Файл: Мотивация и её роль в управлении организацией.pdf

С середины 90-х годов 20 века в нескольких государствах Запада значительное внимание в практике и теории менеджмента уделяется определенным проблемам стратегического управления персоналом. Решение самых важных задач кадровой политики, например, отбор, набор, вознаграждение, подготовка, мотивация персонала в современных условиях оказалось невозможным в пределах даже тех подходов, которые были в середине прошлого десятилетия. Новейшая концепция стратегического управления человеческими ресурсами основана на прогнозах развития предприятия и его окружения^[10].

Общеизвестно, что стратегия управления кадрами причисляется к функциональным стратегиям компаний. Основываясь на процессный подход и опираясь на «классические» этапы процессов стратегического управления, представлена схема с этапами процесса формирования, выбора и воплощения в жизнь стратегии управления кадрами.

Смысл данной схемы состоит в определении этапов формирования кадровой стратегии организации. Основные этапы следующие^[11]:

1. Предварительный. На данном этапе происходит сопоставление целей управления персоналом в сочетании с миссией, стратегическими целями самой организации.

2. Первый этап - стратегический анализ в сфере управления персоналом. Включает в себя анализ внешних и внутренних факторов, влияющих на управление персоналом (социально-экономическая политика государства, рынок труда, стиль управления, организационная культура, принципы кадровой политики, структура персонала, методы управления персоналом и т.п.).

2. Второй этап - разработка стратегических альтернатив - функциональных стратегий управления персоналом. Определение требований к процессам подбора, отбора, найма, мотивации, обучения, развития персонала и т.п.

3. Третий этап - выбор стратегии управления персоналом как функциональной стратегии организации. Оцениваются временные рамки реализации, риски внедрения, ресурсы для реализации и компетентность персонала отдела кадров.

4. Четвертый этап - реализация стратегии. Представляет собой составление плана реализации, определение ответственных лиц, контроль реализации, гибкое изменение стратегии.

Следовательно, важную роль приобретает необходимость фокусирования на управлении персоналом, т.к. данное направление является основным фактором стабильного развития организации. Система управления персоналом может иметь специфические черты и тенденции в зависимости от сферы деятельности организации.

1.2 Сущность мотивации и стимулирования труда

Мотивация - важная функция менеджмента, в т.ч. в системе управления персоналом. Е.П. Ильин отмечает, что «единственный способ заставить человека сделать что-либо – это сделать так, чтобы он сам этого захотел»^[12]. Поэтому, важной функцией управленцев становится мотивация исполнителей: формирование, принятие процедур и поддержка мотивации персонала.

Четкого и общепринятого определения понятия мотивации пока не существует. Различные авторы дают характеристику мотивации с учетом специфики того научного направления, которое они рассматривают.

В современном экономическом словаре понятие «мотивация» трактуется, как внутреннее или внешнее побуждение субъекта экономики к деятельности для достижения определенных целей, присутствие интереса к данной деятельности и способы его побуждения и инициирования^[13].

Согласно с точкой зрения Э.А. Уткина, мотивация является состоянием человека, которое определяет степень активности и ориентированности действий личности в определенных ситуациях^[14].

Г.Г. Зайцевым дана следующая трактовка понятия «мотивация»: «…это побуждение к активной деятельности групп, коллективов, личностей, которое связано с устремлением на удовлетворение конкретных потребностей»^[15].

Характерной чертой процесса мотивации является его основание на человеческих потребностях, являющихся главным объектом влияния на человека с целью побуждения его к действию^[16].

Потребность представляют собой различные виды и состояния «нехватки» чего-либо, которые определенные человеком в конкретном часовом промежутке. Потребности человека бывают физиологического (например, потребность в воде, в воздухе), психологического (например, потребность в самореализации) или социального свойства (необходимость становлении личности). До тех пор, пока потребность будет существовать, человек будет чувствовать дискомфорт, и как следствие будет осуществлять поиски средства удовлетворения определенной потребности^[17].

Для этого нужно определенное условие – наличие большого желания изменить сложившуюся ситуацию, а также удовлетворить человеческую потребность на уровне его ощущений. По мнению В.А. Дагаева, данное условие является основным и определяет направление человеческих усилий для ресурсного обеспечения с целью воплощения действий и формирования возможностей, нужных для удовлетворения потребностей^[18].

М.А. Медведюк считает, что стимул является центральным элементом управления ресурсами организации и внешним побуждением к деятельности^[19]. Именно стимулам принадлежит роль перевода потребностей и интересов в мотивы, т.е. в личностную смысловую причину действий, некую собственную заинтересованность.

Е.В. Ермолина считает, что в виде стимулов могут использоваться конкретные предметы, воздействие окружающих людей, обязательства, предоставляемые возможности, т.е. то, что хотел бы получить человек при условиях выполнения определенных действий^[20]. Но побуждение к действиям может выступать не только в виде стимулирования, но и мотивом самого человека. В таком случае, источником побуждения являются мотивационная структура индивида, формирование которой происходит под воздействием личностных факторов, воспитания и обучения. Мотивы по своей природе, порождает сам человек, каждый раз сталкиваясь с новой проблемой или задачей, например, мотив достижения, познания и т.п.

По мнению А.В. Седова, мотив – это то, что может вызывать определенные действия, которые вызванные личными потребностями человека, его чувствами или убеждениями^[21]. Один и тот же мотив может порождаться в зависимости от конкретной ситуации, как внешним действием, так и внутренней мотивационной структурой.

Е.П. Ильин определяет мотив как то, что заставляет личность действовать, для того чтобы удовлетворить свои потребности^[22]. Человеческое поведение приводит к определенному результату, который поддается оцениванию. Старания, интенсивность и качество работы гарантировано могут быть обменены на важное для сотрудника вознаграждение.

Вознаграждения – это все то, что сотрудник считает ценным для себя^[23]. Но указанное понятие каждый человек рассматривает по-своему, поэтому различными являются оценки вознаграждения и его условная ценность.

Таким образом, изучив содержание и сущность понятия «мотивация» с точки зрения справочных изданий, а также со стороны  зарубежных и российских исследователей, можно заключить, что мотивация деятельности человека является сложным процессом: от появления потребности посредством ее «опредмечивания» и действия к удовлетворению потребности и достижению цели.

1.3 Методы материального и нематериального стимулирования труда работников на предприятии

Стимул является побудительной причиной, толчком; заинтересованностью в совершении чего-либо^[24]. Методы кадрового стимулирования могут быть многообразными. Они зависят от компании, специфик деятельности этой компании, общей системы управления. Все методы стимулирования подразделяются на нематериальные и материальные.

Для начала исследуем материальные методы стимулирования. Вознаграждение работников за их деятельность и расходуемые усилия – это достаточно важная роль в привлечении рабочей силы, в стимулировании и тем самым сбережении необходимых сотрудников в компании. Система оплаты труда определяется самим предприятием, отталкиваясь из специфики своей деятельности^[25]. Кроме справедливого установления работнику величины заработной платы сюда входят разнообразные надбавки^[26]:

- за условия работы – если они не благоприятные и отсутствует возможность исправления этого, то нужно компенсировать такие недостатки работы сотруднику через, к примеру, бесплатное питание, увеличение периода отдыха, лечебные процедуры;

- за сменность – устанавливать дополнительное вознаграждение за труд в ночные и вечерние смены;

- так же стоит помнить и о надбавках, на которые работник может претендовать при перевыполнении поставленных планов;

- бонусы, премиальные оплаты – дополнительный вид вознаграждения. Их подразделяют на плановые (ежегодные премии) и внеплановыепремии,приуроченные к событию (день рождения, получения фирмой дополнительного дохода и иное).

Кроме заработной платы применяются еще одни методы стимулирования материального характера – внутриорганизационные льготы^[27]. В частности, для сотрудника оплачиваются медицинские услуги, расходы на проезд на работу и обратно, предоставляются кредиты со льготной ставкой, малым процентом или беспроцентные, предоставляются права на пользование транспортом компании, оплачивается питание и прочие расходы.

Тем не менее, не всегда материальные факторы являются главенствующими, в связи с этим невозможно оперировать лишь ими в процессе оплаты труда. В современном мире основным выступает привлекательность работы, ее творческие стороны. Поэтому нужно максимально часто подчеркивать ценность работника для компании, присутствие у него положительных сторон, творческого потенциала, важных качеств, достигнутых результатов путем нематериального стимулирования. Нематериальным стимулам присуща многообразность. Их подразделяют на три вида: социальные, социально-психологические, моральные^[28].

Стимулы социального характера связаны с присутствием потребности у работников в самоутверждении, с их желаниями утвердиться на определенном положении в обществе^[29]. Данные стимулы содержатся в возможности принять участие в управлении фирмой, а так же в карьерном росте. Моральные стимулы - это связь с желаниями сотрудника получать уважение с боку коллектива, а так же в признании сотрудника ценным специалистом. Такие стимулы состоят в критике и похвале. Стимулы социально-психологического характера взаимосвязаны с желанием человека общаться. Заключаются данные стимулы в комфортной обстановке в коллективе.

Всего в мире имеется большое количество методов стимулирования кадров на продуктивную работу. И выбрать определенный метод довольно сложно.

К экономическому методу мотивации относят все формы финансовой мотивации работников к труду. Это премии, денежные компенсации, процентные надбавки за успешно выполненную работу и т.д.^[30] Но в экономическом методе мотивации к труду есть свои особенности. Прежде всего, он должен быть точно синхронизированным с планами работы организации. Денежная мотивация требуется для своевременного, быстрого достижения поставленной задачи. Поэтому внедрение данной формы стимулирования труда работников необходимо для достижения какой-либо конкретной цели.

Во-вторых, рекомендуется на общем совещании огласить всем работникам, какими принципами будет руководствоваться выплата денежной надбавки, какие критерии будут определять начисление финансов. С целью поддержания интереса к этой мотивации, можно периодически вывешивать на общий стенд, опубликовывать в корпоративном издании предварительные результаты работы специалистов, департаментов, отделов и т.д. Наблюдая за тем, кто лидирует, а кто немного отстает, сотрудники будут мобилизовать собственные силы для того чтобы получить желанное вознаграждение.

В-третьих, необходимо, чтобы финансовая система мотивации была четко обоснованной, она не должна систематически выплачиваться работникам. Другими словами, при ежеквартальном начислении сотрудникам некоторой суммы, в скором времени она будет восприниматься не в качестве поощрения за хорошую работу, а как должная, ожидаемая прибавка к заработной плате.

В-четвертых, все специалисты должны ясно понимать, за какую работу им была выплачена денежная надбавка. При распоряжении начисления специалистам, которые удачно завершили работу, некоторой денежной суммы, при этом не предупредив их за что и в каком объеме данная сумма будет выплачиваться, то работникам будет непонятно, почему именно они получили эти деньги^[31]. Это может привести к недоверию остального коллектива относительно компетентности действий руководителей.