Добавлен: 23.04.2023
Просмотров: 264
Скачиваний: 2
СОДЕРЖАНИЕ
1. Теоретические аспекты мотивации и стимулирования труда в системе управления организацией
1.1 Понятие и элементы управления персоналом организации
1.2 Сущность мотивации и стимулирования труда
1.3 Методы материального и нематериального стимулирования труда работников на предприятии
2 Изучение политики мотивации труда в ООО «СТИЛЬ-ТУР г. Новочеркасск
2.1. Общая характеристика деятельности и кадрового состава организации
2.2 Оценка существующей политики мотивации труда в ООО «СТИЛЬ-ТУР»
Итак, правильно организованные мероприятия дают ООО «СТИЛЬ-ТУР» возможность получить дополнительную выручку в 1962,6 тыс. руб. (4240,8-2278,2) вследствие внедрения мероприятий.
Кроме того, мероприятия несут в себе и необходимый социальный эффект, рост имиджа фирмы и повышение качества обслуживания.
Социальный, мотивационный эффект и эффект от повышения лояльности сотрудников сложно измерить сразу, он несет более перспективный характер.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Итак, на основании проведенного исследования можно сделать следующие выводы:
1. Эффективность работы организации в целом и индивидуальная производительность в частности находятся в прямой и достаточно очевидной зависимости от уровня мотивированности работников. Мотивация способна компенсировать множество недочетов в других функциях, например, недостатки в организации, контроле, планировании. При этом слабая мотивация фактически не может быть чем-то восполнена и компенсирована. Вследствие этого наиболее важной функцией руководителя становится мотивирование сотрудников: создание, становление и поддержка мотивации исполнителей.
2. Наличие нематериальных и материальных стимулов не обозначает, что есть вариант избрать что-то одно. Когда компания заинтересована в увеличении показателей, значительной долей чего, как нами описывалось ранее, является труд персонала, то нужно применять оба компонента. Стимулы материального и нематериального характера,работая совместно, друг друга дополняют. Между ними имеется особая взаимосвязь. Так, к примеру, материальные стимулы могут влиять на самооценку сотрудника, через удовлетворение его потребностей в признании и уважении. Подобным образом, материальные стимулы могут выступать и в качестве нематериальных. Но все это, безусловно, весьма индивидуально. Это и является задачей руководства предприятия – понять потребности своих работников и попытаться их удовлетворить.
3. Человек посвящает немалую часть своей жизни работе, поэтому важно, чтобы он ощущал там себя уверенно, приятно и комфортно. Важными составляющими такого комфорта являются спокойная и позитивная атмосфера, взаимная поддержка коллег и дружественные отношения. Наличие этих условий говорит о благоприятном психологическом климате, царящем в рабочем коллективе, который положительно действует на общее самочувствие людей и результаты их труда.
Большинство компаний в современных условиях придают должное значение созданию положительной психологической обстановки, а также эффективной системы стимулирования и мотивации. Это помогает повысить производительность и избежать повышенной текучести кадров.
4. По результатам анкетирования и изучения действующей системы мотивации можно сделать вывод о частичном учете мотивационных факторов в деятельности руководителем фирмы. Так, факторы заработной платы, премирования, похвалы от руководителя – используются, а вот возможность карьерного роста, самореализация и отношения с коллегами – пока мало учтены.
В результате анализа были выявлены следующие недлостатки существующей системы мотивации и стимулирования:
- управление системой мотивации в рассматриваемой организации происходит интуитивно, без должных знаний и навыков;
- стимулирование сводится, в основном, все сводится к финансовой стороне вопроса – премиям по результатам работы - без учета нематериальной мотивации;
- низкая лояльность к руководителю;
- отсутствие командной работы.
5. Правильно организованные мероприятия дают ООО «СТИЛЬ-ТУР» возможность получить дополнительную выручку в 1962,6 тыс. руб.
Кроме того, мероприятия несут в себе и необходимый социальный эффект. Социальный, мотивационный эффект и эффект от повышения лояльности сотрудников несет более перспективный характер.
Практическое применение предложенных мероприятий повысит мотивационную составляющую труда в коллективе, повысив тем самым общую эффективность работы фирмы.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
- Анцупов А.А. Конфликтология. - М.: Знание, 2014. - 415 с.
- Бодди Д., Пэйтон Р. Основы менеджмента: Пер. с англ./Под ред. Ю.Н. Каптуревского – Спб: Издательство «Питер», 2014. – 459 с.
- Бороздина Г.В. Психология делового общения. - М.: ИНФА-М, 2014. - 357 с.
- Виленский Р.О. Методы мотивации персонала // Управление персоналом. – 2017. - №7. – С. 28-31
- Дагаева В.А. Стимулирование персонала. – М.: Юрайт, 2015. – С. 41-43
- Дилин С.П. Методы мотивации на предприятиях // Управление персоналом. – 2015. - №8. – С. 33-35
- Ермолина Л.В. Мотивация работодателя к активизации инвестирования в человеческий капитал // Аспирант. - 2018. - №1. - С. 112-115
- Жукова А.В. Мотивация и производительность труда // Кадры и заработная плата. – 2015. - №8. – С. 22-25
- Зайцев Г. Управление кадрами в организации: персональный менеджмент / Г. Зайцев, С. Файбушевич. - СПб.: Питер, 2015. - 411 с.
- Захарченко В.В. Мотивы и стимулы государственных гражданских служащих // Управление персоналом. - 2016. - №8. - с. 23-26
- Ильин Е. П. Мотивация и мотивы. - СПб.: Питер, 2015. - 410 с.
- Магура М., Курбатова М. Секреты мотивации. - М.: Знание, 2015. - 254 с.
- Медведюк М.А. Методы стимулирования эффективной деятельности сотрудников // Управление персоналом. - 2018. - №4. - С. 33-36
- Патрахина Т. Н., Романчук К. П. Сущность и содержание понятия «мотивация» в системе управления // Молодой ученый. - 2018. - №7. - С. 461-463
- Райзберг Б. А. Современный экономический словарь / Б. А. Райзберг, Л. Ш. Лозовский, Е. Б. Стародубцева. - М.: ИНФРА-М, 2015. - 512 с.
- Седова А. В. Мотивация и производительность труда: теория вопроса // Молодой ученый. - 2017. - №16. - С. 299-301
- Уткин Э. А. Мотивационный менеджмент. - М.: ЭКМОС, 2015. - 416 с.
- Шаталова Н.В. Организационная культура. - СПб.: Нева, 2015. - 369 с.
- Шепель В.М. Управленческая психология. - М.: Просвещение, 2015. - 341 с.
- Яковлев А.А. Психология команды // Социум. - 2018. - №4. - С.21-26
- Яковлев А.В. Основные методы стимулирования // Бизнес. - 2017. - №7. - С. 24-27
- Портал сообщества кадровиков и специалистов по управлению персоналом [Электронный ресурс]. - URL: http://hrliga.com (дата обращения: 25.01.2019)
- Портал HR-сообщество и публикации [Электронный ресурс]. - URL: http://hr-portal.ru (дата обращения:25.01.2019)
- Электронный журнал по кадровой работе «Кадровое дело» [Электронный ресурс]. - URL: http://www.kdelo.ru (дата обращения: 25.01.2019)
- Официальный сайт «СТИЛЬ-ТУР» [Электронный ресурс]. - URL: http://style-tur.ru (дата обращения: 25.01.2019)
ПРИЛОЖЕНИЕ 1
Анкета участников опроса
Заполняется сотрудниками фирмы
1. Ваш пол:
а) М б) Ж
2. Ваш возраст:
а) до 30 лет б) 30-45 лет в) старше 45 лет
3. Ваша должность:
а) специалисты б) руководство
в) менеджеры
4. Выберите наиболее значимые для Вас факторы (по NPS) в работе в фирме:
- общение с людьми
- возможность помощи
- заработная плата
- месторасположение
- социальная значимость
5. Дайте общую оценку работы фирмы и Руководителя в баллах (1-10)
6. Ваши комментарии и пожелания
__________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
Спасибо за участие!
ПРИЛОЖЕНИЕ 2
Анкета участников опроса
Заполняется сотрудниками/Руководителем фирмы
1. Выберите наиболее значимые для Вас мотивационные признаки в работе в фирме:
- материальное вознаграждение
- безопасность и комфорт в работе
- хорошее отношение коллег
- уважение руководителя
- карьера
- избежание ответственности
- самореализация
- значимость труда
- удовлетворение от результатов
труда
- возможность творчества
в работе
2. Выберите мотивационные признаки в работе в фирме, которые, по Вашему мнению, должны превалировать у сотрудников фирмы:
- материальное вознаграждение
- безопасность и комфорт в работе
- хорошее отношение коллег
- уважение руководителя
- карьера
- избежание ответственности
- самореализация
- значимость труда
- удовлетворение от результатов
труда
- возможность творчества
в работе
3. Ваши планы на ближайшую перспективу?
_______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
Спасибо за участие!
ПРИЛОЖЕНИЕ 3
Анкета участников опроса
Заполняется сотрудниками фирмы
1. Ваш пол:
а) М б) Ж
2. Ваш возраст:
а) до 25 лет б) 25-35 лет в) старше 35 лет
3. Ваша должность:
а) руководители б) специалисты в) менеджеры
4. Назовите значимые для Вас традиции организации
_______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
5. Оцените морально-психологический климат в коллективе
а) хороший б) удовлетворительный
в) неудовлетворительный г) затрудняюсь ответить
6. Что определяет Ваше отношение к коллегам, Руководителю и фирме?
_______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
7. Ваши комментарии и пожелания
____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
Спасибо за участие!
ПРИЛОЖЕНИЕ 4
Анкета по оценке основных параметров работы в команде
(Вариант 1 - начало тренинга)
- Оцените работу в вашей команде в настоящее время по предложенным критериям:
- Умение общаться
-3 -2 -1 0 1 2 3
- Умение договариваться (в сложных ситуациях, при решении проблем)
-3 -2 -1 0 1 2 3
- Умение критиковать конструктивно
-3 -2 -1 0 1 2 3
- Умение видеть человека в командной роли, использование сильных сторон каждого
-3 -2 -1 0 1 2 3
- Терпимость друг к другу
-3 -2 -1 0 1 2 3
- Удовлетворенность от участия в совместной деятельности
-3 -2 -1 0 1 2 3
- С кем из участников тренинга вам хотелось бы вместе участвовать в упражнениях, играх?
1.
2.
3.
- С кем из участников тренинга вам однозначно не хотелось бы участвовать вместе в упражнениях, играх?
1.
2.
3.
- Поведение кого из участников тренинга, по вашему мнению, на данный момент ближе всего к конечной цели тренинга - улучшению командной работы?
1.
2.
3.
Спасибо!
Вариант 2 (окончание тренинга)
- Оцените работу в вашей команде после тренинга по предложенным критериям:
- Умение общаться
-3 -2 -1 0 1 2 3
- Умение договариваться (в сложных ситуациях, при решении проблем)
-3 -2 -1 0 1 2 3
- Умение критиковать конструктивно
-3 -2 -1 0 1 2 3
- Умение видеть человека в командной роли, использование сильных сторон каждого
-3 -2 -1 0 1 2 3
- Терпимость друг к другу
-3 -2 -1 0 1 2 3
- Удовлетворенность от участия в совместной деятельности
-3 -2 -1 0 1 2 3
- Теперь, когда тренинг окончен, с кем из участников тренинга вам хотелось бы больше взаимодействовать в рабочей ситуации?
1.
2.
3.
- Теперь, когда тренинг окончен, с кем из участников тренинга вам однозначно хотелось бы взаимодействовать меньше?
1.
2.
3.
- Поведение кого из участников тренинга, по вашему мнению, на данный момент ближе всего к конечной цели тренинга - улучшению командной работы?
1.
2.
Спасибо!
-
Зайцев Г. Управление кадрами в организации: персональный менеджмент / Г. Зайцев, С. Файбушевич. - СПб.: Питер, 2015. - С. 32 ↑
-
Бодди Д., Пэйтон Р. Основы менеджмента: Пер. с англ./Под ред. Ю.Н. Каптуревского – Спб: Издательство «Питер», 2014. – С. 87 ↑
-
Шаталова Н.В. Организационная культура. - СПб.: Нева, 2015. - С. 114 ↑
-
Портал сообщества кадровиков и специалистов по управлению персоналом [Электронный ресурс]. - URL: http://hrliga.com (дата обращения: 25.01.2019) ↑
-
Портал HR-сообщество и публикации [Электронный ресурс]. - URL: http://hr-portal.ru (дата обращения: 25.01.2019) ↑
-
Электронный журнал по кадровой работе «Кадровое дело» [Электронный ресурс]. - URL: http://www.kdelo.ru (дата обращения: 25.01.2019) ↑
-
Бодди Д., Пэйтон Р. Основы менеджмента: Пер. с англ./Под ред. Ю.Н. Каптуревского – Спб: Издательство «Питер», 2014. – С. 136 ↑
-
Бороздина Г.В. Психология делового общения. - М.: ИНФА-М, 2014. - С. 64 ↑
-
Уткин Э. А. Мотивационный менеджмент. - М.: ЭКМОС, 2015. - С. 72 ↑
-
Яковлев А.А. Психология команды // Социум. - 2018. - №4. - С.23 ↑
-
Зайцев Г. Управление кадрами в организации: персональный менеджмент / Г. Зайцев, С. Файбушевич. - СПб.: Питер, 2015. - С. 95 ↑
-
Ильин Е. П. Мотивация и мотивы. - СПб.: Питер, 2015. - С. 32 ↑
-
Райзберг Б. А. Современный экономический словарь / Б. А. Райзберг, Л. Ш. Лозовский, Е. Б. Стародубцева. - 5-е изд., испр. - М.: ИНФРА-М, 2015. - с.287 ↑
-
Уткин Э. А. Мотивационный менеджмент. - М.: ЭКМОС, 2015. - с. 40 ↑
-
Зайцев Г. Управление кадрами в организации: персональный менеджмент / Г. Зайцев, С. Файбушевич. - СПб.: Питер, 2015. - с. 129 ↑
-
Патрахина Т. Н., Романчук К. П. Сущность и содержание понятия «мотивация» в системе управления // Молодой ученый. - 2018. - №7. - С. 461 ↑
-
Жукова А.В. Мотивация и производительность труда // Кадры и заработная плата. – 2015. - №8. – С. 22 ↑
-
Дагаева В.А. Стимулирование персонала. – М.: Юрайт, 2015. – С. 41 ↑
-
Медведюк М.А. Методы стимулирования эффективной деятельности сотрудников // Управление персоналом. - 2018. - №4. - С. 33 ↑
-
Ермолина Л.В. Мотивация работодателя к активизации инвестирования в человеческий капитал // Аспирант. - 2018. - №1. - С. 111 ↑
-
Седова А. В. Мотивация и производительность труда: теория вопроса // Молодой ученый. - 2017. - №16. - С. 299 ↑
-
Ильин Е. П. Мотивация и мотивы. - СПб.: Питер, 2015. - С. 32 ↑
-
Ермолина Л.В. Мотивация работодателя к активизации инвестирования в человеческий капитал // Аспирант. - 2018. - №1. - С. 112 ↑
-
Дагаева В.А. Стимулирование персонала. – М.: Юрайт, 2015. – С. 32 ↑
-
Медведюк М.А. Методы стимулирования эффективной деятельности сотрудников // Управление персоналом. - 2015. - №4. - С. 33 ↑
-
Седова А. В. Мотивация и производительность труда: теория вопроса // Молодой ученый. - 2017. - №16. - С. 299 ↑
-
Виленский Р.О. Методы мотивации персонала // Управление персоналом. – 2017. - №7. – С. 28 ↑
-
Яковлев А.А. Основные методы стимулирования // Бизнес. - 2017. - №7. - С. 24 ↑
-
Шаталова Н.В. Организационная культура. - СПб.: Нева, 2015. - С. 117 ↑
-
Ермолина Л.В. Мотивация работодателя к активизации инвестирования в человеческий капитал // Аспирант. - 2015. - №1. - С. 113 ↑
-
Анцупов А.А. Конфликтология. - М.: Знание, 2014. - С. 98 ↑
-
Бороздина Г.В. Психология делового общения. - М.: ИНФА-М, 2014. - С. 54 ↑
-
Дилин С.П. Методы мотивации на предприятиях // Управление персоналом. – 2015. - №8. – С. 33 ↑
-
Жукова А.В. Мотивация и производительность труда // Кадры и заработная плата. – 2015. - №6. – С. 24 ↑