеризуется, ᅟс ᅟодной ᅟстороны, ᅟ«максимумом ᅟдемократии» ᅟ(все ᅟмогут ᅟвысказывать ᅟсвои ᅟпозиции, ᅟно ᅟреального ᅟучета, ᅟсогласования ᅟпозиций ᅟне ᅟстремятся ᅟдостичь), ᅟа ᅟс ᅟдругой ᅟ-- ᅟ«минимумом ᅟконтроля» ᅟ(даже ᅟпринятые ᅟрешения ᅟне ᅟвыполняются, ᅟнет ᅟконтроля ᅟза ᅟих ᅟреализацией, ᅟвсе ᅟпущено ᅟна ᅟ«самотек»), ᅟвследствие ᅟчего ᅟрезультаты ᅟработы ᅟобычно ᅟнизкие, ᅟлюди ᅟне ᅟудовлетворены ᅟсвоей ᅟработой, ᅟруководителем; ᅟпсихологический ᅟклимат ᅟв ᅟколлективе ᅟможет ᅟбыть ᅟнеблагоприятным; ᅟсотрудничество ᅟне ᅟналажено; ᅟмало ᅟстимулов ᅟдобросовестно ᅟтрудиться; ᅟнаправления ᅟработы ᅟскладываются ᅟиз ᅟреализации ᅟинтересов ᅟлидеров ᅟмикро ᅟгрупп. ᅟНа ᅟпрактике ᅟредко ᅟвстречаются ᅟруководители, ᅟработающие ᅟв ᅟсоответствии ᅟтолько ᅟс ᅟодним ᅟиз ᅟрассмотренных ᅟстилей. ᅟЧаще ᅟвсего ᅟиспользуются ᅟэлементы ᅟразных ᅟстилей. ᅟВозможно ᅟнесовпадение ᅟформы ᅟи ᅟсодержания ᅟдействий ᅟруководителя, ᅟнапример, ᅟвнешне ᅟиспользуется ᅟформа ᅟдемократического ᅟстиля ᅟ(демонстрация ᅟрасположения, ᅟвежливости ᅟк ᅟподчиненным, ᅟобсуждение ᅟпроблемы), ᅟно ᅟв ᅟдействительности ᅟрешение ᅟруководителем ᅟдавно ᅟуже ᅟпринято ᅟединолично ᅟ(маскировка ᅟавторитарного ᅟруководителя ᅟпод ᅟдемократичного). ᅟВ ᅟто ᅟже ᅟвремя, ᅟстиль ᅟруководства ᅟможет ᅟизменяться ᅟв ᅟзависимости ᅟот ᅟспецифики ᅟситуации, ᅟсвоеобразия ᅟрешаемых ᅟзадач, ᅟквалификации ᅟи ᅟсработанности ᅟчленов ᅟколлектива, ᅟих ᅟличных ᅟособенностей.

Помимо ᅟруководителей-демократов, ᅟавтократов ᅟи ᅟлибералов, ᅟсуществуют ᅟи ᅟдругие ᅟхарактерные ᅟтипы ᅟруководителей^[28]:

Руководитель ᅟ- ᅟрегламентатор. ᅟИдея ᅟтакого ᅟстиля ᅟруководства ᅟ- ᅟполная ᅟрегламентация ᅟдеятельности ᅟподчиненных ᅟв ᅟдолжностных ᅟинструкциях, ᅟположениях ᅟи ᅟт. ᅟд. ᅟНедостаток ᅟстиля ᅟ– ᅟ«сверхрегламентация» ᅟ- ᅟведет ᅟк ᅟподавлению ᅟинициативы. ᅟРуководитель ᅟстарается ᅟ«спрятаться» ᅟза ᅟдокументами, ᅟподменяет ᅟими ᅟсам ᅟпроцесс ᅟуправления. ᅟЧрезмерное ᅟрегламентирование ᅟдеятельности ᅟведет ᅟк ᅟбюрократизму. ᅟЭтот ᅟстиль ᅟруководства ᅟоправдан ᅟпри ᅟвозникновении ᅟконфликта, ᅟсвязанного ᅟс ᅟраспределением ᅟфункций ᅟмежду ᅟподчиненными. ᅟПри ᅟналичии ᅟконфликтных ᅟситуаций ᅟв ᅟпроцессе ᅟвзаимодействия ᅟотдельных ᅟподразделений.

Руководитель ᅟ- ᅟ«показушник» ᅟ(спринтер). ᅟИдея ᅟтакого ᅟстиля ᅟруководства ᅟ- ᅟбыстрое ᅟреагирование ᅟна ᅟизменяющиеся ᅟуправленческие ᅟситуации. ᅟНедостаток ᅟстиля ᅟруководства ᅟ- ᅟруководитель ᅟстремится ᅟрешать ᅟсиюминутные ᅟзадачи ᅟи ᅟпроигрывает ᅟв ᅟстратегии. ᅟХарактерны ᅟ«авралы», ᅟнеритмичность ᅟработы ᅟподразделений.

Руководитель ᅟ- ᅟ«объективист». ᅟИдея ᅟтакого ᅟстиля ᅟруководства ᅟ- ᅟстремление ᅟвсему ᅟотыскать ᅟобъективные ᅟпричины. ᅟНедостаток ᅟстиля ᅟ- ᅟотсутствие ᅟсобственной ᅟпозиции, ᅟстремление ᅟвсе ᅟпросчеты ᅟобъяснить ᅟобъективно ᅟдействующими ᅟфакторами: ᅟнерегулярностью ᅟпоставок, ᅟотсутствием ᅟквалифицированных ᅟкадров, ᅟнизкой ᅟдисциплиной ᅟтруда, ᅟнестабильностью ᅟрынка ᅟи ᅟт. ᅟд.

Руководитель-формалист ᅟ(волокитчик). ᅟИдея ᅟтакого ᅟстиля ᅟруководства ᅟ- ᅟне ᅟбежать ᅟвпереди ᅟпаровоза. ᅟВсякая ᅟбумага ᅟдолжна ᅟвылежаться. ᅟНедостаток ᅟстиля ᅟруководства ᅟ- ᅟстремление ᅟоттянуть ᅟрешение, ᅟс ᅟтем, ᅟчтобы ᅟвремя ᅟсамо ᅟвсе ᅟрешило ᅟи ᅟподсказало ᅟправильный ᅟпуть. ᅟКогда ᅟоправдан ᅟэтот ᅟстиль ᅟруководства ᅟ- ᅟв ᅟслучае ᅟотсутствия ᅟнеобходимой ᅟинформации. ᅟИногда ᅟпоспешное ᅟвмешательство ᅟв ᅟконфликт ᅟлишь ᅟусугубляет ᅟего, ᅟно ᅟвсе-таки ᅟвред ᅟот ᅟтакого ᅟруководства ᅟпревышает ᅟнекоторую ᅟпользу.

Руководитель-максималист. ᅟИдея ᅟтакого ᅟстиля ᅟруководства ᅟ- ᅟстремление ᅟк ᅟмаксимально ᅟдостижимому ᅟрезультату. ᅟНедостаток ᅟстиля ᅟруководства ᅟ- ᅟне ᅟуделяет ᅟдолжного ᅟвнимания ᅟтекущим ᅟделам, ᅟне ᅟлюбит ᅟими ᅟзаниматься, ᅟчто ᅟставит ᅟпод ᅟудар ᅟи ᅟего ᅟ«высокие» ᅟцели. ᅟСам ᅟ«горит» ᅟна ᅟработе, ᅟподчиненным ᅟоставляет ᅟроль ᅟисполнителей, ᅟнедооценивает ᅟвлияние ᅟматериальных ᅟи ᅟморальных ᅟстимулов.

Руководитель-организатор. ᅟИдея ᅟтакого ᅟстиля ᅟруководства ᅟ- ᅟсчитает, ᅟчто ᅟглавное ᅟв ᅟдеятельности ᅟруководителя ᅟ- ᅟрешение ᅟключевых ᅟпроблем ᅟ(подбор ᅟи ᅟрасстановка ᅟкадров, ᅟвысокое ᅟкачество ᅟработы ᅟи ᅟт. ᅟд.). ᅟРуководитель ᅟдолжен ᅟне ᅟидти ᅟна ᅟповоду ᅟу ᅟтекущих ᅟдел, ᅟа ᅟдолжен ᅟвыделять ᅟпервоочередные ᅟи ᅟдобиваться ᅟих ᅟрешения. ᅟНедостаток ᅟстиля ᅟруководства ᅟ- ᅟне ᅟуделяет ᅟвнимания ᅟделегированию ᅟполномочий, ᅟпоэтому ᅟчасто ᅟзапускает ᅟтекущие ᅟдела. ᅟОслаблен ᅟконтроль.

Руководитель ᅟ- ᅟ«хлопотун» ᅟ(диспетчер). ᅟИдея ᅟтакого ᅟстиля ᅟруководства ᅟ- ᅟдевиз: ᅟ«Управление ᅟсостоит ᅟиз ᅟмелочей». ᅟСам ᅟпунктуален ᅟи ᅟвысоко ᅟценит ᅟисполнительскую ᅟдисциплину ᅟв ᅟподчиненных. ᅟЛичное ᅟзнакомство ᅟс ᅟобъектом ᅟуправления ᅟсчитает ᅟважнейшим ᅟмоментом ᅟдеятельности, ᅟно ᅟабсолютизм ᅟэтого ᅟпринципа ᅟприводит ᅟк ᅟприоритетности ᅟтекущих ᅟдел ᅟперед ᅟперспективными ᅟцелями. ᅟНедостаток ᅟстиля ᅟруководства ᅟ- ᅟстарается ᅟсам ᅟвникать ᅟво ᅟвсе ᅟдела, ᅟчто ᅟприводит ᅟк ᅟзначительным ᅟперегрузкам. ᅟДублирует ᅟфункции ᅟподчиненных, ᅟне ᅟдоверяет ᅟим^[29].

Вывод:

Таким ᅟобразом, ᅟприходим ᅟк ᅟвыводу, ᅟчто ᅟстиль ᅟруководства ᅟ- ᅟэто ᅟприемы ᅟиспользования ᅟметодов ᅟуправления ᅟи ᅟих ᅟреализация ᅟв ᅟконкретных ᅟусловиях ᅟпроизводства ᅟданным ᅟруководителем. ᅟСтиль, ᅟкоторого ᅟпридерживается ᅟруководитель, ᅟпостоянно ᅟнаходится ᅟв ᅟполе ᅟзрения ᅟподчиненных. ᅟОн ᅟопределенным ᅟобразом ᅟоценивается ᅟи ᅟвоспринимается. ᅟПоэтому ᅟстиль ᅟработы ᅟ- ᅟэто ᅟдалеко ᅟне ᅟличное ᅟдело ᅟруководителя.

С ᅟучетом ᅟобъективно ᅟсуществующих ᅟобстоятельств ᅟи ᅟопираясь ᅟна ᅟличностные ᅟкачества, ᅟкаждый ᅟруководитель ᅟвырабатывает ᅟсвой ᅟсобственный ᅟстиль ᅟруководства. ᅟНо ᅟразнообразия ᅟв ᅟстиле ᅟруководства ᅟне ᅟбезграничны, ᅟони ᅟсуществуют ᅟи ᅟварьируют ᅟв ᅟграницах, ᅟопределяемых ᅟведущей ᅟстилевой ᅟконцепцией.

Важно ᅟпонимать, ᅟчто ᅟне ᅟсуществует ᅟуниверсального ᅟили ᅟидеального ᅟстиля ᅟруководства. ᅟОптимальность ᅟтого ᅟили ᅟиного ᅟстиля ᅟпроявляется ᅟи ᅟзависит ᅟот ᅟконкретной ᅟситуации.

Формирование ᅟстиля ᅟруководства ᅟ- ᅟсложный ᅟпроцесс, ᅟв ᅟкотором ᅟприсутствует ᅟбольшое ᅟколичество ᅟсубъективных ᅟи ᅟобъективных ᅟфакторов. ᅟК ᅟтому ᅟже ᅟстиль ᅟформируется ᅟкак ᅟосознанная ᅟпотребность ᅟпоиска ᅟметодов ᅟи ᅟформ ᅟперехода ᅟот ᅟэмоционального, ᅟиррационального ᅟк ᅟрациональному ᅟпознанию ᅟсреды, ᅟусловий ᅟдеятельности, ᅟпреодоления ᅟпротиворечий ᅟв ᅟпроцессе ᅟпостановки ᅟи ᅟдостижения ᅟцелей. ᅟУспешность ᅟвыбора ᅟстиля ᅟопределяется ᅟтем, ᅟв ᅟкакой ᅟстепени ᅟруководитель ᅟучитывает ᅟспособность ᅟи ᅟготовность ᅟподчиненных ᅟк ᅟисполнению ᅟего ᅟрешений, ᅟтрадиции ᅟколлектива, ᅟа ᅟтакже ᅟоценит ᅟи ᅟсвои ᅟвозможности, ᅟтакие ᅟкак ᅟуровень ᅟобразования, ᅟстаж ᅟработы, ᅟпсихологические ᅟкачества. ᅟНо ᅟвыбор ᅟстиля ᅟв ᅟнемалой ᅟстепени ᅟзависит ᅟтакже ᅟот ᅟподготовки ᅟи ᅟповедения ᅟподчиненных.

Успешный ᅟруководитель ᅟхорошо ᅟзнает ᅟсамого ᅟсебя, ᅟсвои ᅟсильные ᅟи ᅟслабые ᅟстороны ᅟи ᅟвыбирает ᅟстиль ᅟуправления, ᅟсоответствующий ᅟсвоему ᅟхарактеру ᅟи ᅟтемпераменту. ᅟОтсюда ᅟлюбая ᅟдеятельность ᅟждет ᅟприхода ᅟнового ᅟтипа ᅟруководителя, ᅟкоторый ᅟумеет ᅟбыть ᅟжестким ᅟв ᅟделе, ᅟно ᅟмягким ᅟв ᅟотношениях ᅟс ᅟлюдьми. ᅟЭффективность ᅟтакого ᅟруководителя ᅟна ᅟроссийских ᅟпредприятиях ᅟочень ᅟвысока. ᅟЛидер ᅟданного ᅟпрофиля ᅟтребователен ᅟи ᅟстрог ᅟсо ᅟсвоими ᅟподчиненными, ᅟно ᅟвсегда ᅟстремится ᅟпроявить ᅟзаботу ᅟпо ᅟотношению ᅟк ᅟним ᅟв ᅟпсихологическом ᅟи ᅟфинансовом ᅟпланах. ᅟО ᅟтаких ᅟруководителях ᅟговорят: ᅟ«Строг, ᅟно ᅟсправедлив» ᅟили ᅟ«Он ᅟнам ᅟкак ᅟотец».

Таким ᅟобразом, ᅟподытоживая, ᅟможно ᅟсказать, ᅟчто ᅟуспешное ᅟруководство ᅟтребует ᅟучета ᅟпостоянно ᅟменяющихся ᅟусловий ᅟжизни ᅟи ᅟдеятельности ᅟлюдей, ᅟстепени ᅟосознания ᅟими ᅟсебя ᅟкак ᅟличностей, ᅟуровня ᅟих ᅟобразованности, ᅟинформированности ᅟи ᅟпрочее. ᅟСплав ᅟперечисленных ᅟобстоятельств ᅟобразует ᅟоснову ᅟтого, ᅟчто ᅟпринято ᅟназывать ᅟподходом ᅟк ᅟруководству. ᅟПод ᅟпоследним ᅟпонимается ᅟпризнанная ᅟв ᅟданный ᅟмомент ᅟобществом ᅟсовокупность ᅟпринципов ᅟотношения ᅟк ᅟработнику, ᅟуправления ᅟим. ᅟОт ᅟвыбора ᅟстиля ᅟруководства ᅟзависит ᅟне ᅟтолько ᅟавторитет ᅟруководителя ᅟи ᅟэффективность ᅟего ᅟработы, ᅟно ᅟтакже ᅟатмосфера ᅟв ᅟколлективе ᅟи ᅟвзаимоотношения ᅟмежду ᅟподчиненными ᅟи ᅟруководителем. ᅟКогда ᅟвся ᅟорганизация ᅟработает ᅟдостаточно ᅟэффективно ᅟи ᅟровно, ᅟто ᅟруководитель ᅟобнаруживает, ᅟчто ᅟпомимо ᅟпоставленных ᅟцелей ᅟдостигнуто ᅟи ᅟмногое ᅟдругое, ᅟ– ᅟв ᅟтом ᅟчисле ᅟи ᅟпростое ᅟчеловеческое ᅟсчастье, ᅟвзаимопонимание ᅟи ᅟудовлетворенность ᅟработой.

2. ᅟАнализ ᅟстиля ᅟуправления, ᅟприменяемого ᅟв ᅟРПК ᅟ«Добрый ᅟдень»

2.1. ᅟХарактеристика ᅟорганизации ᅟРПК ᅟ«Добрый ᅟдень»

В ᅟданной ᅟкурсовой ᅟработе ᅟмы ᅟрассмотрим ᅟобщество ᅟРПК ᅟ«Добрый ᅟдень». ᅟРПК ᅟ«Добрый ᅟдень» ᅟявляется ᅟюридическим ᅟлицом ᅟи ᅟдействует ᅟна ᅟосновании ᅟУстава ᅟпредприятия ᅟи ᅟзаконодательства ᅟРоссийской ᅟФедерации ᅟс ᅟ2006 ᅟгода. ᅟПрава ᅟи ᅟобязанности ᅟюридического ᅟлица ᅟРПК ᅟ«Добрый ᅟдень» ᅟприобрело ᅟс ᅟдаты ᅟего ᅟрегистрации ᅟ17.03.2010 ᅟг. ᅟОбщество ᅟимеет ᅟобособленное ᅟимущество, ᅟучитываемое ᅟна ᅟего ᅟсамостоятельном ᅟбалансе, ᅟможет ᅟприобретать ᅟот ᅟсвоего ᅟимени ᅟимущественные ᅟи ᅟличные ᅟнеимущественные ᅟправа, ᅟнести ᅟобязанности, ᅟбыть ᅟответчиком ᅟи ᅟистцом ᅟв ᅟсуде. ᅟРПК ᅟ«Добрый ᅟдень» ᅟнесет ᅟответственность ᅟпо ᅟсвоим ᅟобязательствам ᅟвсем ᅟпринадлежащим ᅟему ᅟимуществом. ᅟУчредитель ᅟнесет ᅟриск ᅟубытков, ᅟсвязанных ᅟс ᅟдеятельностью ᅟпредприятия ᅟв ᅟпределах ᅟстоимости ᅟвнесенного ᅟвклада, ᅟв ᅟтом ᅟчисле ᅟнедовнесенной ᅟчасти. ᅟРегион: ᅟЛипецкая ᅟобласть. ᅟЮридический ᅟадрес: ᅟ398036, ᅟг. ᅟЛипецк, ᅟул. ᅟФанерная ᅟд. ᅟ5. ᅟПочтовый ᅟадрес: ᅟ398036, ᅟг. ᅟЛипецк, ᅟул. ᅟФанерная ᅟд. ᅟ5. ᅟЯвляется ᅟчастным ᅟпредприятием. ᅟКонтактный ᅟтелефон: ᅟ(4247) ᅟ711 ᅟ- ᅟ897.