Файл: Влияние отраслевой специфики организации на ее кадровую стратегию (ООО «Бурение-М»).pdf

1) дидактическая – связана с формированием знаний, навыков и умений межличностного общения;

2) воспитывающая – направлена на формирование у участников инициативности, чувства групповой сплоченности, ответственности за свой вклад в решение групповых задач.

При проведении социально – психологического тренинга используются разнообразные психологические методы: групповая дискуссия; анализ конкретных ситуаций; разыгрывание ролевых ситуаций; психодрама; проективное рисование; психогимнастика.

Группа должна быть сформирована по следующим принципам:

1. Равноценность участников, отсутствие статусности.

2. Количественный состав группы 10–13 человек.

3. Возрастной состав участников группы не ограничен.

4. В группу должны входить люди, не имеющие ограничений по состоянию здоровья.

Программа тренинга, рассчитанная на 40 час, должна реализовываться в течение 5 дней.

Предполагается сформировать для обучения 15 групп.

Проведение предложенного тренинга позволит в первую очередь обеспечить социальный эффект: повысить удовлетворенность работой; увеличить шансы сделать карьеру; улучшить взаимоотношения с руководителями и членами рабочей группы.

Таким образом, реализация предложений по совершенствованию кадровой политики позволит снизить текучесть кадров; повысить долю работников, удовлетворенных трудом и социально–психологическим климатом в коллективе. Повлечет сокращение затрат на наём и адаптацию новых работников и приросту чистой прибыли предприятия.

Предполагается, что внедрение предложенной системы привлечения и отбора кандидатов на должность, разработка программы адаптации и организация оплаты труда работников в соответствии с трудовым вкладом позволит обеспечить необходимый уровень квалификации работников, улучшить использование рабочего времени, повысить степень удовлетворенности трудом, что в конечном итоге обеспечит достижение нормативной выработки.

Мероприятия по оптимизации психологического климата в коллективе так же позволят улучшить психологический климат в коллективе, что окажет положительное воздействие на такие производственные показатели, как качество, надежность, своевременность, соблюдение технологического цикла.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Подводя итоги настоящей работы, можно сделать вывод, что цель исследованием достигнута. Теоретический анализ исследования показал, что сутью кадровой политики является такая работа с персоналом, которая соответствует концепцииразвития организации, т.е. кадровая политика – составная часть стратегически ориентированной политикиорганизации.

Достижение цели кадровой политики предполагает создание баланса процесса сохранения и развития персонала организации в соответствии с целями предприятия и учетом профессиональных потребностей сотрудников в строгом соответствии с нормативно–правовой и законодательной базы РФ.

В настоящее время выделяю два типа кадровой политики: открытая – политика с применением агрессивных методов завоевания рынка и закрытая – предполагает ориентацию при замещении вакантных должностей на внутренний рынок труда, т.е. из числа сотрудников организации.

Проведенный в работе анализ эффективности кадровой политики предприятия ООО «Бурение-М» показал, что кадровая политика службы буровых работ ООО «Бурение-М» характеризуется наличием у руководства организации обоснованных прогнозов ее развития и соответствующих им методов и средств воздействия на персонал.

Поиск персонала в ООО «Бурение-М» проводится во внешних и внутренних источниках. Однако преимущество отдается внутреннему набору. По мнение руководства предприятия ООО «Бурение-М» продвижение по службе своих работников обходится дешевле.

Несмотря на то, что в организации ООО «Бурение-М» предпочитают прием персона по рекомендациям, система отбора кадров осуществляется следующим образом: заполнение анкеты, после чего анкета попадает в отдел кадров на обработку персональных данных.

В разработке кадровой политики предприятия ООО «Бурение-М» можно условно выделить три основных этапа: 1. Нормирование – согласование принципов и целей работы с персоналом, с принципами и целями организации в целом, стратегией и этапом ее развития; 2. Программирование – разработка программ, путей достижения целей кадровой работы, конкретизированных с учетом условий нынешних и возможных изменений ситуации; 3. Мониторинг персонала – разработка процедур диагностики и прогнозирования кадровой ситуации.

Тем не менее, изучение проблемы реализации кадровой политики предприятия ООО «Бурение-М» показало, что большинство сотрудников не удовлетворены профессиональным составом предприятия, в следствии сложившейся на предприятии системы отбора и найма персонала «по знакомству».

Таким образом, анализ кадровой политики позволил выявить, что основные принципы кадровой политики и механизм управления персоналом разработанные и применяемые в главных офисах компании в большей степени не применяются в службе буровых работ ООО «Бурение-М» в связи с тем, что служба буровых работ носит удаленный, вахтовый метод работы.

Проведенный анализ позволил выявить основные проблемы в области управления персоналом на предприятии ООО «Бурение-М»: 1) не удовлетворительная кадровая укомплектованность предприятия; 2) при отборе персонала используется неэффективная система «по знакомству»; 3) адаптация новых работников и аттестация персонала не проводятся; 4) работники предприятия не удовлетворены сложившейся системой оплаты и стимулирования труда; 5) социально–психологический климат на предприятии является неустойчиво благоприятным.

Реализация предложений по совершенствованию кадровой политики позволит снизить текучесть кадров; повысить долю работников, удовлетворенных трудом и социально–психологическим климатом в коллективе. Организация оплаты труда работников в соответствии с трудовым вкладом позволит обеспечить необходимый уровень квалификации работников, улучшить использование рабочего времени, повысить степень удовлетворенности трудом, что в конечном итоге обеспечит достижение нормативной выработки.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами: учебник, рек. МО РФ. - СПб.: Питер, 2017. - С. 687.

2. Базарова Т.Ю. Управление персоналом: Учебник для вузов /Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. — 2-е изд., перераб. и доп. - М: ЮНИТИ, 2014. - С. 425.

3. Генкин Б.М. Управление человеческими ресурсами: Учебник / Генкин Б.М., Никитина И.А.; Рец. В.В. Кобзев, А.В. Архипов; Ред. М.Л. Шацкая. - М.: ИНФРА-М: НОРМА, 2016. - С. 148.

4. Герчиков В.И. Функции и структура службы управления персоналом. - М.: ГУ ВШЭ, 2013. - С. 235.

5. Дешина С.П. Стратегия развития персонала: Учебно-методическое пособие для написания курсовой работы. - Глазов: Глазовский инженерно-экономический институт, 2015. - С. 29

6. Зеленова О.И. Управление человеческими ресурсами: менеджмент и консультирование. - М.: НИГО, 2014. - С. 21.

7. Иванцевич Дж. Человеческие ресурсы управления / Дж. Иванцевич, А. Лобанов. - М.: Дело, 2017. - С. 197.

8. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. - 3- е изд., доп. и перераб. - М.: ИНФРА-М, 2015. - С. 212

9. Колпаков В. М., Дмитренко Г.А. Стратегический кадровый менеджмент: Учеб. пособие. - 2 е изд., перераб. и доп. - К.: МАУП, 2015. - С. 389.

10. Корчагина А.С. Шпаргалка по управлению персоналом / А.С. Корчагина, М.С. Клочкова - М.: Издательство «Экзамен», 2016. - С. 45.

11. Алимбеков Т.А. Формирования и реализация стратегии управления персоналом / Т.А. Алимбеков // Вестник Саратовского государственного технического университета. - 2014. - № 38. - С. 184

12. Бедненко А. Семь слагаемых успеха или что такое эффективная кадровая стратегия / Бедненко А. // Служба кадров и персонала. - 2016. - № 2. - С. 19.

13. Гусаров М.С. Терминологический хаос: кадровая политика и стратегия управления персоналом/ М.С. Гусаров// Креативная экономика - 2017. - № 6 (18). - С.66.

14. Кузнецова И.Д. Разработка кадровой стратегии организации в антикризисном менеджменте // Современные наукоемкие технологии / И.Д. Кузнецова, Е.А. Земскова - 2016. - № 2. - С. 50.

1. Базарова Т.Ю. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. — 2-е изд., перераб. и доп. - М: ЮНИТИ, 2014. - С. 425. ↑

2. Бедненко А. Семь слагаемых успеха или что такое эффективная кадровая стратегия / Бедненко А. // Служба кадров и персонала. - 2016. - № 2. - С. 19. ↑

3. Кузнецова И.Д. Разработка кадровой стратегии организации в антикризисном менеджменте // Современные наукоемкие технологии / И.Д. Кузнецова, Е.А. Земскова - 2016. - № 2. - С. 50. ↑

4. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. - 3-е изд., доп. и перераб. - М.: ИНФРА-М, 2015. - С. 212. ↑

5. Корчагина А.С. Шпаргалка по управлению персоналом / А.С. Корчагина, М.С. Клочкова - М.: Издательство «Экзамен», 2016. - С. 45. ↑

6. Гусаров М.С. Терминологический хаос: кадровая политика и стратегия управления персоналом / М.С. Гусаров // Креативная экономика - 2017. - № 6 (18) - С. 66. ↑

7. Алимбеков Т.А. Формирования и реализация стратегии управления персоналом / Т.А. Алимбеков // Вестник Саратовского государственного технического университета. - 2014. - № 38. - С. 184. ↑

8. Колпаков В. М., Дмитренко Г. А.Стратегический кадровый менеджмент: Учеб. пособие. – 2-е изд., перераб. и доп. - К.: МАУП, 2015. - С. 389. ↑

9. Иванцевич Дж. Человеческие ресурсы управления / Дж. Иванцевич, А. Лобанов. - М.: Дело, 2017. - С. 197. ↑

10. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами: учебник, рек. МО РФ. - СПб.: Питер, 2016. - С. 687. ↑

11. Зеленова О.И. Управление человеческими ресурсами: менеджмент и консультирование. - М.: НИГО, 2014. - С. 21. ↑

12. Генкин Б.М. Управление человеческими ресурсами: Учебник / Генкин Б.М., Никитина И.А.; Рец. В.В.Кобзев, А.В.Архипов; Ред. М.Л.Шацкая. - М.: ИНФРА-М: НОРМА, 2016. - С. 148. ↑

13. Герчиков В.И. Функции и структура службы управления персоналом. - М.: ГУ ВШЭ, 2013. - С. 235. ↑

14. Дешина С.П. Стратегия развития персонала: Учебно-методическое пособие для написания курсовой работы. - Глазов: Глазовский инженерно-экономический институт, 2015. - С. 29. ↑

15. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами: учебник, рек. МО РФ. - СПб.: Питер, 2017. - С. 77 ↑

16. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами: учебник, рек. МО РФ. - СПб.: Питер, 2017. - С.83 ↑