Файл: Выбор стиля руководства в организации(Понятие стиля управления организацией).pdf

Управление подчиненными решающим образом влияет не только на их производственно-трудовое поведение, но и на качество труда и жизни, поэтому должно осуществляться с сознанием ответственности и с соблюдением этических принципов. Этически осознанное руководство подчиненными должно снимать напряженность между ответственностью за институциональный успех и гуманитарной ответственности [29].

Этическая проблематика руководства сотрудниками в виде схемы показана на рисунке 2.

ЛИЧНОСТЬ

ОРГАНИЗАЦИЯ

Управленческая власть (руководящая позиция

Гуманитарная

ответственность

Начальник

Управленческие

действия

Сотрудник

Ответственность за успех

Повышение качества труда и жизни индивида

Последствия

управления

Укрупнение институционального успеха

Успех

управления

Влияние на личные условия труда и трудовые отношения

Влияние на личное производственно-трудовое поведение

Рисунок 2 – Проблемные рамки руководства сотрудниками

Об этом феномене обычно говорится в том слу­чае, когда отношения между двумя членами организации (начальником и подчиненным) структурированы асимметрично, т.е. когда один из них (начальник) может систематиче­ски использовать властный потенциал, кото­рым другой (подчиненный) не располагает. Связанная с этим управленческая власть, как правило, вытекает из вышестоящей позиции начальника в иерархии, которая наделяет его формальными распорядительными полно­мочиями и возможностями применения санкций по отношению к сотруднику. Власт­ный потенциал могут усиливать особенности личности руководителя, если подчиненный приписывает ему необычные качества (ха­ризматическая власть), упорно стремится к идентификации с ним (идентификационная власть), признает его в качестве непогреши­мого эксперта (экспертная власть) и т.п.

В ходе управленческого процесса при использовании данной ему власти руководителю надлежит добиться максимального предопределенного результата. В рамках руководства сотрудниками речь идет не столько о снижении затрат на персонал, сколько о влиянии на личное поведение в процессе труда и повышении личной производительности труда. Для отдельного руководителя это означает, что организация, с одной стороны, наделила его руководящей властью (позици­онной), а с другой – обязывает (посредством рациональных систем оценки и вознагражде­ния руководящих кадров) применять ее с тем, чтобы воздействовать на производствен­но-трудовое поведение подчиненных для до­стижения институциональных целей (ответ­ственность за успех руководства).

Руководство сотрудниками является не только «мягким» способом обеспечения и ук­рупнения институционального успеха, но и важным определяющим фактором удовле­творенности трудом и субъективно воспри­нимаемого качества труда и жизни сотрудни­ка. Отсюда вытекает нормативно-этическая обязанность руководителей предприятия делать все воз­можное для этого, что в свою очередь требует удовлетворения индивидуальных запросов подчиненных (обеспечение сбалансирован­ности условий их труда и жизни, саморазви­тия, признания и вознаграждения, социаль­ной востребованности, недопущение недо­грузок и перегрузок, а также избыточных и недостаточно высоких требований и пр.). Следовательно, руководители наряду с ин­ституциональной ответственностью несут также гуманитарную ответственность, кото­рая побуждает их к тому, чтобы употреблять власть с учетом жизненных интересов подчи­ненных.

На фоне двойственного характера ответ­ственности руководителя встает вопрос о том, насколько «напряженной» является связь между ее обеими составляющими или каким образом может быть разрешен вполне реальный конфликт между ними.

Описывая механизм нового подхода к управлению, будем исходить из признания, с одной стороны, реальной «на­пряженности» между ответственностью за ус­пех и гуманитарной ответственностью, а с другой – тенденции к возможному снятию этой напряженности. Методом решения этой проблемы как раз и является этически осознанное ру­ководство сотрудниками, главная цель кото­рого состоит в ответственном обращении с управленческой властью и построении спра­ведливого баланса между институциональ­ной и гуманитарной ответственностью уп­равленца.

Разработка этически осознанного руководства получает дальней­шее развитие в использовании в системе коммуникаций организации коммуникативной диалогичес­кой этики. В соответствии с ее установками «правильное» действие определяется благо­даря практическому, свободному от домини­рования диалогу. Все участники действия и затрагиваемые им лица имеют возможность высказать аргументы за или против опреде­ленных альтернатив ведения дела. Невзирая на любую власть, убеждения и санкции, осу­ществляться должны те нормативные дейст­вия, в пользу которых говорят наиболее вес­кие аргументы и которые поэтому получили одобрение всех участников дискуссии. В ка­честве важной предпосылки для такого диа­лога выступает индивидуальная «воля к разу­му», т.е. готовность признавать других как са­модостаточных личностей, которые могут за­являть и отстаивать свои претензии и с кото­рыми в принципе возможно достижение ра­зумного соглашения и взаимопонимания.

Современные теории управления стараются отойти от какой-то одной составляющей эффективного управления, делая акцент на синергии, определяя, таким образом, стиль руководства, как четкость в формировании целей и установок, готовность учитывать мнение других, проявлять терпимость к неудачам подчиненных, мотивировать их и анализировать их поведение, выбирая наиболее оптимальные способы воздействия на сотрудников.

2. Анализ стилей управления в ООО «Визит»

2.1 Общая характеристика организации

Общество с ограниченной ответственностью «Визит» создано в 1998 г. Общество является юридическим лицом и осуществляет свою деятельность в соответствии с Конституцией РФ, Гражданским кодексом РФ, Федеральным законом «Об обществах с ограниченной ответственностью», другими действующими законодательными актами, Уставом предприятия, а также решениями органов Общества, принятыми в пределах их компетенции.

Целями деятельности ООО «Визит» согласно Уставу является получение прибыли в интересах участников за счет ведения коммерческой и хозяйственной деятельности в порядке и на условиях, определяющим законодательством РФ.

Основными видами деятельности общества являются:

- розничная торговля пищевыми продуктами, включая напитки, и табачными изделиями в специализированных магазинах;

- розничная торговля алкогольными и другими напитками;

- оптовая торговля продуктами питания, строительными материалами, товарами промышленного назначения, непродовольственными товарами;

- осуществление оптовой, розничной и комиссионной торговли, в том числе путем создания сети торговых баз, магазинов, коммерческих центров;

- любые другие виды деятельности, не запрещенные законодательством РФ.

В настоящее время ООО «Визит» реализует в розницу продовольственные и непродовольственные товары через супермаркет «Визит», покупателями являются, в основном, жители близлежащих домов и районов.

Организационная структура управления ООО «Визит» показана на рисунке 3.

Учредители ООО «Визит»

Генеральный директор

Главный

бухгалтер

Администратор

Торговые отделы: продавцы, мерчендайзеры, кассиры, подсобные работники

чие

Коммерческий директор

Отдел маркетинга и рекламы

Бухгалтерия

Отдел

логистики

Отдел планирования

Рисунок 3 - Организационная структура управления

2.2 Анализ стилей управления в организации

Организация ООО «Визит» находится в нестабильном положении, на ее развитие сильное влияние оказал финансовый кризис в экономике России и отсутствие сильного антикризисного руководства. Для разработки программы развития предприятия оценим вначале уровень руководства предприятия и его стили для выявления узких и широких мест в организационном поведении работников. Методика оценки уровня корпоративности стиля руководства представлена в Приложении 1, определение стилей управления руководства ООО «Визит» - в таблице 1.

Таблица 1 - Определение стилей руководства в ООО «Визит»

По полученным данным видно, что стиль руководства на предприятии на 87,5% - авторитарный и всего на 12,5% - демократичный. Таким образом, на предприятии сложилась ситуация, когда работники предприятия не участвуют в процессе принятия решений, руководство придерживается авторитарного стиля в управлении.

Следующим этапом выполним оценку поведения руководителей на основе теста «Я – руководитель коллектива» и построения управленческой решетки Блейка [20, ч. 109]. Методика теста представлена в Приложении 2, результаты теста – на рисунке 4.

Главный бухгалтер

Коммерческий директор

Администратор

Директор

Рисунок 4 – Управленческая решетка Блейка для ООО «Визит»

Как показывают данные рисунка, трое из четырех руководителей попадают в квадрант, где уровень руководства характеризуется как достаточно жесткий и авторитарный. Для главного бухгалтера в стиле управления характерно стремление занять позицию «золотой середины» между жесткими и мягкими методами управления. Он во всем старается достичь компромисса, у него ярко выраженное стремление работать надежно, получать стабильный средний результат.

Таким образом, по проведенному анализу можно подтвердить вывод о сильной авторитарности управления супермаркетом.

2.3. Практика личного влияния руководства на процесс управления персоналом с целью максимизации прибыли на предприятии

Для оценки личного влияния руководства предприятия на процесс управления персоналом была составлена анкета (Приложение 3), которая предлагалась торговым и подсобным работникам.

По результатам исследования можно сделать следующие выводы. Анализ первой части анкеты представлен графически как средние оценки по каждому вопросу (рисунок 4).

Рисунок 4 – Оценка личного влияния руководства на процесс управления в ООО «Визит»

Как видно из гистограммы, низкой оценки были отмечены следующие факторы:

- необходимость следовать установленным правилам – для организации характерна жесткая регламентация работы;

- ответственность – руководство избегает делегировать своим подчиненным дополнительные полномочия и ответственность;

- система стимулирования – упор на наказания и меры административного воздействия.

Следующие факторы получили средние оценки:

- качество управления;

- недостаточное количество поддержки, которую получают работники в организации;

- степень доверия к руководству – средняя.

Результаты анализа второй части анкеты:

- цель деятельности предприятия знают 40% опрошенных;

- считают, что информация о предприятии для них доступна, 20%;

- 53,3% сотрудникам структурного подразделения нравится находиться в коллективе, участвовать в совместных делах, проводить вместе свободной время;

- 46,7% считают, что оплата труда соответствует объему выполняемой работы;

- 33,3% считают, что в подразделении существует справедливое распределение благ и льгот;

- 60% опрошенных четко представляют круг своих обязанностей;

- 33,3% респондентов считают, что главный принцип работы руководителя подразделения «Хвали при всех, ругай наедине»;

- 40% сотрудников прилагают все усилия к осуществлению общей цели;