Файл: .Разработка системы мотивации в государственном учреждении..pdf

Введение

Актуальность исследования. Профессионально подготовленные государственные служащие, по сути, обеспечивают успех государственного управления в целом, своевременность и эффективность проводимых в государстве реформ. Современные социально-экономические и политические условия, в которых находится наша страна, диктующие необходимость регулярных преобразований, требуют качественных изменений и внутри государственного аппарата. Это значит, что актуальной является потребность совершенствования управленческих инструментов и технологий, используемых в работе государственной гражданской службы. Речь идет о важности решения вопросов, связанных с формированием и развитием кадрового потенциала государственных служащих. Ведь его использование является одним из факторов, укрепляющих государственной нашей страны, обеспечивающих положительное решение стоящих перед государством задачи реализацию функций органов государственной власти.

Эффективное государственное регулирование – предусловие успешного функционирования государственных органов, и оно во многом зависит от стабильности государственных институтов. Достижения государственных органов являются прямым результатом интеллектуальной работы государственных служащих, в которой формирование квалифицированных кадров является одной из приоритетных задач совершенствования государственного управления.

Сохранение высококвалифицированного персонала в государственном органе требует внедрения технологий, которые побуждают чиновников принимать долгосрочные меры для достижения конкретных результатов.

Важные ценностные ориентации, на которые должны ориентироваться гражданские служащие, следует рассматривать профессионализм и

компетентность, честность и беспристрастность.

По этой причине в наше время особенно актуальной является проблема адаптации новых подходов к нынешней системе мотивации государственных служащих. На эффективность их служебной деятельности могут повлиять стимулирование извне, может помочь устранение или корректировка основных факторов демотивации. Для того, чтобы усовершенствовать систему мотивации и стимулирования в соответствии с особенностями работы госслужащих необходимо выявить и изучить актуальные для государственных гражданских служащих потребности и мотивы к их профессиональной деятельности.

Именно актуальность проблемы реформирования российской государственной службы стала причиной появления работ, освещающих основные критерии под разным углом, такие как: система кадровой политики, компетентность служащих, управленческий потенциал нормативной базы на основе которой функционирует государственная служба, поиск новых теорий государственного управления и государственной службы и т.д.

---

Цель работы заключается в изучении и совершенствование системы формирования мотивационных механизмов в системе государственной службы.

Соответственно поставленной цели предполагается решить следующие задачи:

• определить понятие, роль и значение мотивации для государственных гражданских служащих;
• рассмотреть систему мотивации государственных гражданских служащих;
• охарактеризовать нормативно-правовое регулирование мотивации государственных гражданских служащих;
• изучить структуру Управления Федеральной службы судебных

приставов по Московской области;

• провести оценку системы мотивации государственных гражданских служащих в Управлении Федеральной службы судебных приставов по Московской области;

Объект исследования - система управления материальной и моральной мотивации государственных гражданских служащих .

Предмет исследования - экономические и организационно-правовые отношения, возникающие при установлении материальной и моральной мотивации государственных гражданских служащих.

1. Теоретические основы мотивации государственных гражданских служащих

1.1. Понятие, роль и значение мотивации для государственных гражданских служащих

На данный момент можно констатировать теоретическую неясность в соотношении понятий, которые могут быть связанны с мотивацией к труду, и, как следствие, негативные последствия этой неясности. До сих пор существуют некоторые разногласия в определении понятия мотивации на философском и общепсихологическом уровнях, как и в определении мотивации в психологии и социологии управления^[1].

В научной литературе можно найти несколько понятий мотивации, при этом многие ученые до сих пор разрабатывают свои определения. Так, опираясь на классика менеджмента М. Мескона, мотивацию можно определить как «процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации»^[2]. В данном случае под мотивацией понимается и внутренняя потребность работника (мотив), и функция управления (воздействие на работника со стороны менеджера). С данного определения начинается двусмысленность термина «мотивация», перерастающая на практике в синоним понятия «стимулирование». Так, С.А. Шапиро считает, что мотивация – это «процесс удовлетворения своих потребностей и ожиданий работников в выбранной ими работе…и… комплекс мер, применяемых со стороны субъекта управления для повышения эффективности труда работников»^[3]. Также, опираясь на этимологию понятия «мотив» (внутренняя причина, которая побуждает к действию или какойлибо деятельности), прослеживается внутренняя природа этого явления. Тем более, что у М. Мескона приводится и другое определение мотивации. «Мотивация - это процесс осознанного выбора того или иного типа поведения, которое определяется одновременным комплексным воздействием внешних (стимул) и внутренних (мотив) факторов». В этом определении подчеркивается внутренняя суть процесса мотивации, зависящая в первую очередь от сознательного выбора самого человека^[4].

---

Мотивация связана с термином «стимулирование». Очень часто исследователи ставят знак равенства между двумя словами, квалифицируя их как синонимы. Однако важно отметить, что стимулирование – только внешнее побуждение к труду ^[5] . Среди внешних побудителей выделяют материальные и моральные стимулы труда и лишь мотивация наделена рядом функций. Таким образом, мотивация, как общий и широкий процесс, направленный на побуждение работника ко всякого рода трудовому действию, и определяет формирование мотивов физической и умственной трудовой деятельности. ^[6]

Если более подробно говорить о материальных стимулах, то на сегодняшний день в нашей стране действует смешанная система оплаты труда. Ведь в Федеральном законе от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» ^[7] (далее – Закон о государственной гражданской службе) отмечено, что заработная плата и соответствующие выплаты работников государственного управления состоит из двух компонентов, и они представляют собой сумму месячного оклада, исходя из уровня присвоенного классного чина.

Относительно основной мотивации чиновников (в частности,

заработной платы) следует отметить, что это скорее демотиватор, который не поощряет работника государственного аппарата улучшать свою «работу», потому что он не зависит от результатов того или иного лица, а только для цели оценка некоторых обязательств и их строгое выполнение^[8][9]. Исходя из этого, можно сделать предварительный вывод о том, что существенные факторы не являются фундаментальными для мотивации госслужащих и не помогают мотивировать работника для повышения его производительности на работе или поиска работы в этой службе. Здесь появляются нематериальные стимулы, которые могут быть самыми разными.^[10].

Например, создание комфортных условий работы, к числу которых относится организация рабочего места, которое не должно доставлять сотруднику неудобства. Следует поддерживать оборудование и мебель в надлежащем состоянии, соблюдать нормативы освещенности,

вентилирования, отопления, предоставлять канцелярские принадлежности в нужном количестве. Целесообразно также организовать места для приема пищи и отдыха во время перерывов в работе. Другой вид условий связан с микроклиматом в коллективе, влияющим на психоэмоциональное состояние работников, и поддержанием баланса труда и отдыха. Право работников на отдых гарантировано нормами трудового законодательства (фиксированная продолжительность рабочего времени, предоставление выходных и ежегодных оплачиваемых отпусков) и руководству учреждения нужно контролировать, чтобы у персонала не было системных переработок. Длительное пребывание на рабочем месте за пределами нормальной продолжительности рабочего дня ведет к переутомлению и снижению работоспособности, а это может негативно сказаться на качестве выполнения задач. Решить проблему переработок можно с помощью планирования рабочего времени и правильной нагрузки между сотрудниками^[11].

---

Среди других мотиваций следует назвать признание результатов работы. Руководители высшего и среднего звена могут показать, что ценят высокие результаты профессиональной деятельности сотрудников, с помощью традиционных приемов - выражения благодарности за проделанную работу и поощрение инициативы подчиненных.

Благодарность и похвала в личном общении или в присутствии всего коллектива воспринимаются как повседневные и ожидаемые, но они крайне важны для персонала. Развивать же инициативность следует посредством вовлечения подчиненных в процесс принятия решений (скажем, приветствовать идеи и предложения персонала по улучшению деятельности учреждения).

Кроме того, поощрить можно и официально - в виде объявления благодарности, награждения почетной грамотой или нагрудным знаком, размещения фотопортрета на Доске почета в здании учреждения или на его сайте, предоставления работнику возможностей для внедрения собственных инициатив, публичной похвалы на торжественном мероприятии, общения с высшим руководством.

Критерии выбора сотрудников, чьи кандидатуры предлагаются для поощрения, могут быть такими: высокие профессиональные результаты; эталонное исполнение должностных обязанностей; продолжительность работы в учреждении (10, 15, 20 лет); юбилейные даты (достижение возраста 50, 55, 60 лет); продвижение новых проектов в учреждении.

Многообразие видов поощрений и награждений позволяет максимально широко использовать данный инструмент мотивации применительно как к молодежи, так и к сотрудникам с большим опытом. Благодаря этому работники разных профессиональных групп будут осознавать свою востребованность и важность выполняемой работы.

Способов поощрения, с помощью которых можно мотивировать работников к эффективному труду, достаточно много (как и самих мотивов). И учреждение вполне может использовать этот набор кадровых технологий. Чем длиннее список применяемых мер нематериальной мотивации, тем больше возможностей для создания индивидуальных программ, предназначенных для стимулирования конкретных государственных гражданских служащих, и тем больше подчиненных будут осознавать важность своего труда^[12].

Учитывая мотивацию работы сотрудников в государственных организациях, можно наблюдать черты, отличающие ее от мотивации в других сферах. В первую очередь, деятельность государственных гражданских служащих строго регламентирована и является комплексной системой социально-экономических отношений между государственными служащими. При этом, систему мотивации государственных служащих можно описать как взаимодействие трудовых и административных норм. Как и любой сотрудник, на своей службе сотрудники государственных органов нацелены на достижение своих целей, что необходимо учитывать при их мотивации в кадровой политике. Работа государственных служащих направлена на реализацию национальных интересов, укрепление государства и социальной системы. Кроме того, чиновники несут большую ответственность за принимаемые ими решения, поскольку их результаты имеют достаточно существенные последствия для эффективности функционирования соответствующего государственного органа^[13].

---

Как и в любой другой области, руководителями государственных учреждений используется система стимулирования, которая представляет собой комплекс определенных инструментов и регламент их применения. Система стимулирования направлена на то, чтобы побудить сотрудников работать более эффективно. Основными движущими силами системы мотивации государственных служащих являются вторичные потребности, такие как развитие карьеры, стремление к власти, самореализация и т. д. Но для того, чтобы система вторичных стимулов была реализована эффективно, необходимо, чтобы первичные потребности госслужащих удовлетворялись на достойном уровне, и тогда можно было бы использовать дополнительную мотивацию чтобы удовлетворить вторичные потребности. Самореализация занимает важное место как руководство к управлению эффективностью, то есть желание человека развиваться более полно и осознавать свои личные способности.

Таким образом, в целом, самое обобщенное понятие мотивации будет выглядеть следующим образом – совокупность определенных движущих сил, мотивирующих индивидуума к совершению конкретных действий. Силы эти могут быть как внутри, так и вне человека и побуждать его к чему-то бессознательно и осознанно. Важно отметить, что процесс взаимодействия между определенными силами и следующих за ними действиями сложен и поэтому, индивидуумы диаметрально по-другому реагируют на идентичные действия со стороны идентичных сил. Мотивация на государственной службе является сложным процессом. В разные периоды профессиональной деятельности работника на его поведение влияют разные мотивы. Государственному учреждению важно изучить их, чтобы повысить интерес сотрудников к их работе, а значит, и улучшить результаты труда.

1.2.Система мотивации государственных гражданских служащих

Система мотивации государственных служащих представляет собой сложную систему, которая еще не оперирует четким и однозначным определением особенностей мотивации государственного гражданского служащего с точки зрения его принадлежности к тому или иному классному чину. Таким образом, особое место в мотивации чиновника занимает его социально-правовой статус, который определяет меры для надлежащего и возможного поведения чиновника. Эта позиция может удовлетворить внутреннюю мотивацию государственного чиновника. Здесь важно то, что, основываясь на внутренней мотивации, люди могут более ответственно подходить к своим задачам и, соответственно, более добросовестно, быстрее и лучше достигать своих целей^[14].

---