Файл: .Разработка системы мотивации в государственном учреждении..pdf

Тем не менее, как было отмечено выше, нельзя выносить на передний план нематериальный фактор, если материальный недостаточно эффективен. В этом случае система не будет работать.

Итак, заработная плата должностного лица является материальной поддержкой его деятельности. Система материального стимулирования является основным элементом мотивации персонала государственных организаций, как и в целом предприятий и организаций, дополненным инструментами морального поощрения и карьерного роста государственных служащих. Как и все инструменты управления, эта система может в какой-то момент потерять свою актуальность. Со временем потребности людей меняются, стратегические цели деятельности компании корректируются. Необходимость оптимизации системы мотивации, а также порядка ее составляющих возникает в следующих случаях:

• система материального стимулирования перестала оклада, так и доплат к нему является необходимым условием для эффективного функционирования материальной части системы мотивации госслужащих);
• система материального стимулирования слишком сложна и непрозрачна (в этом случае нематериальная часть также страдает: служащий не получает полной информации о том, как изменится его вознаграждение, если он продвинется по карьерной лестнице).

В процессе стимулирования государственных служащих необходимо руководствоваться идеей справедливости, которая заключается в том, что работник должен быть полностью вознагражден за свою работу в организации с помощью как моральных, так и материальных стимулов. В этом случае создаются необходимые условия для психологического отношения должностных лиц к наиболее эффективному выполнению своих служебных обязанностей, исходя из вариантов оплаты труда, применяемых на его рабочем месте (в зависимости от его статуса) ^[15].

Внешние обстоятельства, такие как условия на рынке труда, должны приниматься во внимание при определении материальной составляющей системы стимулирования государственных служащих. При оценке взаимосвязи между периодическим вознаграждением (премиальная часть) и постоянными компонентами вознаграждения (оклад и доплаты согласно чину) следует обратить внимание на значение первого вида вознаграждения^[16].

Подводя итог вышесказанному, отметим, что материальное стимулирование является одним из компонентов управления персоналом в целом, и персоналом государственных организаций – в частности. Под системой материального стимулирования понимается комплекс различного рода материальных благ, получаемых персоналом за индивидуальный или групповой вклад в результаты деятельности организации посредством профессионального труда, творческой деятельности и требуемых правил поведения.

---

Проблема нынешней системы мотивации заключается в том, что большинство стимулов являются денежными, выплачиваются из бюджета и, соответственно, ограничены в размерах. Это в полной мере относится к системе мотивации государственных служащих, поскольку материальная составляющая является строго регламентированной, в то время как стиль руководства, талант руководителя создать единую команду и сформировать положительную организационную культуру всегда открывает обширное поле для совершенствования системы мотивации.

Итак, не только материальные и «статусные» мотивы являются объектом мотивационного воздействия. Важнейшей частью является также эмоциональная сфера.

Не менее важное место в системе мотивации госслужащего – его продвижение по службе. В принципе, продвижение по службе связано либо с переводом на другую должность, либо с успешной по служебной лестнице, хотя успешная аттестация и не всегда гарантирует повышение по службе^[17].

Современная система мотивации государственных служащих содержит такой элемент, как аттестация, которая проводится для определения того, является ли государственный служащий квалификационно соответствующим своей должности, а также для поддержания эффективности работы государственного служащего.

Принцип мотивации гражданских государственных служащих РФ основывается на стимулировании результативности их работы: мотивирование добросовестного исполнения служебных обязанностей и одновременно предотвращение злоупотреблений служебным положением.

Ограничения и

превенция: меры,

направленные на

избежание реализации

коррупционных рисков и

рисков ненадлежащего

исполнения должностных

обязанностей

Стимулирование: меры,

направленные на

повышение мотивации

персонала к эффективной

работе

Рисунок 1. Взаимодействие ограничительных и поощрительных мер мотивационного механизма государственных служащих^[18]

Можно сказать, что механизм мотивации государственных служащих имеет ту же двустороннюю направленность, что и в целом в любой организации (присутствуют как поощрительный, так и рестриктивный аспекты), но одновременно, в соответствии с имеющимися коррупциогенными рисками, меры ограничительного порядка более выражены, чем, например, в коммерческой организации (рис. 1).

Целью мотивационного механизма является стабильное и эффективное функционирование государственных органов РФ. В этом отношении стимулирующие и ограничительно-регуляторные меры, в целом, равнозначны. Поэтому целесообразно обратиться к анализу таких мер отдельно.

---

Превентивно

-

ограничительные

Проверки

Ротация

Мониторинг

Дисциплинарные

Дисциплинарные взыскания

Финансовые взыскания

Рисунок 2. Меры «отрицательной» мотивации государственных

служащих^[19]

Превентивно-ограничительные меры «отрицательной» мотивации (то есть, меры, направленные на формирование нежелания совершать недопустимые для госслужащих действия на участке своей должностной ответственности) включают в себя как периодические меры (проверки, к которым относится также аттестация), так и меры постоянного характера (мониторинг работы гослужащих). При этом, одним из специфических инструментов снижения коррупционных рисков является ротация. Этот инструмент создает условия для снижения возможности построения системы «круговой поруки» на местах, но в значительной мере ограничен наличием соответствующих кадров и зависит от возможностей замены.

Анализируя все существующие мотивационные элементы, можно сделать вывод, что все они большей частью являются чисто материальными. Другими словами, в системе мотивации государственных служащих элементы нематериального стимулирования очень ограничены. Это серьезная проблема, потому что, согласно прошлым представлениям и современным подходам, материальные стимулы влияют до определенного момента^[20]. Можно сказать, что любая развитая система мотивации должна выяснять, что существует необходимость в постоянном контакте с ним, личных дискуссиях, анкетах, опросах и т.д. Особое внимание следует уделять различным типам взаимодействия между чиновниками, как друг с другом, с менеджерами, так и с населением. Отсутствие обратной связи от сотрудников, менеджеров, кадровых служб и общества оказывает сильное негативное влияние на мотивацию чиновников^[21].

Таким образом, правильно спроектированная система мотивации государственных служащих может оказать положительное влияние на эффективность и результативность работы государственных служащих и, как следствие, повысить качество государственных услуг, соответственно повышая лояльность граждан к органам государственной власти.

2. Анализ мотивационных механизмов государственных гражданских служащих в Управлении Федеральной службы судебных приставов по Московской области

---

2.1. Структура Управления Федеральной службы судебных приставов по Московской области

Управление Федеральной службы судебных приставов по Московской области входит в структуру Федеральной службы судебных приставов РФ.

Структура и штатное расписание центрального аппарата УФССП по МО утверждаются приказом руководителя УФССП по МО в пределах численности и фонда оплаты труда (без персонала по обслуживанию зданий). Так, Приказом УФССП России по МО от 18.05.2010 № 512 ^[22] утверждена структура и штатное расписание УФССП по МО. Согласно абз. 2 п. 1 Положения структурными подразделениями управления являются структурные подразделения УФССП по МО, действующие на территории одной или нескольких административно-территориальных единиц Московской области.

Приказом Управления ФССП по Московской области от 01.02.2007г. № 32 ^[23] утверждено Положение о территориальном отделе судебных приставов УФССП по МО. Согласно данному документу территориальный отдел является структурным подразделением УФССП по МО, действующим на территории одного или нескольких административно-территориальных единиц Московской области, задачами и полномочиями которого является организация деятельности судебных приставов-исполнителей по осуществлению исполнительного производства по принудительному исполнению судебных актов и актов других органов; применение мер принудительного исполнения и иных мер на основании соответствующего исполнительного документа.

Территориальными отделами УФССП по МО являются районные, межрайонные и специализированные территориальные структурные подразделения УФССП по МО, действующие на территории соответствующего административно-территориального образования Московской области. Управление территориальным отделом и контроль за его деятельностью осуществляют руководство и аппарат УФССП по МО. Территориальный отдел возглавляет начальник отдела - старший судебный пристав соответствующего территориального отдела, назначаемый на должность и освобождаемый от должности приказом руководителя УФССП по МО по представлению одного из его заместителей, если иной порядок не установлен законодательством Российской Федерации.

В Московской области организовано пятьдесят одно структурное подразделение судебных приставов УФССП по МО^[24].

---

Рисунок 4. Статистика количества оконченных исполнительных производств в УФССП по МО за период с 2015 по 2019 г.г. (показатели исчислены в номинальном выражении)

Всего за 2019 год сотрудники УФССП по МО работали с 6 670 506 исполнительными производствами. Общее количество оконченных и прекращенных исполнительных производств в отчетном периоде 3 819 347 (номинальное выражение)^[25][26].

В среднем на одного судебного пристава-исполнителя за год пришлось около 2 750 исполнительных производств. Учитывая производственный календарь и положенный отпуск, у приставов в 2019 году было примерно 225 рабочих дней, и плановая нагрузка на один рабочий день, таким образом, составляет примерно 12 исполнительных производств. По факту же за один рабочий день в среднем судебный пристав оканчивал около 7 исполнительных производств.

Стоит отметить, что у приставов отсутствует материальная заинтересованность (зависимость) от взысканной задолженности. Если бы приставы могли бы рассчитывать на получение вознаграждения, например от размера взысканной задолженности, при условии надлежащим образом исполненной должностной обязанности, то такое поощрение могло бы дополнительно мотивировать их работу.

И-за высокой нагрузки, в УФССП по МО существует достаточно высокая текучесть кадров. Например, о высокой текучести кадров из-за ненадлежащего нематериального стимулирования работы судебных приставов говорится в выступлении руководителя УФССП по МО - главного судебного пристава Московской области Коновалова Н.В.^[27] В частности, от отмечает, что эффективность работы в государственных учреждениях в последнее время, при всей привлекательности государственной гражданской службы, осложняется высокой текучестью кадров. Основной причиной увольнения люди указывают довольно скромный оклад. И не удивительно, что многим работникам госслужба может показаться бесперспективной. Вот почему мотивация поступления в УФССП по МО и эффективная

нематериальная стимуляция уже работающих, должна быть развита особенно хорошо.

Если посмотреть на то, как менялся вал оконченных исполнительных производств за последние 5 лет, мы заметим, что с 2015 года количество исполнительных производств выросло почти вдвое, при этом положительно - то есть фактическим исполнением - с годами оканчивается все меньше и меньше исполнительных производств. Напротив, отрицательные исходы, связанные обычно с невозможностью взыскания, занимают все большую долю в общем вале.

---