Файл: .Трудовая мотивация и адаптационный потенциал сотрудников организаций..pdf

Результаты диагностики мотивации профессиональной деятельности по методике К. Замфир, в модификации А. А. Реана представлены в приложении 4. Как показывают результаты, в выборке менеджеров выявлены сотрудники с высоким, средним и низким уровнем мотивации профессиональной деятельности.

Рисунок 7 – Средние показатели профессиональной мотивации сотрудников организации

Как показывает рисунок, у сотрудников с низкой профессиональной эффективностью преобладает внешняя отрицательная мотивация (4,26), при этом выражены низкие показатели внутренней мотивации (1,7), и внешней положительной мотивации (1,28). У сотрудников с высокой профессиональной эффективностью выражена высокая внутренняя мотивация (4,4) при низких значениях внешней отрицательной мотивации (1,37) и высоких значениях внешней положительной мотивации (3,67). У сотрудников со средним уровнем эффективности профессиональной деятельности отмечается средняя выраженность внутренней мотивации (2,35), внешней отрицательной мотивации (2,33) и внешней положительной мотивации (2,76).

У менеджеров с низкой профессиональной эффективностью отмечается недостаточно оптимальный мотивационный комплекс, превалирует внешняя отрицательная мотивация, при этом внутренняя мотивация и внешняя положительная мотивация характеризуют собой низкий уровень. Такие сотрудники мало мотивированы, не удовлетворены своей профессиональной деятельностью, не стремятся достичь в профессии результатов, причем преобладающие внешние мотивы не связаны с заработком, продвижением по карьерной лестнице, а в большей мере имеют связь со стремлением избежать критики со стороны коллег и руководителей, со стремлением избежать работы и избежать наказания за ошибки.

У сотрудников с высокой профессиональной эффективностью выражен оптимальный мотивационный комплекс, отмечается преобладание внутренней мотивации, связанной с их профессиональной деятельностью, со стремлением достижения профессионального успеха, отмечается удовлетворенность своей профессией и стремление совершенствоваться в ней, одновременно осуществляя и продвижения по службе и по заработной плате, а также в социальном плане (одобрение со стороны рабочей группы и руководства).

У менеджеров со средней профессиональной эффективностью превалирует внешняя положительная мотивация, которая связана с заработной платой и карьерным ростом, а также с одобрением социума, причем сама удовлетворенность профессией недостаточная. Мотивационный комплекс недостаточно оптимален.

Результаты диагностики устойчивых личностных диспозиций – стремления к успеху либо – избеганию неудачи при помощи опросника диагностики результирующей мотивации достижения А. Мехрабиана представлены в приложении 5.

В группе сотрудников с высоким уровнем эффективности профессиональной деятельности мотивация к достижению успеха выявлена у 18 менеджеров, при этом у 3 испытуемых диагностирована мотивация к избеганию неудач. В группе менеджеров со средней эффективностью мотивация к достижению успеха выявлена у 14 человек, при этом мотивацию к избеганию неудач показали 11 испытуемых. В группе с низкой профессиональной эффективностью мотивация к достижению успеха не диагностирована, однако показатели мотивации к избеганию неудач отмечаются у 14 менеджеров, что показано на рисунке:

Рисунок 8 – Показатели результирующей мотивации достижения у сотрудников организации

Согласно рисунку, у сотрудников с высокой профессиональной эффективностью превалирует мотивация к достижению успеха (85,7%), у сотрудников с низкой эффективностью превалирует мотивация к избеганию неудач (100%).

В группе менеджеров с высокой профессиональной эффективностью преобладает мотивация к достижению успеха. Такие сотрудники стремятся к достижению целей, они достаточно стабильно испытывают потребность добиваться успеха в различных видах деятельности, к росту. Отличаются уверенностью в успешном исходе задуманного, склонны к разумному риску и готовы взять на себя ответственность, при этом адекватны в притязаниях.

В группе со средней профессиональной эффективностью выявлена как выраженная мотивация к достижению успеха, так и мотивация к избеганию неудач. Такие сотрудники в недостаточной мере стабильны в проявлении потребности к достижению успеха в деятельности, не всегда стремятся к победе, не склонны к риску.

В группе с низкой профессиональной эффективностью сотрудники опасаются возможной неудачи, собственного обесценивания в глазах подчиненных и руководства , при достижении положительного результата в определенной деятельности ориентируются на неудачу, осуществляют поиск информации о возможной неудаче, не готовы взять на себя ответственность за исход дела, избегают рисковать.

Для проверки или опровержения выдвинутой гипотезы о том, что имеется взаимосвязь адаптационного потенциала сотрудников организации с особенностями трудовой мотивации и мотивационной сферой личности, проведено сравнение полученных результатов по данным методикам. Проводился расчет корреляций между данными показателями при помощи рангового коэффициента корреляции r-Спирмена при помощи статистического пакета SPSS 17. В процессе исследования были сформулированы следующие рабочие гипотезы:

Н₀ :Корреляция между показателями изучаемых параметров не отличается от нуля.

Н₁ :Корреляция между показателями изучаемых параметров статистически значимо отличается от нуля.

Результаты в ходе статистической обработки представлены в таблице:

Таблица 1

Таблица корреляционного анализа в группе сотрудников организации

Таким образом, гипотеза о том, что имеется взаимосвязь адаптационного потенциала сотрудников организации с особенностями трудовой мотивации и мотивационной сферой личности, подтвердилась по указанным в таблице шкалам.

Выявлена отрицательная значимая взаимосвязь между адаптационными способностями личности и результирующей мотивацией. Чем больше выражены адаптационные способности личности, тем более у нее выражена мотивация достижения успеха, тем личность активнее в социальном плане, тем у нее больше стремление достичь поставленных целей и задач.

Выявлена отрицательная значимая взаимосвязь между нервно-психической устойчивостью и результирующей мотивацией достижения. Чем сильнее выражена нервно-психическая устойчивость, тем человек стабильнее, тем он меньше опасается воздействий меняющейся среды, тем он меньше ориентируется на неудачу.

Выявлена отрицательная взаимосвязь между коммуникативными способностями и показателями результирующей мотивации. Чем более выражены коммуникативные способности, тем личность в социальном плане меньше опасается социальных контактов, тем она открыта вовне и для взаимодействия, тем она сильнее проявляет себя в плане взаимодействия.

Выявлена отрицательная взаимосвязь между моральной нормативностью и результирующей мотивацией. Чем более выражена у человека моральная нормативность, тем он более осознанно и адекватно воспринимает свою социальную роль и тем он более старается достичь в ней, тем нормативы социума больше учитываются и соблюдаются личностью.

Выявлена положительная корреляционная взаимосвязь между эмоциональным комфортом и результирующей мотивацией достижения. Чем более выражен у личности эмоциональный комфорт, чем человек получает больше положительных эмоций от деятельности, тем у него выше показатели мотивации к достижению успеха, тем он больше стремится сделать.

Выявлена отрицательная взаимосвязь между внутренней мотивацией и адаптационными способностями. Чем более выражена внутренняя мотивация личности, тем человек более активно приспосабливается к своей реальности и тем больше он в своей работе как в сознательной деятельности, тем больше он стремится к самореализации, получая удовлетворение от своего труда.

Выявлена положительная взаимосвязь между внешней отрицательной мотивацией и адаптационными способностями. Чем выше выражена у человека внешняя отрицательная мотивация, тем в большей мере он направляет все усилия на свою социализацию и адаптацию, чтобы взаимодействовать в социуме, без наказаний, без порицаний со стороны коллег, избегая ответственности.

Выявлена отрицательная взаимосвязь между внешней положительной мотивацией и адаптационными способностями. Чем больше проявляется внешняя положительная мотивация, тем личность стремится меньше применять способов внешней мотивации (заработная плата, престиж), делая акцент на уверенности в себе, самореализации.

2.3.Особенности развития трудовой мотивации и адаптационного потенциала у сотрудников организации

Само понятие мотивации в отечественной науке появилось в результате необходимости стимулирования более производительной работы и характеризует определенный уровень демократизации производства. Некоторые авторы понятие мотивации приравнивали к экономическому стимулированию. Такой подход ограничивает мотивационную часть поведения работника, не стимулирует потребность в саморазвитии [8, с. 126]. Управление мотивациями основано на тесной связи управленческого и индивидуально-психологического содержания мотивации, а также на том, что управление социальной системой и работниками содержит в себе элемент согласования целей объекта и субъекта управления.

Среди факторов, влияющих на мотивацию персонала, необходимо выделить такие, как зависимость между прилагаемым усилием и качеством выполняемой работы, зависимость между качеством выполненной работы и получаемым вознаграждением или наказанием, а также удовлетворенность получаемыми вознаграждениями [24, с. 83]. Зависимость между прилагаемыми усилиями и качеством выполняемой работы определяется следующими особенностями [25, с. 213]:

• способностями сотрудника. Так, менеджер должен быть уверен в том, что работник потенциально способен выполнить поручаемую ему задачу с определенным качеством, что в свою очередь проявляется как следствие процедур отбора и обучения персонала;
• четкостью поставленной задачи. Так, работника нужно уведомить о том, что от него требуется, в противном случае нельзя требовать от него качественного выполнения порученной задачи. При этом менеджер должен быть уверен в адекватности собственного представления о задаче и представления о ней исполнителя. При этом важным способом добиться понимания в данном вопросе является совместная выработка стоящей перед исполнителем задачи;
• наличием необходимых ресурсов - оборудования, материалов, инструментов, времени и др. Если какой-либо из данных элементов отсутствует, работник будет ощущать, что достижение требуемого качества работы зависит от факторов, находящихся вне его контроля, что обязательно снизит мотивацию.